軍隊醫(yī)院聘用護士人格差異與組織承諾的相關(guān)性分析

葉廖沙,張　波,蔣　帥,王　歡

(北京軍區(qū)總醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，北京　100700)

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軍隊醫(yī)院聘用護士人格差異與組織承諾的相關(guān)性分析

葉廖沙,張波,蔣帥,王歡

(北京軍區(qū)總醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，北京100700)

[摘要]目的探討某軍隊醫(yī)院各科室聘用制護士人格特征的差異及其與組織承諾、離職傾向的相關(guān)關(guān)系，為護理人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。方法采用護士心理調(diào)查問卷(包括護士工作滿意度量表、組織承諾量表、離職傾向量表和艾森克人格量表)對各個科室一線聘用制護士進行調(diào)查，分析各科室護士人格特征的差異及其與組織承諾、離職傾向的相關(guān)關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)P，N，L3個維度上各組存在統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)。維度E與情感承諾、維度N與規(guī)范承諾呈負相關(guān)關(guān)系，有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。維度P與離職傾向、維度N與繼續(xù)承諾呈負相關(guān)關(guān)系，維度L與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系，有顯著性差異(P<0.01)。結(jié)論醫(yī)院管理部門應(yīng)將心理檢測納入護理人才招聘工作，根據(jù)人格特征理論篩選護士；同時，領(lǐng)帶層應(yīng)該使相關(guān)獎勵機制和晉升政策公開透明，并征求意見建議，增強護理員工滿意度。工作安排上強調(diào)人與事相宜，事與職匹配，充分發(fā)揮其作用，保證醫(yī)療護理質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]護士；人格；組織承諾；離職傾向

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(10)：947-949.

人格是各種心理特性的總和，是相對穩(wěn)定的心理組織結(jié)構(gòu),反映個體的獨特性和個別性。隨著文明的進步、經(jīng)濟的發(fā)展和人類文化程度的提高, 社會對于護理工作的要求也在提高，良好、穩(wěn)定的職業(yè)心理素質(zhì)是護理工作必要的基本要求。人格特征與心理健康的關(guān)系最為密切，擁有良好的人格特征是心理健康的基礎(chǔ)和標志,不良的人格特征本身就是一種心理不健康因素,也是許多職業(yè)者罹患心理疾病的根源。護士良好、穩(wěn)定的職業(yè)心理素質(zhì)的形成,與其個體固有的心理特質(zhì)有著密切的內(nèi)在聯(lián)系[1]。伴隨著醫(yī)院各個崗位工作越來越趨向于專門化,對護理崗位上人員的素質(zhì)要求,特別是人格特征的要求也越來越不相同。為了使護理工作的“人-崗匹配”更加科學(xué)化、合理化，了解醫(yī)院不同科室護士之間在個性心理特征方面有無差異,掌握醫(yī)院護士的個性心理特征,是衛(wèi)生管理人員必須要做的事情[2],為了解不同科室護士人格差異對于工作造成的影響，為護理人力管理提供科學(xué)的建議，筆者于2014年4—5月對某軍隊醫(yī)院251名聘用制護士進行心理問卷調(diào)查(包括護士工作滿意度量表、組織承諾量表、離職傾向量表和艾森克人格量表), 有關(guān)工作滿意度、組織承諾、離職傾向的差異及其與離職傾向的相關(guān)性，已經(jīng)在另一篇文章中專門論述，現(xiàn)將各科室護士人格量表結(jié)果和人格量表各維度與組織承諾、離職傾向各維度之間的相關(guān)性報告。

1資料與方法

1.1研究對象本文研究的樣本均來自某院各個科室一線聘用制護士；分別是內(nèi)科，包括內(nèi)分泌科、神經(jīng)內(nèi)科、腎內(nèi)科、消化內(nèi)科、心內(nèi)科、中醫(yī)腫瘤科6個科室，共68人；外科，包括骨科，普外科、泌尿外科、神經(jīng)外科、心胸外科、肛腸外科6個科室，共59人；婦科兒科，包括婦科、兒科2個科室，共17人；五官科，包括耳鼻喉科、眼科2個科室，共16人；傳染科，包括感染科、結(jié)核科2個科室，共18人；精神科，包括精神科1個大科室，共27人；急診手術(shù)室，包括急診、手術(shù)室2個科室，共21人；其他，包括供應(yīng)室、血液科、亞健康體檢中心3個科室，共25人；一共8個組，251人。醫(yī)院為三級甲等軍隊醫(yī)院，要求入組護士滿足正式在本院工作3個月以上和愿意參加本項研究兩個條件。

1.2方法

1.2.1護士工作滿意度量表選用中國醫(yī)科大學(xué)曹穎教授于2000年編制的護士工作滿意度量表,該量表分為9個維度:個人及專業(yè)發(fā)展機會(8個項目)、被認可與表揚(6個項目)、成就感(6個項目)、工資與補貼(7個項目)、排班安排與工作條件(13個項目)、職業(yè)本身特點(5個項目)、管理與醫(yī)院政策(8個項目)、人際關(guān)系(5個項目)、家庭與工作間的平衡(4個項目),一共62個項目。問卷的每項均按李克特5分量表計分。非常滿意為5分,滿意4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分。評分越高說明工作滿意度越高?？傮w工作滿意度及9個維度按照均值分為3個水平:1~2.33為低水平,2.34~3.66為中等水平,3.67~5為高水平。量表信度系數(shù)值為0.98。

1.2.2組織承諾量表選用中國臺灣學(xué)者林元吉等于2000年修訂的Allne與Meyeer在1990年編制的三維度量表,有18個項目,分為情感承諾、繼續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個維度,每個維度分別包括6個項目。該量表的項目也采用5級記分法，非常同意為5分,比較同意為4分,不能確定為3分,比較不同意為2分,非常不同意為1分。得分越高說明組織承諾越高。林元吉對情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個維度測得的信度系數(shù)分別為0.881,0.703,0.827。

1.2.3離職傾向量表采用黃開義于1984年修訂的離職傾向量表,包括5個項目,針對受雇員工衡量辭去現(xiàn)在工作的意愿高低；包括離職意愿、尋找同類工作和其他工作的想法、離職獲得工作機會的可能性，以及離開現(xiàn)在工作的意愿等。該量表的項目也使用5級記分,樣本得分越高,表示員工的離職意愿越高。量表的信度系數(shù)值為0.7426。

1.2.4艾森克人格量表采用陳仲庚等于1981年修訂的艾森克個性問卷(EPQ),評定護士的氣質(zhì)類型和性格特征。該問卷包括精神質(zhì)(P)、內(nèi)外向(E)、神經(jīng)質(zhì)(N)和掩飾(L)4個分量表,共88個條目。結(jié)果按原始分(粗分)分為P、E、N、L 4個維度評定。該量表的項目有是和否兩個選項,EPQ具有較高的信度和效度。

2結(jié)果

2.1各個組的單因素方差分析(選用0.05水平)首先進行方差齊性檢驗，發(fā)現(xiàn)P維度存在方差不齊的情況，進行Brown-Forsythe修正，最終發(fā)現(xiàn)P，N，L3個維度上各組存在統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)(表1)。

表1　各個組護士艾森克人格量表各因子分的差異

注：各個組比較發(fā)現(xiàn)*P<0.05。

2.2護士艾森克人格量表4個因子與組織承諾3個維度和離職傾向的相關(guān)性分析以人格量表4個維度與組織承諾3個維度和離職傾向進行Pearson相關(guān)分析,結(jié)果顯示, 維度E與情感承諾、維度N與規(guī)范承諾呈負相關(guān)關(guān)系，有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。維度P與離職傾向、維度N與繼續(xù)承諾呈負相關(guān)關(guān)系，維度L與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系，有顯著性差異(P<0.01)。見表2。

表2　艾森克人格量表4個因子與組織承諾3個維度

注：Pearson相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)*P<0.05、**P<0.01。

3討論

3.1各科室工作內(nèi)容造成的人格差異本研究結(jié)果表明P，N，L3個因子上各組存在統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)，各個科室的具體工作有區(qū)別，內(nèi)科在精神質(zhì)(P)上得分最高；內(nèi)科護士面對的患者病情復(fù)雜，往往遷延不愈，而且內(nèi)科死亡率高，護理工作枯燥，多伴有一定的心理問題；受內(nèi)科大環(huán)境影響，護士容易感到焦慮、不近人情，感情淡漠，對別人不友好，這也是被內(nèi)科患者的情緒所感染的。急診手術(shù)室在神經(jīng)質(zhì)(N)上得分最高，因為急診手術(shù)室面對的是不確定的患者，流動性大，而且患者多為危急重癥患者，急診手術(shù)室護士工作辛苦而且要求高，所以容易擔(dān)心、常常憂心忡忡、郁郁不樂，久而久之可能有強烈的應(yīng)激性情緒反應(yīng)，即表現(xiàn)出對未來的過度擔(dān)心的神經(jīng)質(zhì)傾向；這與湯姿英等的研究一致，提示醫(yī)院管理機構(gòu)應(yīng)關(guān)注急診手術(shù)室護士的情緒不穩(wěn)定問題[3]。精神科和內(nèi)科在掩飾(L)上得分較低，精神科得分最低，這可能因為精神科護士需要面對精神疾病患者，所以往往會學(xué)習(xí)很多心理知識，對于工作上的心理壓力能較好地緩解和發(fā)泄，慢慢性格變得直爽和真誠，護士對自身的掩飾不強，較為樸實[4]。

3.2人格差異與組織承諾跟離職傾向的關(guān)系本研究發(fā)現(xiàn)維度E與情感承諾、維度N與規(guī)范承諾呈負相關(guān)關(guān)系，有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。說明對于護理工作來講，內(nèi)外向得分越高，越外向，越容易沖動，越難以從事護理工作；得分低，個性內(nèi)向，富于內(nèi)省，不追求刺激的個性對于從事護理工作是比較合適的。同樣，神經(jīng)質(zhì)得分越高，越容易焦慮，擔(dān)心，對于面對復(fù)雜的病情和患者死亡的環(huán)境來說也不合適；相對得分低，不容易焦慮，心理素質(zhì)好的人是護理工作的合適人選。維度P與離職傾向、維度N與繼續(xù)承諾呈負相關(guān)關(guān)系，維度L與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系，有顯著性差異(P<0.01)。精神質(zhì)得分高，說明難以適應(yīng)外部環(huán)境，不近人情，感覺遲鈍，與別人不友好，喜歡尋釁攪擾，喜歡干奇特的事情，并且不顧危險，很明顯不適應(yīng)醫(yī)院嚴峻的護理工作環(huán)境，容易離職。神經(jīng)質(zhì)得分高，容易擔(dān)心焦慮，對于做出繼續(xù)承諾憂心忡忡，呈負相關(guān)關(guān)系。掩飾得分高，容易掩飾，內(nèi)心可能對護理工作枯燥乏味而且收入不高心存不滿，然而口頭上卻不會表露，但是卻會用實際行動的離職來平衡內(nèi)心的沖突。

3.3建議醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)將心理檢測納入護理人才招聘工作，根據(jù)人格特征理論篩選護士[5]。同時，醫(yī)院領(lǐng)帶層應(yīng)該使相關(guān)獎勵機制和晉升政策完善并將其公開，并征求意見建議，增強護理員工滿意度[6]。對護士盡可能多地鼓勵和認可，讓其體會到支持，大力提高其社會地位有助于增強護士的自尊心，增強對于護理工作的熱情[7]。應(yīng)該建立心理健康長效管理機制，對有人格問題出現(xiàn)工作倦怠的護士進行臨床心理干預(yù)與輔導(dǎo)，防止出現(xiàn)不同年資護士間的相互欺凌等不良行為事件或者離職[8-10]；還可以組織護士外出進修學(xué)習(xí)，培養(yǎng)誠信的品質(zhì)和良好的溝通能力，提高應(yīng)對工作生活壓力的心理素質(zhì)[11]。工作安排上強調(diào)人與事相宜，事與職匹配，充分發(fā)揮其作用，保證醫(yī)療護理質(zhì)量[2，12]。

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(2015-05-30收稿2015-08-15修回)

(本文編輯戴志鑫)

Correlation analysis of personality difference and organizational commitment of employed nurses in military hospital

YE Liao-sha, ZHANG Bo, JIANG Shuai, WANG Huan

(Department of Medical Affairs, Beijing General Hospital, Beijing Military Region, Beijing100700)

[Abstract]Objective To explore the relationship between personality characteristics, the organizational commitment and turnover intention of employed nurses in different departments of military hospital, and to provide scientific basis for nursing human resource management. Methods A survey of employed nurses in the first line of each department was carried out by using the nurses’ psychological questionnaire. Results There were statistically significant differences in P (psychoticism), N (nervous) and L (hide) (P<0.05). Dimension E (introversion and extroversion) and affective commitment, dimension N and normative commitment were negatively correlated(P<0.05). Dimension P and turnover intention, dimension N and continued commitment are negatively correlated, the dimension of L and turnover intention are positively related(P<0.01) Conclusion Psychological testing should be included in the recruitment of nursing staff, for screening nurses according to their personality characteristics. Related incentives and promotion policies should be open and transparent to enhance the satisfaction of nursing staff.

[Key words]nurses; personality; organizational commitment; turnover intention

[作者簡介]葉廖沙,男，碩士，主治醫(yī)師，助理員;電話：010-66721029

[中圖分類號]R 197.32

[文獻標識碼]A

[文章編號]1008-9985(2015)10-0947-03