薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的差異分析：基于壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的視角

薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的差異分析——基于壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的視角

肖娟

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院）

【摘要】本文選取2007～2013年壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的上市公司樣本，分行業(yè)分年度檢驗(yàn)了薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有顯著的正向影響，但壟斷性質(zhì)會(huì)削弱這種影響；同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，社會(huì)中的薪酬差距現(xiàn)象愈演愈烈，當(dāng)薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用有所減弱。本文將差異巨大的壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)了實(shí)證結(jié)果的可靠性。

【關(guān)鍵詞】壟斷行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)薪酬差距企業(yè)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】F272

隨著改革開放與市場(chǎng)化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，我國(guó)上市公司中高管與員工之間的薪酬差距不斷擴(kuò)大，引起了社會(huì)公眾和政府部門的廣泛關(guān)注，許多限薪政策也相繼出臺(tái)，但盡管如此，方軍雄（2011）等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，薪酬差距還是只增不減。[1]這一現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注，許多學(xué)者也紛紛研究起薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的經(jīng)濟(jì)后果，但對(duì)這一經(jīng)濟(jì)后果的研究，結(jié)論卻并不一致。有的學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距會(huì)損害企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性，降低員工積極性和企業(yè)內(nèi)部凝聚力，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)降低；而有的學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距能對(duì)企業(yè)高管人員起到激勵(lì)作用，并在一定程度上解決企業(yè)股東與經(jīng)理人之間的代理問題，從而改善企業(yè)業(yè)績(jī)?？梢?，針對(duì)這一方面的研究，結(jié)論尚未統(tǒng)一。更進(jìn)一步的，我們可以看到，之前的文獻(xiàn)大都致力于研究薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，很少有文獻(xiàn)在區(qū)分壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的基礎(chǔ)上，研究在兩類行業(yè)中薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的差別。而我們看到，壟斷企業(yè)由于其經(jīng)濟(jì)地位、利潤(rùn)獲取方式等方面的特殊性，其績(jī)效影響因素不同于競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)?；诖?，本文選取2007～2013年壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的上市公司，分別研究以下問題：1.薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有怎樣的影響；2.在壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是否存在差異；3.薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響隨著時(shí)間的推進(jìn)如何變化。

一、文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)90年代以來，高管薪酬持續(xù)高速增長(zhǎng)，高管與員工之間的薪酬差距逐步擴(kuò)大，由此引發(fā)的質(zhì)疑之聲與社會(huì)矛盾也愈演愈烈，并在2011年引發(fā)了“占領(lǐng)華爾街”抗議活動(dòng)。而隨著改革開放與市場(chǎng)化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距也在逐漸擴(kuò)大，我國(guó)上市公司中高管與員工之間的薪酬差距逐漸成為社會(huì)公眾廣泛關(guān)注的一

大問題①新浪網(wǎng)站2010年全國(guó)兩會(huì),你最關(guān)注什么話題的調(diào)查結(jié)果顯示,網(wǎng)民對(duì)“收入差距及收入分配改革問題”的關(guān)注程度位居榜首,遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于高房?jī)r(jià)和住房難、醫(yī)藥衛(wèi)生體系改革、政府職能及反腐倡廉、就業(yè)、環(huán)境等社會(huì)熱點(diǎn)問題。。

在這樣一個(gè)收入差距不斷擴(kuò)大，社會(huì)不公平感明顯增強(qiáng)的社會(huì)背景下，國(guó)家采取了一系列舉措來抑制收入差距的進(jìn)一步擴(kuò)大，卻收效甚微。為何收入差距無益于社會(huì)公平卻一直存在？薪酬差距對(duì)企業(yè)有什么樣的正面意義使得企業(yè)愿意支付給高管額外的報(bào)酬？國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者從薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的角度出發(fā)，討論了薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效是否存在影響。

在對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的研究中，Brian等（1993），Eriksson（1999），Lambert等（1999）均發(fā)現(xiàn)，薪酬差距不利于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，從而會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。[2-4]

但也有部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)高管起到激勵(lì)作用，從而有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)。與之持有相同觀點(diǎn)的還有我國(guó)的劉春和孫亮（2010），[5]以及周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010），[6]他們均發(fā)現(xiàn)國(guó)企的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系。

由此可見，薪酬差距對(duì)企業(yè)而言是否有存在的必要，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)存在怎樣的影響尚無統(tǒng)一結(jié)論。進(jìn)一步的，壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)薪酬差距程度和業(yè)績(jī)情況存在明顯差異，且他們的盈利模式和影響因素截然不同，將區(qū)別如此之大的兩類企業(yè)合同起來研究有失偏頗，而業(yè)界很少有人針對(duì)此研究方向進(jìn)行討論，因此筆者試圖彌補(bǔ)這一空白，證明壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響力度是不一樣的。最近幾年，由于薪酬差距的持續(xù)擴(kuò)大，社會(huì)矛盾在逐步激化，公眾對(duì)其的質(zhì)疑與不滿也持續(xù)升溫，那么，隨著時(shí)間的推移，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是否會(huì)受到影響，也是值得研究的問題。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）行為理論與錦標(biāo)賽理論

關(guān)于薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)到底具有怎樣的影響，目前的研究依據(jù)有行為理論和錦標(biāo)賽理論兩種截然不同的聲音。

林浚清（2003）曾提到，行為理論是公平分配理論的一個(gè)重要分支。[7]他以組織政治學(xué)理論、相對(duì)剝削理論、分配偏好理論和社會(huì)比較理論為基礎(chǔ)。其中，組織政治學(xué)理論認(rèn)為，較大的薪酬差距會(huì)增加員工從事政治陰謀的可能，且不利于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作；剝削理論認(rèn)為，員工在覺得自己沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬時(shí)，會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺，從而導(dǎo)致消極怠工等情況的出現(xiàn)；分配偏好理論認(rèn)為，在個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致政治陰謀，以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作很重要時(shí)，應(yīng)該縮小薪酬差距；而社會(huì)比較理論認(rèn)為，員工會(huì)通過和周圍人的比較來判斷自己的收入是否合理。這四個(gè)理論的出發(fā)點(diǎn)雖有所差別，但他們都認(rèn)為薪酬差距無益于團(tuán)隊(duì)合作，從而不利于提升公司績(jī)效。

而錦標(biāo)賽理論由Lazear和Rosen共同提出，該理論認(rèn)為代理人是錦標(biāo)賽中的比賽者，而薪酬差距是職工贏得這場(chǎng)競(jìng)標(biāo)賽的額外獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)突出的職工獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)越多，對(duì)其他職工的激勵(lì)效果也越大，從而能夠?qū)φ麄€(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)起到積極的作用。同時(shí)，通過設(shè)置合理的薪酬差距，企業(yè)還可以有效的減少企業(yè)管理層的偷懶和“搭便車”等行為，促使其更加努力地工作，并降低股東對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督成本，使股東與經(jīng)營(yíng)者的利益趨于一致，從而最終提高企業(yè)業(yè)績(jī)。因此，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，大的薪酬差距可以有效解決委托代理問題，并有效激勵(lì)企業(yè)職工，從而能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極作用。

針對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，行為理論和錦標(biāo)賽理論雖然得出的結(jié)論截然不同，但他們都有一定的合理性，且雖然任何企業(yè)中都同時(shí)存在行為理論和錦標(biāo)賽理論，但薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效最終會(huì)產(chǎn)生何種影響，則取決于兩種理論的相互博弈。

在過去，由于受到重視公平，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的傳統(tǒng)文化的影響，人們普遍認(rèn)為過高的薪酬差距不但起不到激勵(lì)作用，而且不利于實(shí)現(xiàn)公平公正，還

容易引起其他人的不滿，從而阻礙企業(yè)發(fā)展，并降低企業(yè)績(jī)效。因此，在許多企業(yè)的薪酬體系中，薪酬差距一直未得到有效拉開。在這種過分強(qiáng)調(diào)公平的背景下，行為理論占了上風(fēng)。

但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化與市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷加深，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中引入了更多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人們也逐漸擺脫了“吃大鍋飯”的陳舊思想，更加希望“按勞分配”。此時(shí)適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗖粫?huì)引起廣大職員的反感，降低其工作積極性，相反，還可能會(huì)更加激勵(lì)員工不斷發(fā)展自我，以尋求更高的職位與薪酬。同時(shí)，由于近年來我國(guó)上市公司內(nèi)部的薪酬分配機(jī)制已逐步與企業(yè)管理層的貢獻(xiàn)相掛鉤，日趨合理的薪酬差距也有助于減少企業(yè)管理層的偷懶和“搭便車”等行為，并解決日益突出的委托代理問題。因此，薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)會(huì)更好的反應(yīng)當(dāng)前社會(huì)管理者與員工的心態(tài)。

基于此，我們提出假設(shè)1：

H1：薪酬差距能夠正向影響企業(yè)績(jī)效。

（二）壟斷行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的影響

在經(jīng)濟(jì)分析中，根據(jù)廠商數(shù)目的多少，產(chǎn)品的差異化程度，單個(gè)廠商對(duì)市場(chǎng)價(jià)格的控制能力以及進(jìn)入或退出該行業(yè)的難易程度等，可以將市場(chǎng)劃分為壟斷市場(chǎng)、寡頭市場(chǎng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。由于每相鄰兩類市場(chǎng)類型之間的界限并不十分明確，故本文只選取特征明顯且易于區(qū)分的壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，具有代表性的企業(yè)進(jìn)行研究。

在競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，市場(chǎng)由無數(shù)的生產(chǎn)者和消費(fèi)者組成，且由于產(chǎn)品的同質(zhì)性，競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的每個(gè)生產(chǎn)者都是市場(chǎng)價(jià)格的被動(dòng)接受者，行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈。在這種環(huán)境中，高管的努力和創(chuàng)新程度可以直接帶動(dòng)和影響整個(gè)企業(yè)在行業(yè)中的地位，而企業(yè)在行業(yè)中的地位又進(jìn)一步的構(gòu)成了高管薪酬很重要的一個(gè)決定因素。高水平的薪酬和優(yōu)越感正是促使高管竭盡全力工作的原動(dòng)力。

而在壟斷市場(chǎng)中，生產(chǎn)者的數(shù)目很少，行業(yè)的進(jìn)出壁壘很高，且少數(shù)企業(yè)操縱市場(chǎng)的情況時(shí)有出現(xiàn)。由于壟斷企業(yè)具有資源、技術(shù)等方面的獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，其謀取暴利比較容易且利潤(rùn)趨于穩(wěn)定，因此，相比競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，壟斷行業(yè)高管的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)要低很多。而且丁啟軍（2010）也曾提到，壟斷行業(yè)利潤(rùn)的決定性因素主要是其獨(dú)一無二的壟斷地位和資源優(yōu)勢(shì)。[8]管理者個(gè)人的才能和管理者的激勵(lì)程度對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)影響可能要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于壟斷性質(zhì)對(duì)利潤(rùn)的影響。

另外，與其他國(guó)家的壟斷多為自然壟斷（由規(guī)?；瘜?dǎo)致單位產(chǎn)品成本降低帶來的成本優(yōu)勢(shì)造成的壟斷）的情況不同，我國(guó)的行業(yè)壟斷大都是政府出于解決市場(chǎng)失靈，維護(hù)國(guó)家安全，保障經(jīng)濟(jì)秩序等特殊考慮，在借助政府權(quán)力對(duì)某個(gè)行業(yè)進(jìn)行的特別管制時(shí)形成的，且在我國(guó)的壟斷行業(yè)中，這種帶有行政色彩的壟斷企業(yè)占比很高。同時(shí)，很多壟斷行業(yè)的高管一般具有行政地位，其工資并不能完全由企業(yè)自己決定，還會(huì)或多或少的受到國(guó)家政策的影響，而國(guó)家政策對(duì)壟斷行業(yè)的高管薪酬，以及高管與員工的薪酬差距大都進(jìn)行了一定的限制①國(guó)企高管薪酬超過員工薪酬不得大于20倍。。此外，由于壟斷企業(yè)整體的工資水平大都較高，員工與高管的相對(duì)薪酬差距不會(huì)很大，因此，在我國(guó)特殊的行政色彩下，受到限制的管理者薪酬差距與業(yè)績(jī)的關(guān)系就更會(huì)受到影響，這使得我國(guó)的壟斷行業(yè)中，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向的影響被削弱的更加明顯。當(dāng)然，必須說明的一點(diǎn)是，本文對(duì)壟斷行業(yè)的研究?jī)H僅是在薪酬差距會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高這一背景下提出的，壟斷因素對(duì)這種促進(jìn)效果的削弱，不會(huì)從本質(zhì)上影響假設(shè)一的結(jié)論。

基于以上分析，我們提出假設(shè)2：

H2：壟斷因素會(huì)削弱薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

但是，研究表明，由于高管薪酬的強(qiáng)制公開，普通員工更容易將自己的薪酬與高管的薪酬進(jìn)行比較。若薪酬差距在合理范圍內(nèi)，員工與高管的薪酬

差距會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)的效果，而員工也不會(huì)有明顯的被剝削的感覺，在這種情況下，薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響。但黎文靖和胡玉明（2012）的研究表明，如果員工與高管的薪酬差距過大，極有可能使員工產(chǎn)生被剝削的感覺，從而削弱員工的積極性，進(jìn)而削弱薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。[9]因此，當(dāng)薪酬差距過大時(shí)，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響會(huì)受到抑制，此時(shí)，行為理論會(huì)逐步抬頭。

近年來，我國(guó)的薪酬差距不斷擴(kuò)大，2008年中國(guó)平安的千萬年薪事件、2009年國(guó)泰君安的百萬年薪等件以及2009年出臺(tái)的《限薪令》開始引起各界對(duì)薪酬差距問題的關(guān)注；2010年全國(guó)兩會(huì)的民意調(diào)研結(jié)果也顯示，網(wǎng)民對(duì)“收入差距及收入分配改革問題”的關(guān)注程度位居榜首，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他熱點(diǎn)問題；同年，溫總理更是在政府工作報(bào)告中明確指出，控制不斷擴(kuò)大的收入差距是政府當(dāng)前最重要的工作之一。

種種現(xiàn)象表明，雖然市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)這個(gè)因素一直存在，但最近幾年，由于薪酬差距的持續(xù)擴(kuò)大，社會(huì)矛盾在逐步激化，公眾對(duì)其的質(zhì)疑與不滿也持續(xù)升溫，由其帶來的不公平感與員工的被剝削感也日益強(qiáng)烈。這時(shí)，由于底層員工的不配合，薪酬差距對(duì)管理層的激勵(lì)作用受到了抑制，也因此，薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大開始削弱薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

由此我們提出假設(shè)3：

H3：隨著時(shí)間的推移，社會(huì)中的薪酬差距現(xiàn)象愈演愈烈，當(dāng)薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用會(huì)有所減弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)定及變量定義

1.為了驗(yàn)證薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效是否具有正面影響，本文設(shè)定了以下公式：

PROFIT：企業(yè)業(yè)績(jī)，以ROA（資產(chǎn)收益率）進(jìn)行衡量；GAP：代表樣本公司的薪酬差距，包括相對(duì)薪酬差距和絕對(duì)酬差距，其中，對(duì)于絕對(duì)薪酬差距LN（MPAY-SPAY），我們采用張正堂（2007）的做法，以高管平均薪酬與員工平均薪酬差值的對(duì)數(shù)來衡量，[10]相對(duì)薪酬差距MPAY/SPAY為高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值，需要說明的是，高管薪酬主要由貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩大部分組成，但是由于高管持股比例低甚至零持股的現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)中普遍存在，且從公開的數(shù)據(jù)中也很難看出，股票究竟來源于自購(gòu)還是獎(jiǎng)勵(lì)，因此，我們參照李增泉（2000），魏剛（2000），王克敏和王志超（2007），馬連福等（2013）的做法，[11-14]以“高管前三名薪酬總額”除以三得到的數(shù)值來衡量高管平均薪酬MPAY；Size：代表公司的資產(chǎn)規(guī)模，以公司資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行衡量；Lev：代表公司的財(cái)務(wù)狀況，以公司的資產(chǎn)負(fù)債率進(jìn)行衡量；Growth：代表公司的成長(zhǎng)性，以總資產(chǎn)增長(zhǎng)率來衡量。

2.為了研究在壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響是否存在差異，我們?cè)O(shè)定了以下公式：

Mono：壟斷虛擬變量，壟斷企業(yè)為1，否則為0。

上式中，β1衡量了競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，而（β1+β3）衡量了壟斷行業(yè)中，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。若β1顯著為正，β3顯著為負(fù)，即（β1+β3）<β1，則說明在競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，薪酬差距企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響，且“壟斷”這一性質(zhì)會(huì)削弱薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響，從而證明假設(shè)2。

至于如何界定壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，一直是學(xué)術(shù)界的一個(gè)難題，岳希明等（2010）曾提到，目前也沒有統(tǒng)一的方法可以界定這兩類行業(yè)。[15]丁振輝等（2010）曾以市場(chǎng)份額、進(jìn)入壁壘、市場(chǎng)集中度作為考察市場(chǎng)壟斷程度的標(biāo)準(zhǔn)，[16]并以市場(chǎng)集中度、赫芬達(dá)爾指數(shù)和勒納指數(shù)為指標(biāo)，衡量市場(chǎng)的集中程度，來界定壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，但岳希明等

（2010）提到，由于我國(guó)沒有公布分行業(yè)的集中率等統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此把集中率作為壟斷、競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的判定標(biāo)準(zhǔn)具有一定的局限性。[15]因此本文采用了岳希明的做法，考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、政府管制程度，根據(jù)企業(yè)個(gè)數(shù)和農(nóng)民工從業(yè)比重，選取以下具有典型特征的壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。

壟斷行業(yè)：石油和天然氣開采業(yè)（B03），石油加工及煉焦業(yè)（C41），電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)（D），鐵路運(yùn)輸業(yè)（F01），水上運(yùn)輸業(yè)（F07），航空運(yùn)輸業(yè)（F09），郵政服務(wù)業(yè)（K10），通信服務(wù)業(yè)（G85）

競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)：食品、飲料（C0），紡織、服裝、皮毛（C1），木材、家具（C2），造紙、印刷（C3），儀器儀表及文化、辦公用機(jī)械制造業(yè)（C78）建筑業(yè)（E），批發(fā)和零售貿(mào)易（H），餐飲業(yè)（K30），旅館業(yè)（K32），旅游業(yè)（K34），娛樂服務(wù)業(yè)（K36），衛(wèi)生、保健、護(hù)理服務(wù)業(yè)（K37），租賃服務(wù)業(yè)（K39），其他社會(huì)服務(wù)業(yè)（K99）

3.為了研究在2007～2013年間，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的變化趨勢(shì)，我們?cè)O(shè)定了以下公式：

本文借鑒陸宇峰（1999）的做法，[17]將擬合優(yōu)度RT2分解為薪酬差距GAP能解釋的部分和其他因素能解釋的部分。具體的，將公式（3）對(duì)應(yīng)的擬合優(yōu)度記為RT2，以衡量所有因素對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的解釋力；將方程（4）對(duì)應(yīng)的擬合優(yōu)度記為R12，以衡量除了薪酬差距GAP以外的因素對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的解釋力度；并用RGAP2=RT2-R12衡量薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的解釋力度。然后分年度進(jìn)行檢驗(yàn)，并觀察隨著時(shí)間的變化，兩個(gè)行業(yè)的RGAP2如何變化。

（二）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

由于我國(guó)2006年開始實(shí)施新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，為了保證信息的一致性，本文選取2007～2013年具有代表性的壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的上市公司作為樣本，并對(duì)初選樣本進(jìn)行了如下處理：（1）剔除了公式中變量數(shù)據(jù)缺失的樣本公司，以及高管平均薪酬低于員工平均薪酬的公司①②一般而言，由于各個(gè)公司對(duì)高管能力素質(zhì)等方面的要求都高于普通員工，且高管在企業(yè)的日常及管理中需要付出更多的努力，因此，正常情況下高管的薪酬都要高于普通員工的薪酬，也因此，本文認(rèn)為，高管平均薪酬低于員工平均薪酬的公司屬于異常值，需要?jiǎng)h除。；（2）剔除非正常經(jīng)營(yíng)的ST公司、*ST公司、S*ST公司、SST公司；（3）為消除極端值對(duì)結(jié)果的影響，本文對(duì)除虛擬變量以外的其他連續(xù)變量進(jìn)行了縮尾處理。

文中所有數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)證分析中使用了STATA12.0、SPSS、Excel等統(tǒng)計(jì)軟件，最終共得到3 735個(gè)樣本觀測(cè)值。競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和壟斷行業(yè)各年度樣本分布情況如表1。

表1　競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和壟斷行業(yè)各年度樣本分年度樣本分布情況

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2　壟斷行業(yè)平均薪酬

表3　競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)平均薪酬

表4　絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響回歸結(jié)果

表5　相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響的回歸結(jié)果

表6　絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響行業(yè)差異回歸結(jié)果

表7　相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響行業(yè)差異回歸結(jié)果

從表2、3可以看出，無論是壟斷行業(yè)還是競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，隨著時(shí)間的推移，其高管平均薪酬和員工平均薪酬整體都呈現(xiàn)出遞增的趨勢(shì)。同時(shí)，隨著時(shí)間的變化，兩個(gè)行業(yè)的絕對(duì)薪酬差距也在逐年遞增，而相對(duì)薪酬差距雖略有波動(dòng)，但整體也呈現(xiàn)出遞增的趨勢(shì)。此外，我們還可以看到，無論是絕對(duì)薪酬差距還是相對(duì)薪酬差距，競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)一直大于壟斷行業(yè)，且就相對(duì)薪酬差距而言，競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)明顯大于壟斷行業(yè)。

（二）多重共線性檢驗(yàn)

本文已經(jīng)針對(duì)各解釋變量和控制變量做了皮爾森系數(shù)檢驗(yàn)，結(jié)果不存在嚴(yán)重的多重共線性。限于篇幅，不再一一贅述。

（三）回歸結(jié)果分析

1.薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析

本文用公式（1）驗(yàn)證薪酬差距是否能夠正向的影響企業(yè)績(jī)效，其檢驗(yàn)結(jié)果如表4、5所示。

從回歸結(jié)果中可以看出，2007～2013年期間，

無論是絕對(duì)薪酬差距還是相對(duì)薪酬差距，其系數(shù)均顯著為正，由此我們可以得出以下結(jié)論：薪酬差距能夠正向影響企業(yè)績(jī)效，即假設(shè)1成立。

2.壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響差異分析

為了檢驗(yàn)假設(shè)2，本文用公式（2）進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表6、7。

由于在2007～2013年期間，無論是絕對(duì)薪酬差距還是相對(duì)薪酬差距，其系數(shù)β1均顯著為正，且β3基本顯著為負(fù)，即（β1+β3）＜β1，故“壟斷”這一性質(zhì)的存在會(huì)削弱薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。從而，我們可以證明假設(shè)二成立：雖然薪酬差距對(duì)我國(guó)的壟斷、競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)績(jī)效具有正向影響，但“壟斷”這一性質(zhì)的存在會(huì)削弱這一正向影響。

3.薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效解釋力的變化趨勢(shì)分析

分年度的回歸結(jié)果如表8。

表8　絕對(duì)薪酬差距解釋力度的逐年變化情況

表9　相對(duì)薪酬差距解釋力度的逐年變化情況

從表8中可以看出，隨著時(shí)間的推進(jìn)，絕對(duì)薪酬差距RGAP2雖略有波動(dòng)，但整體而言，其呈現(xiàn)出先遞增后遞減的趨勢(shì)。對(duì)絕對(duì)薪酬差距RGAP2按年份進(jìn)行擬合可以得到圖1。從圖1中也可以看出，整體而言，我國(guó)行業(yè)中絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的解釋力呈現(xiàn)出先遞增后遞減的趨勢(shì)。

圖1　絕對(duì)薪酬差距的解釋力度對(duì)企業(yè)績(jī)效解釋力度的解釋力度變化趨勢(shì)

對(duì)相對(duì)薪酬差距進(jìn)行分析可以得到相似的結(jié)果，如表9。

圖2　相對(duì)薪酬差距的解釋力度對(duì)企業(yè)績(jī)效解釋力度的解釋力度變化趨勢(shì)

由此可見，雖然薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效起到一定的促進(jìn)作用，但是這種促進(jìn)作用當(dāng)薪酬差距大到一定程度后會(huì)逐漸減弱。根據(jù)數(shù)據(jù)，我們看出這個(gè)轉(zhuǎn)折在2010年，可能是因?yàn)?008年、2009年的多起百萬年薪事件開始引起各界對(duì)薪酬差距問題的關(guān)注，《限薪令》等政策也相繼出臺(tái)，到2010年相關(guān)政策已初見成效，且同年的政府工作報(bào)告將抑制薪酬差距列為政府的重要工作之一，又進(jìn)一步加大了遏

制薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大的力度。

由此，我們可以證明假設(shè)3：隨著時(shí)間的推進(jìn)，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的解釋力大體呈現(xiàn)出先逐步增強(qiáng)，后逐步減弱的趨勢(shì)。

五、研究結(jié)果

近年來，薪酬差距的持續(xù)擴(kuò)大引發(fā)了各方的廣泛關(guān)注。之前的文獻(xiàn)在研究薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)，大都未區(qū)分壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。但我們看到，這兩類行業(yè)差異巨大，將其合并研究會(huì)導(dǎo)致對(duì)實(shí)證結(jié)果的誤解?；诖?，本文選取2007～2013年度具有代表性的壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中的上市公司樣本，分行業(yè)分年度檢驗(yàn)了薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響。

研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有顯著的正向影響，但“壟斷”這一屬性會(huì)削弱這種影響；同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，社會(huì)中的薪酬差距現(xiàn)象愈演愈烈，當(dāng)薪酬差距大到一定程度后，薪酬差距對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用會(huì)有所減弱。本文將差異巨大的壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)了實(shí)證結(jié)果的可靠性。

上述研究表明，雖然薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效很可能會(huì)產(chǎn)生積極作用，但其究竟會(huì)起何種影響以及這種影響的大小，是市場(chǎng)形勢(shì)與社會(huì)輿論兩種力量相互較量的結(jié)果。而最近幾年，由于薪酬差距的持續(xù)擴(kuò)大，由其帶來的不公平感與員工的被剝削感也日益增強(qiáng)，且由于社會(huì)民生逐步改善，人民訴求得到重視，市場(chǎng)形勢(shì)這一因素的效力慢慢被消弱。因此，我們主張將薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，在這一范圍內(nèi)，企業(yè)高管能得到有效的激勵(lì)，員工不會(huì)有太明顯的被剝削的感覺，而社會(huì)輿論對(duì)此也不會(huì)反應(yīng)過于激烈。此時(shí)，薪酬差距才能對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體產(chǎn)生更強(qiáng)的促進(jìn)作用。

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責(zé)編:高響