公共部門人力資源管理的目標和依據(jù)

張仁才

【摘 要】公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的地位和作用，本文就公共部門人力資源管理的目標和依據(jù)進行分析。

【關(guān)鍵詞】公共部門；人力資源管理；目標；依據(jù)

一、公共部門人力資源管理的意義

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演化而來。同發(fā)達國家相比，我國人力資源管理的整體水平還相對落后，而公共部門人力資源管理，則無論是理論上還是實踐中部更顯不足”

伴隨科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，整個世界范圍內(nèi)的公共部門的改革持續(xù)不斷，這不僅對公共部門的管理產(chǎn)生了重大影響，也對包括公共部門人力資源管理在內(nèi)的公共管理提出了新的挑戰(zhàn)和要求。因此，從公共部門人力資源的特殊性出發(fā)，探討公共部門人力資源管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別以及同企業(yè)入力資源管理的區(qū)別，研究公共部門人力資源管理目標和內(nèi)容的變革，以及管理模式和手段的創(chuàng)新，對于促進政府改革乃至我國整個政治體制改革，促進政府職能轉(zhuǎn)變和公共部門工作效率的提高都具有重要意義。

首先，公共部門人力資源管理行利于促進公共部門人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。促進公共部門整體功能的實現(xiàn)。公共部門人力資源管理從人員聘用、人員使用和人員培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)對公共部門的人力資源進行合理的整合與配置，從而實現(xiàn)公共部門人力資源整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。結(jié)構(gòu)與功能是相關(guān)聯(lián)的，不同的組織結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生不向的組織功能，而人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化必然會促進組織功能的實現(xiàn)和效能的優(yōu)化。

其次，公共部門人力資源管理制度是國家政治制度的一部分，而公共部門人力資源管理制度的改革也構(gòu)成了國家政治體制改革的基本內(nèi)容?？茖W(xué)的公共部門人力資源管理制度是政府實現(xiàn)對社會公共事務(wù)管理的前提條件，也是從源頭上遏止腐敗、實現(xiàn)社會公正公平的基本手段。當前我國公共部門腐敗事件時有發(fā)生主要還是制度上的缺陷造成的。從制度上規(guī)范公共部門公職人員的行為，也有利于提高政府公信力，有利于社會穩(wěn)定和政治文明的進步。

二、公共部門人力資源管理的目標

人力資源管理的目標是為實現(xiàn)組織目標服務(wù)的，因而公共部門人力資源管理的目標也應(yīng)當同公共部門的組織目標相—致。舒勒和胡博將人力資源管理的目標分為三個層次：直接目標、具體目標和最終目標。直接目標是通過對人力資源的管理調(diào)動管理對象的積極性和創(chuàng)造性。具體目標提高員工的工作效率，改善員工的工作質(zhì)量。最終目標則是要實現(xiàn)組織目標，即維護組織生存，促進組織發(fā)展，提高組織的適應(yīng)力和競爭力。

公共部門人力資源管理的這上個目標在邏輯上是一種遞進關(guān)系：首先要實現(xiàn)的是直接目標，然后是具體目標，最后是最終目標。直接目標關(guān)注的是人，只有實現(xiàn)了對人力資源的有效管理，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)提高工作效率和改善工作質(zhì)量的具體目標。具體目標關(guān)注的是“事”，是“效率”，它以人的積極性的發(fā)揮為前提，同時它又是組織目標實現(xiàn)的前提。組織有了效率和質(zhì)量，為了維持生存和發(fā)展，同時也為組織員工的發(fā)展提供一種良好的環(huán)境。

可以簡要地將公共部門人力資源管理的目標概括為：通過對公共部門人力資源的有效管理，提高工作效率，促進組織目標的實現(xiàn)。

三、公共部門人力資源管理的依據(jù)

理論依據(jù)。公共部門人力資源管理是有規(guī)律可循的，理論是對規(guī)律的反映與概括，按照相應(yīng)的理論來對公共部門人力資源進行管理，這也是從理論上回答公共部門人力資源管理的依據(jù)問題。

人本理論。人本理論強調(diào)以人為本，將人作為管理的出發(fā)點和落腳點。公共部門人力資源管理的對象是人，管理要實現(xiàn)的目標是組織效率，而這種效率是通過尊重人、關(guān)心人、發(fā)揮人的聰明才智得以實現(xiàn)的。因此，人本理論要求組織對公共部門人力資源管理的每一過程、每一環(huán)節(jié)中都要體現(xiàn)以人為本的理念，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。

人力資本理論。人力資本是指為提高人的能力投入的一種資本。人力資本理論將人作為一切資源中最主要的資源，要有效地利用人力資源，就要對其進行有效的管理。

平衡理論。平衡理論包括兩層含義：一是個體能力應(yīng)同其崗位相對應(yīng)；二是一個組織中各個成員的能力應(yīng)該是互補的，這樣才能保證組織系統(tǒng)的平衡性。平衡是人盡其才、相互補充、實現(xiàn)組織效率的前提條件，由于存在個體特性的多樣性和差異性，每個個體的能力、長處等特征也是不一樣的。因此，根據(jù)崗位的需求和個體特性的差異來進行匹配，以便個體的能力得到最大限度的發(fā)揮，同時，也可以通過各個不同個體在知識結(jié)構(gòu)、心理氣質(zhì)、性格特征、年齡性別等方面的差異來實現(xiàn)互補，從而使組織人力資源結(jié)構(gòu)在動態(tài)中達到平衡。

激勵理論。激勵是要通過一定的機制和手段，來刺激組織成員的積極性和創(chuàng)造性。激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵，在管理實踐中，這兩種激勵都是需要的，并且是互補的。激勵機制總是同競爭機制和淘汰機制相聯(lián)系，在組織運行中，組織成員上升的通道在某個時間段總是有限的，這就需要通過競爭。而競爭的結(jié)果總是具有限一性，即獲勝的只能是一方。

現(xiàn)實依據(jù)?，F(xiàn)實依據(jù)是要從社會實踐的層面來說明為什么要對公共部門人力資源實施管理以及為什么要這樣管理。

政府對社會的管理首先是通過對公共部門成員管理來實現(xiàn)的，公共部門人力資源的素質(zhì)及其工作成效決定了政府的管理水平和管理成效。知識經(jīng)濟時代，公共部門承擔著管理社會公共事務(wù)、維持社會秩序、促進經(jīng)濟生產(chǎn)以及為社會正常運行提供相應(yīng)的公共物品和公共服務(wù)的職責，因此公共部門人力資源的配置與整合是有效地履行政府職責的先決條件，而配置與整合就是人力資源管理的基本內(nèi)容。

經(jīng)濟全球化是當今時代的一個重要特征，在這樣一個時代，國際之間的競爭會進一步加劇。而公共部門人力資源管理則是提升公共部門管理效率、提升國家競爭力的重要手段。公共部門是制定和執(zhí)行公共政策的主體，其政策水平、政策導(dǎo)向和執(zhí)政能力，不僅影響公共部門的形象和公信力，而且還會影響經(jīng)濟和社會發(fā)展水平。因此，必須根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略以及不同時期政府對社會管理的特殊性要求，公共部門人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃，并且按照戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行合理的配置與整合，通過培訓(xùn)來提高組織成員的素質(zhì)和能力，通過薪酬、福利和績效管理.來激勵組織成員的積極性與創(chuàng)造性，使公共部門人力資源能為實現(xiàn)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略以及政府實施對社會的管理提供有效的保障。

參考文獻：

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