國有企業(yè)隱性激勵效率評價指標(biāo)體系研究

國有企業(yè)隱性激勵效率評價指標(biāo)體系研究

向昌立曹漢利

（中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院）

【摘要】在國有企業(yè)薪酬改革的大背景下，隱性激勵作為國企薪酬激勵體系中不可或缺的一部分，其能否被有效運用，這對于國有企業(yè)的績效而言具有重要影響。本文在介紹隱性激勵基本理論與績效的聯(lián)系以及我國國有企業(yè)隱性激勵現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，運用層次分析法，構(gòu)建了國有企業(yè)隱性激勵效率的三級評價指標(biāo)體系。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)隱性激勵評價指標(biāo)體系

【中圖分類號】F272.92

一、隱性激勵的基本理論及與績效的聯(lián)系

（一）隱性激勵的概念

合理有效的激勵機制可以最大限度地激發(fā)員工的積極性和主動性。激勵機制的設(shè)立要與企業(yè)制度相契合，因人而異，采取不同的激勵方法達(dá)到實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。而隱性激勵主要是由外部市場競爭性激勵和企業(yè)內(nèi)部勞動市場隱含契約性激勵組成。市場對企業(yè)經(jīng)理人員產(chǎn)生的隱性激勵效應(yīng)主要來自于市場競爭帶來的激勵功能。“優(yōu)勝劣汰”的市場競爭法則使得代理人努力工作，改善企業(yè)業(yè)績以求得企業(yè)生存空間。來源于企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的隱含契約性激勵往往與企業(yè)內(nèi)部各種非正式制度安排（企業(yè)慣例和企業(yè)文化）相關(guān)，代理人并未受到明文規(guī)定的合約限制，而是個人理性分析后采取有助于企業(yè)和個人發(fā)展的行為方式。

（二）隱性激勵的分類

1.成就動機

企業(yè)家具有追求較高成就的特質(zhì)。這種特質(zhì)使得企業(yè)家更希望將事情做得完美，追求精益求精的結(jié)果。正如美國著名教授戴維·麥克利蘭所言，有強烈成就動機的企業(yè)家往往更加關(guān)注解決問題過程中的樂趣，成功帶來的滿足感甚至比最終獲得的物質(zhì)獎勵更重要。因此，對于企業(yè)代理人來講，做出一番事業(yè)的心理特質(zhì)使得高層管理者更主動地追求經(jīng)營業(yè)績的提升，帶來隱性激勵作用。

2.聲譽機制

聲譽機制是對企業(yè)經(jīng)營者重要的隱性激勵之一。一方面，高層管理人員期望通過目前的經(jīng)營業(yè)績成就來建立個人良好聲譽，從而得到有更好的雇傭機會和獲取更大的控制權(quán)；另一方面，在升遷無望的情況下，管理人員會在有利機會來臨時，一次性地把已經(jīng)積累起來的好聲譽用盡，從而實現(xiàn)一定時期內(nèi)的經(jīng)營者個人經(jīng)濟收益的最大化。

3.控制權(quán)收益

控制權(quán)收益與管理人員對控制權(quán)的使用密不可分。只有擁有控制權(quán)的企業(yè)家才能享受控制權(quán)收益。具體而言，由控制權(quán)帶來的收益包括權(quán)力和自我實現(xiàn)帶來的滿足感，可享受到的有形或無形的在職消費，以及通過資源的使用和轉(zhuǎn)移而帶來的個人好處等等。事實上，具有類似工資報酬的經(jīng)理人在控制權(quán)的使用及相應(yīng)收益的獲取上明顯不同。這顯示出控制權(quán)收益的不確定性。而控制權(quán)收益

的高低直接決定了經(jīng)理人對控制權(quán)的重視程度。控制權(quán)收益越大，經(jīng)理人對控制權(quán)越重視。

4.職位晉升

較高的職位意味著更大的權(quán)力以及更豐厚的貨幣待遇，獲取職位晉升是內(nèi)部勞動力市場中的重要隱性激勵因素。短期雇傭人員與企業(yè)之間的勞資博弈具有一次性和短期性的特點，而高層管理人員等長期雇傭人員則更注重長期發(fā)展，這將鼓勵企業(yè)管理人員行為長期化，增強對企業(yè)的歸屬感。因此，內(nèi)部職位晉升帶來的利好因素能夠滿足管理人員自我實現(xiàn)的需要，進而產(chǎn)生較明顯的激勵效果。

（三）隱性激勵與績效的聯(lián)系

研究證明，物質(zhì)等顯性激勵的效果短期內(nèi)比較有效，但是長期來看則會失去成效甚至?xí)鸱醋饔谩＿@時發(fā)揮隱性激勵措施對于提升企業(yè)績效有重要意義。正確發(fā)揮隱性激勵的作用需要有良好的制度基礎(chǔ)，否則隱性激勵一旦成為高層管理者獲取“灰色收入”的途徑則會給企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來損害。相反，將隱性激勵關(guān)在制度的籠子里，充分發(fā)揮隱性激勵的作用，對于改善國有企業(yè)經(jīng)營效率有重要意義。

二、我國國有企業(yè)隱性激勵現(xiàn)狀

在2014年8月29日通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》之前，央企、國企高管的薪酬主要由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，工資、年薪、獎金、期權(quán)等都被作為顯性激勵的手段加以運用。而隱性激勵雖然是國企激勵機制中不可缺少的一部分，對企業(yè)績效起著重要作用，但由于市場競爭機制不完全、經(jīng)理人市場不完善、國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全、政府干預(yù)等原因的存在，隱性激勵作用還遠(yuǎn)沒有發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：一是隱性激勵認(rèn)識錯位。國有企業(yè)的經(jīng)營者一直被等同于國家干部，由于“官本位”思想的影響，經(jīng)營者會一心想進行政機關(guān)、獲取更高級別的行政崗位，而忽視了工作成就、企業(yè)家精神等激勵方式；二是對在職消費的過度追求。在國有企業(yè)中，政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間存在嚴(yán)重的信息不對稱，經(jīng)營者的收入往往不能與業(yè)績真正掛鉤，這就造成了經(jīng)營者過度追求在職消費、灰色收入難以控制；三是聲譽和職位晉升激勵作用異化。我國國有企業(yè)是屬于政府管控，經(jīng)理人市場并不完善，經(jīng)營者由政府部門指派，不存在良性的競爭機制，從而使得國有企業(yè)的經(jīng)營者不存在“替代威脅”，他們認(rèn)為努力工作還不如在位“撈上一把”的效用水平高，使得聲譽和職位晉升機制難以發(fā)揮作用。

三、國有企業(yè)隱性激勵評價指標(biāo)體系設(shè)計

（一）國有企業(yè)隱性激勵評價指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

國有企業(yè)隱性激勵效率的評估能夠幫助政府、企業(yè)本身和社會公眾了解和掌握激勵制度的設(shè)計是否合理、資源是否得到有效利用、效果是否顯著，發(fā)現(xiàn)問題并進行改進，從而促進企業(yè)長期健康發(fā)展。國有企業(yè)隱性激勵評價指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)遵循以下基本原則：

1.系統(tǒng)性原則

指標(biāo)體系是一個系統(tǒng)的整體，所采用的各指標(biāo)在上下層次以及各個層次之間應(yīng)有一定的邏輯關(guān)系，它們不僅要反映出每個層次的激勵因素的主要特征，而且要反映彼此聯(lián)系。構(gòu)建指標(biāo)體系時需按層次從上到下逐步深入，構(gòu)成一個系統(tǒng)和完整的評價體系。

2.科學(xué)簡明性原則

所選取的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)理論基礎(chǔ)，各指標(biāo)應(yīng)該能夠典型代表各層次因素的特征，同時，指標(biāo)不能過細(xì)過多，使指標(biāo)計算過于繁瑣，數(shù)據(jù)應(yīng)容易獲取并且計算簡明易懂。

3.可比、可操作性原則

選取的指標(biāo)應(yīng)該簡單明了、易于采集，同時，各指標(biāo)還要便于操作。而且，選擇指標(biāo)時也要考慮各企業(yè)之間能否利用其進行有效的橫向和縱向?qū)Ρ取?/p>

4.定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合原則

定量指標(biāo)較為直觀，而對于有些指標(biāo)例如成就認(rèn)可度，要進行量化難度較大，因而需要進行定性分析。因此，為使評價結(jié)果更具綜合性，應(yīng)采取定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的原則。

（二）國有企業(yè)隱性激勵評價指標(biāo)體系的總體框架

在構(gòu)建國有企業(yè)隱性激勵評價指標(biāo)體系時，我們采用層次分析法建立層次結(jié)構(gòu)模型，將國有企業(yè)的隱性激勵按其總類分為四個層次，即聲譽層、成就

動機層、控制權(quán)收益層和職位晉升層，然后考慮每種激勵方式的關(guān)鍵成功因素，并根據(jù)目標(biāo)層的關(guān)鍵成功因素來設(shè)計具體的衡量指標(biāo)。具體來說，國有企業(yè)隱性激勵評價指標(biāo)體系由以下三個層次構(gòu)成：

1.激勵層：即國有企業(yè)的隱性激勵主要方式，包括聲譽層、成就動機層、控制權(quán)收益層、職位晉升層這四個層面。

2.目標(biāo)層：目標(biāo)層可以找出每種激勵方式的關(guān)鍵成功因素，每種激勵的關(guān)鍵成功因素得到滿足之后才能實現(xiàn)有效激勵。具體來說，四個目標(biāo)層分別要實現(xiàn)的目標(biāo)主要如下：聲譽層的目標(biāo)是建立良好的聲譽并使聲譽得到迅速傳播和有效使用；成就動機層的目標(biāo)是通過自身努力提高企業(yè)績效后獲得較高的自我滿足度；控制權(quán)收益層的目標(biāo)是通過對控制權(quán)的占有獲取高額收益；職位晉升層的目標(biāo)是更快實現(xiàn)職位晉升并通過職位晉升獲得更大的控制權(quán)。

3.指標(biāo)層：主要是將每個目標(biāo)層所找出的關(guān)鍵成功因素細(xì)化為可量化的評價指標(biāo)，即為三級指標(biāo)。

（三）運用層次分析法構(gòu)建國有企業(yè)隱性激勵效率評價指標(biāo)體系

從系統(tǒng)角度考慮，評價指標(biāo)體系的設(shè)立采用層次分析法。首先按種類將隱性激勵分解為四個層次，并按照各層次激勵方式的影響因素自上而下分解，尋找并確定評價指標(biāo)，由此建立一個三級指標(biāo)體系。在對既有激勵體系文獻(xiàn)進行研究總結(jié)的基礎(chǔ)上，采用頭腦風(fēng)暴法，我們總結(jié)出各層次指標(biāo)如下：

1.聲譽層

聲譽是企業(yè)經(jīng)營者能力的表現(xiàn)，它體現(xiàn)了經(jīng)營者人力資本的價值。聲譽提升時，經(jīng)營者本身的人力資本也會隨之增值。一方面，建立良好的聲譽增加經(jīng)營者的收益；另一方面，為了實現(xiàn)職位晉升，獲得更大的控制權(quán)，經(jīng)營者也會努力提升其聲譽。聲譽機制激勵的主要目標(biāo)是使聲譽信息能得到快速有效使用。對國有企業(yè)的經(jīng)營者而言，好的聲譽及時傳播對經(jīng)營者有利，同時，傳播之后聲譽信息被使用的機會越大，使用者對聲譽信息的重視程度越高，對經(jīng)營者的職位晉升等會帶來更大的正面效益，因而能產(chǎn)生更好的激勵效應(yīng)。因而，聲譽激勵效應(yīng)的關(guān)鍵成功因素有三個：一是聲譽信息的傳播；二是聲譽信息的使用；三是聲譽信息的重視。具體選擇以下三個指標(biāo)進行評價：

（1）媒體報道次數(shù)：即管理者的正面形象的報道在報紙、雜志等公開媒體上披露的次數(shù)，該指標(biāo)為定量指標(biāo)，主要衡量的是聲譽信息的傳播。

（2）聲譽信息使用率：可通過聲譽信息被經(jīng)理人市場使用的次數(shù)與聲譽信息總數(shù)之比來求得，該指標(biāo)為定量指標(biāo)，主要衡量的是聲譽信息的使用。

（3）勞動力市場對聲譽信息的重視程度：可通過收集政府部門的官方報道對聲譽信息的報道數(shù)量來得到。該指標(biāo)為定量指標(biāo)，主要衡量的是對聲譽信息的重視。

2.成就動機層

成就是經(jīng)營者經(jīng)過自身努力使得企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增加后所得到的自我滿足度，成就作為一種隱性激勵因素，是通過促使經(jīng)營者產(chǎn)生行為的內(nèi)在驅(qū)動力而發(fā)揮作用的，有利于企業(yè)與經(jīng)營者之間心理契約的構(gòu)建。經(jīng)營者的成就動機能夠?qū)?jīng)營者起到多大的激勵作用，主要取決于以下三個因素：一是貨幣收入需求的滿足程度。如果該需求遠(yuǎn)沒有得到滿足，或者說經(jīng)營者更看重貨幣需求勝于精神需求，那么即使個人成就所帶來的滿足感再大，也很難起到應(yīng)有的激勵作用；二是經(jīng)營者的個人價值觀。經(jīng)營者的價值觀差異會影響其對成就效用的評價；三是成就動機得以滿足的社會環(huán)境，經(jīng)營者通過成就動機獲得滿足的可能性有多大，取決于社會對其成就的評價有多高。結(jié)合實際情況，我們選擇以下三個指標(biāo)進行具體評價：

（1）貨幣收入滿足率：該指標(biāo)反映經(jīng)營者的貨幣收入需求是否得到滿足，在貨幣收入得到一定程度滿足后，成就動機才可能發(fā)揮激勵作用。該指標(biāo)可以用經(jīng)營者的貨幣收入期望水平與實際水平之比來計算。

（2）成就期望水平：該指標(biāo)反映了經(jīng)營者對成就效用的評價，期望水平越高，說明員工越重視成就動機帶來的滿足感，更能受到成就動機的激勵。該指標(biāo)可以通過對經(jīng)營者的意向調(diào)查得到。

（3）成就認(rèn)可度：該指標(biāo)體現(xiàn)了成就動機激勵得以發(fā)揮效用的社會環(huán)境。社會環(huán)境對經(jīng)營者的成就是否認(rèn)可會影響經(jīng)營者的客觀體驗和感受，從

而影響激勵效率。將經(jīng)營者的社會環(huán)境縮小至企業(yè)內(nèi)部，該指標(biāo)可以通過對企業(yè)的內(nèi)部調(diào)查取得企業(yè)員工對經(jīng)營者成就的期望水平得到。

3.控制權(quán)收益層

控制權(quán)收益是經(jīng)營者通過對控制權(quán)的占有而獲取的全部價值總和，它包括在職消費、資源轉(zhuǎn)移而得到的個人好處等?？刂茩?quán)收益激勵的有效程度，受到經(jīng)營者的努力與其所獲得控制權(quán)之間是否對稱、委托人的激勵傾向和授權(quán)程度、經(jīng)營者個人努力程度與方向等多方面因素的影響。當(dāng)經(jīng)營者的努力程度能得到相應(yīng)的控制權(quán)回報時，控制權(quán)收益能帶來更好的激勵效應(yīng)。同時，當(dāng)政府對于經(jīng)營者的授權(quán)程度較高，且經(jīng)營者努力的方向是為了獲取控制權(quán)時，經(jīng)營者更加能受到有效激勵。具體來說，控制權(quán)收益層的激勵效率可以用以下幾個指標(biāo)來衡量：

（1）控制權(quán)滿意度：該指標(biāo)主要衡量的是經(jīng)營者的努力與其所獲得的控制權(quán)之間是否對稱?？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查取得經(jīng)營者的評價數(shù)據(jù)求得。

（2）委托人授權(quán)程度：該指標(biāo)主要衡量的是在國有企業(yè)中，委托人即政府對經(jīng)營者的委托人的激勵傾向和授權(quán)程度，該指標(biāo)可以通過經(jīng)營者在企業(yè)中的持股比例得到。

（3）管理費用：該指標(biāo)是定量指標(biāo)，主要反映的是經(jīng)營者個人努力程度與方向。一般來說，企業(yè)的在職消費越多，經(jīng)營者的控制權(quán)收益越多，也說明經(jīng)營者通過控制權(quán)收益所受的激勵程度和傾向越大。而在會計報表上，管理費用是在職消費的重要體現(xiàn)。

4.職位晉升層

職位晉升機制因企業(yè)不同而不同，并且大多數(shù)并未納入企業(yè)正式制度中。職位晉升作為重要的隱性激勵因素，當(dāng)國有企業(yè)經(jīng)營者通過職位晉升獲得的控制權(quán)越大，其工作努力水平就越高，同時，同職位間的競爭越激烈，即經(jīng)營者的替代效應(yīng)越強，職位晉升的激勵效果越好。因此，職位晉升激勵效應(yīng)的關(guān)鍵成功主要有晉升獲得的控制權(quán)大小和競爭的激烈程度。具體來說，衡量職位晉升的指標(biāo)有以下幾個方面：

（1）政治職位跨越度：該指標(biāo)反映的是經(jīng)營者通過職位晉升獲得的控制權(quán)的大小。在國有企業(yè)中，經(jīng)營者往往具有政治頭銜，而政治晉升是重要的激勵因素。因此，可通過經(jīng)營者在職位晉升時政治職位的差異度來衡量其獲得的控制權(quán)大小。

（2）相同職位候選人數(shù)：該指標(biāo)反映的是相同職位的競爭激烈程度。該指標(biāo)可以通過經(jīng)營者在候選時同級別的候選人數(shù)來衡量。

綜上所述，我們構(gòu)建的國有企業(yè)隱性激勵效果評價指標(biāo)體系如表1所示：

表1　國有企業(yè)隱性激勵效率評價指標(biāo)體系

構(gòu)建國有企業(yè)隱性激勵效率評價指標(biāo)體系是進一步研究國有企業(yè)隱性激勵制度實施情況的基礎(chǔ)，也是國有企業(yè)薪酬改革的依據(jù)。利用層次分析法進一步量化三級指標(biāo)并分配權(quán)重，然后選擇典型企業(yè)進行調(diào)查研究并綜合評價其隱性激勵水平是筆者未來研究的方向。

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責(zé)編:險峰