淺談廣播電視傳媒人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

賀璐

在社會(huì)主義文化強(qiáng)國(guó)建設(shè)中，廣播電視作為文化事業(yè)產(chǎn)業(yè)大繁榮大發(fā)展的主要領(lǐng)域之一，肩負(fù)著重大的歷史使命與社會(huì)責(zé)任。而在生產(chǎn)力中，人是最活躍最容易流動(dòng)的資源，是最具創(chuàng)造力的資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為所有行業(yè)和機(jī)構(gòu)最重要的資源。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的21世紀(jì)，作為智慧密集型、技術(shù)密集型、人力資源密集型產(chǎn)業(yè)的廣播電視傳媒業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是廣電傳媒業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)。廣電傳媒人力資源的管理已經(jīng)成為廣電傳媒業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中舉足輕重的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容。只有不斷科學(xué)整合人力資源，創(chuàng)新用人機(jī)制，才能保持廣播電視傳媒業(yè)可持續(xù)發(fā)展的旺盛的生命力。

一、廣電傳媒人力資源管理的涵義

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定人力相結(jié)合的物力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。廣電傳媒人力資源就是廣電傳媒內(nèi)能夠滿(mǎn)足需要的、具有一定腦力和體力勞動(dòng)能力的人員總和。廣電傳媒人力資源管理就是廣電傳媒為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益而利用一系列的科學(xué)管理理論，引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和有效利用人力資源的管理活動(dòng)。其中包含以下三個(gè)層次的涵義：

第一，廣電傳媒人力資源管理是以人為本的管理。作為廣電傳媒管理必不可少的一項(xiàng)重要內(nèi)容，現(xiàn)代廣電傳媒管理的主要對(duì)象是不同分工和不同層次的廣播電視從業(yè)人員及其人員間的相互關(guān)系。因此，要實(shí)現(xiàn)廣電傳媒管理模式的重要變革，就必須通過(guò)創(chuàng)新對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。

第二，廣電傳媒人力資源管理是現(xiàn)代化的管理方式和手段。如：研究和制訂廣播電視傳媒人力資源管理策略，搭建人力資源管理體系；建立健全以完善收入分配為中心的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；加大人力資本的投資，增加人力資本存量，增強(qiáng)廣電傳媒的競(jìng)爭(zhēng)力等等。

第三，廣電傳媒人力資源管理是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩不誤的最佳組合。在社會(huì)效益上，廣電傳媒首先必須堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向，堅(jiān)持社會(huì)效益第一。由于廣電傳媒在意識(shí)形態(tài)上的特殊性，作為黨和政府的喉舌，在宣傳科學(xué)理論、傳播先進(jìn)文化、弘揚(yáng)社會(huì)正氣等方面承載著責(zé)無(wú)旁貸的重任。在經(jīng)濟(jì)效益上，廣電傳媒要最大限度地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，獲取經(jīng)濟(jì)利益。而經(jīng)濟(jì)效益在一定條件下同時(shí)反映出社會(huì)效益的高低。

二、廣電傳媒人力資源管理的發(fā)展背景與現(xiàn)狀

1.廣電傳媒人力資源管理的發(fā)展背景

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革、干部人事制度改革和事業(yè)單位管理體制改革的逐步展開(kāi)和不斷深入，我國(guó)廣電傳媒業(yè)人力資源管理改革也相應(yīng)進(jìn)行了積極探索，大膽實(shí)施了一系列改革措施，取得了一定的成效。概括來(lái)說(shuō)，大致可分為四個(gè)階段。

第一階段：初步探索階段（1978年-1987年）。此階段以1980年10月召開(kāi)的第十次全國(guó)廣播工作會(huì)議為起點(diǎn)，廣電傳媒業(yè)開(kāi)始探索發(fā)展改革之路。1983年3、4月間召開(kāi)第十一次全國(guó)廣播電視工作會(huì)議之后，走上了全面改革和發(fā)展的道路。這期間，最重要的工作就是恢復(fù)了廣播電視專(zhuān)業(yè)人員的職稱(chēng)評(píng)審工作，開(kāi)始推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，適當(dāng)下放了人事管理權(quán)限，初步發(fā)展了廣電行業(yè)的人事制度改革，在一定程度上搞活了人力資源管理。

第二階段：逐漸擴(kuò)大階段（1987年-1992年）。隨著我國(guó)干部人事制度改革的逐步展開(kāi)和事業(yè)單位自主經(jīng)營(yíng)、自主管理原則的進(jìn)一步貫徹落實(shí)，再加上廣播電視行業(yè)管理和法制建設(shè)的加強(qiáng)，廣電行業(yè)人力資源自主管理權(quán)限得到了擴(kuò)大，深入推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，積極探索工資分配制度，廣播電視從業(yè)人員的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)得到相應(yīng)提高。

第三階段：全面探索階段（1992年-1997年）。這一階段，廣播電視臺(tái)改革和發(fā)展的步伐加快，廣電新聞改革勢(shì)頭強(qiáng)勁，各地興起了創(chuàng)辦系列臺(tái)、走頻道專(zhuān)業(yè)化道路的熱潮。隨著事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和人事制度改革的意義、思路、目標(biāo)和任務(wù)的越來(lái)越明確，廣播電視臺(tái)以建立和完善與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的內(nèi)部運(yùn)行和管理體制為目標(biāo)，引入激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面改革用人和分配制度，進(jìn)行全員聘用制的試點(diǎn)，打破平均主義的“大鍋飯”。

第四階段：全面推進(jìn)階段（1997年至今）。這一時(shí)期，黨和政府制訂出臺(tái)了一系列深化事業(yè)單位人事制度改革的文件、措施，各地紛紛組建廣電集團(tuán)、廣播電視總臺(tái)、廣播電視臺(tái)。在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以推行全員聘用制和搞活內(nèi)部收入分配為重點(diǎn)，讓努力工作并且取得優(yōu)異成績(jī)的廣播電視工作者得到與之相應(yīng)的工作報(bào)酬。

2.廣電傳媒人力資源管理的現(xiàn)狀

廣播電視產(chǎn)業(yè)化程度的不斷加深，各地的廣播電視集團(tuán)成為具有企業(yè)化運(yùn)作特點(diǎn)的事業(yè)單位，經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，各級(jí)各地廣播電視臺(tái)的用人機(jī)制和人員結(jié)構(gòu)變得十分復(fù)雜，大多數(shù)都采取新人新辦法、老人老辦法的用工政策，同一廣播電視臺(tái)內(nèi)，有公務(wù)員、事業(yè)編制、合同錄用、臨時(shí)用工等用人方式。但由此也引發(fā)了人力資源管理的諸多問(wèn)題：如內(nèi)部沒(méi)有形成系統(tǒng)崗位序列，崗位職責(zé)不夠明確；員工職級(jí)、職稱(chēng)評(píng)聘不當(dāng)，工作積極認(rèn)真的同志往往就因?yàn)槿耸滦再|(zhì)的不同，而導(dǎo)致在職稱(chēng)評(píng)定的過(guò)程中每每落后；缺乏完善的員工培訓(xùn)體系，還是采用老員工帶新員工的辦法，在工作方法上沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有系統(tǒng)地培訓(xùn)課程，事實(shí)上，即使是老員工也需要進(jìn)一步深造，進(jìn)行系統(tǒng)地培訓(xùn)；缺乏有效的績(jī)效管理體系，員工的積極性未得到激發(fā)；員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，各級(jí)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)型人才缺乏等。

（1）傳統(tǒng)的人事管理思想和方式制約廣電行業(yè)的改革發(fā)展。傳統(tǒng)的管理體制過(guò)于僵化呆板，其人事管理方式主要是以“事”為中心，把人視為一種成本，其管理的目的和形式主要是對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)和控制，這種管理思想和方式，無(wú)法有效引導(dǎo)員工的積極性和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

（2）激勵(lì)薪酬體系不健全。近年來(lái)，大多數(shù)廣電傳媒業(yè)都在進(jìn)行人事制度改革，雖然在分配方式上打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“吃大鍋飯”的局面，然而受諸多因素的影響，在薪酬分配上仍然會(huì)出現(xiàn)或多或少的平均主義。比如說(shuō)，國(guó)內(nèi)很多廣電行業(yè)基本都采取員工效益與薪酬掛鉤的方式。這種方式在不同收視率的欄目之間拉開(kāi)了獎(jiǎng)金差距，但在欄目?jī)?nèi)部進(jìn)行二次分配時(shí)，卻仍存在“吃大鍋飯、平均主義”的傾向。其次，在薪酬設(shè)計(jì)上，崗位類(lèi)型的劃分比較單一，并沒(méi)有細(xì)化劃分編導(dǎo)、記者、主持人等崗位，一定程度上打擊了高水平的編導(dǎo)、記者、主持人的積極性，這樣會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才得不到相當(dāng)?shù)男匠甓x擇離開(kāi)，造成人才流失。

（3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理不規(guī)范。在廣電傳媒行業(yè)中，編輯、記者、主持人和播音員，以及工程師和技術(shù)員等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在各自的崗位上都是業(yè)務(wù)骨干。但由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工種的特殊性，在人員管理上同樣也存在差異性。就以主持人、播音員為例，作為廣電傳媒的形象代言人，是非常特殊的人才，因此遴選優(yōu)秀的主持人和播音員也是廣電行業(yè)人才引進(jìn)的一項(xiàng)重要工作。但是目前廣電行業(yè)引進(jìn)播音員、主持人的方式大多采取的是聘用制或者是占編制調(diào)入，卻沒(méi)有采取特殊崗位年薪制、聘任制，無(wú)法保證播音員和主持人作為特殊人才應(yīng)享有的特殊待遇和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。而且，有部分廣電行業(yè)的主持人和播音員是分屬頻道或者部門(mén)管理，沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)對(duì)全臺(tái)的主持人和播音員進(jìn)行系統(tǒng)的管理。如此一來(lái)，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理的不規(guī)范，導(dǎo)致這些特殊人才缺乏統(tǒng)一管理和日常性的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及考核，更無(wú)法最大化地發(fā)揮這類(lèi)特殊人才的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)。

（4）高層次人才相對(duì)缺乏。中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳2012年2月15日印發(fā)了《國(guó)家“十二五”時(shí)期文化改革發(fā)展規(guī)劃綱要》，確立了將文化產(chǎn)業(yè)“逐步成長(zhǎng)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱性產(chǎn)業(yè)”的目標(biāo)，加快文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要大量的具備現(xiàn)代管理、經(jīng)濟(jì)和文化政策法規(guī)理論基礎(chǔ)和文化產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作人才。廣電傳媒業(yè)作為飛速發(fā)展的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，人才則成為至關(guān)重要的因素。目前，“宣傳立臺(tái)，開(kāi)放辦臺(tái)，經(jīng)濟(jì)強(qiáng)臺(tái)，人才興臺(tái)”已成為許多廣電媒體辦臺(tái)的共識(shí)和理念。但從當(dāng)前總體情況來(lái)看，一些地方臺(tái)尤其是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的廣播電視臺(tái)，普遍缺乏人才。一是缺乏既懂宣傳，能搞技術(shù)，又懂經(jīng)營(yíng)管理，事業(yè)產(chǎn)業(yè)兼顧型高層次復(fù)合人才；二是缺乏在廣播電視產(chǎn)品的策劃制作、營(yíng)銷(xiāo)包裝方面的專(zhuān)業(yè)人才；三是缺乏一批名記者、名編輯、名主持人。

三、廣電傳媒人力資源管理存在的問(wèn)題

新媒體、新行業(yè)的加入使廣播電視行業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。廣電傳媒業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，行業(yè)內(nèi)部的人力資源需求發(fā)生著深刻變化，分配制度、用人制度、人員進(jìn)退機(jī)制、人才開(kāi)發(fā)、隊(duì)伍建設(shè)等存在有待解決的問(wèn)題。廣電傳媒顯然還沒(méi)有做好迎接挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，多年來(lái)的人力資源管理還處于積累經(jīng)驗(yàn)階段，缺乏科學(xué)的管理方法，還沒(méi)有形成真正意義上的人力資源管理。

1.用人機(jī)制和薪酬評(píng)價(jià)不科學(xué)

效率和公平是薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心。合理的薪酬機(jī)制應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平，要將薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，建立以人為本的績(jī)效文化。目前，我國(guó)許多電臺(tái)和電視臺(tái)實(shí)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制是把薪酬與收聽(tīng)收視考核聯(lián)系起來(lái)，在一定程度上有利于提高欄目（節(jié)目）質(zhì)量，調(diào)動(dòng)員工積極性，但也存在一些不合理之處：一是不同收視表現(xiàn)的欄目之間獎(jiǎng)金總額拉開(kāi)了差距，但在欄目?jī)?nèi)部進(jìn)行二次分配時(shí)存在“平均主義”的傾向，欄目組內(nèi)部沒(méi)有完全體現(xiàn)出“多勞多得”，這在一定程度上打擊了部分員工的積極性。二是在薪酬設(shè)計(jì)方面，只是按照管理人員、一線業(yè)務(wù)人員兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了基本獎(jiǎng)金額度，崗位類(lèi)型劃分較為單一，沒(méi)有體現(xiàn)出欄目?jī)?nèi)部不同崗位的不同價(jià)值，存在“一刀切”傾向，一定程度上打擊了高水平的編導(dǎo)、記者、主持人等的積極性，不利于留住人才。此外，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定、執(zhí)行中缺乏暢通的溝通和反饋機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)考核政策有意見(jiàn)但缺乏向上反饋的渠道等現(xiàn)象。

2.人才培養(yǎng)和流動(dòng)體系尚不完善

隨著我國(guó)大規(guī)模開(kāi)展廣電傳媒教育，廣電傳媒從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平得到了顯著改善。目前，我國(guó)39所“985工程”高校、73所“211工程”高校絕大多數(shù)都開(kāi)設(shè)了廣電傳媒專(zhuān)業(yè)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)，匯集了國(guó)內(nèi)外一批頂尖級(jí)的廣電傳媒理論人才和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才。但由于行業(yè)特點(diǎn)，在學(xué)歷教育之外，還存在大量對(duì)非學(xué)歷教育等不同層次人才的需求。從學(xué)校到單位的“門(mén)對(duì)門(mén)”培養(yǎng)模式不能完全滿(mǎn)足行業(yè)發(fā)展的需要。有調(diào)查顯示，近90%的新聞從業(yè)人員“從未有”或“極少有”脫產(chǎn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)：近一半的人“從未有”或“極少有”聆聽(tīng)專(zhuān)家講座的機(jī)會(huì)。非學(xué)歷教育水平低、規(guī)模小，成為了廣電傳媒發(fā)展后勁不足的原因之一。原有的人事檔案管理體制制約了人才的橫向流動(dòng)，定期舉行的招聘活動(dòng)也難以滿(mǎn)足廣電傳媒節(jié)目調(diào)整和擴(kuò)大發(fā)展的需求而在人員的縱向流動(dòng)方面，由于晉升和辭退機(jī)制沒(méi)有理順好，導(dǎo)致大多數(shù)從業(yè)人員還只能把行政職務(wù)作為唯一的職業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3.總體人員過(guò)剩與專(zhuān)業(yè)人才缺乏的沖突

廣電傳媒業(yè)以前的機(jī)制與國(guó)有企業(yè)具有相似之處，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下分配的人員成為目前編制的主流。廣播電視業(yè)本身是一項(xiàng)需要較多年輕人從事的事業(yè)，而電臺(tái)、電視臺(tái)沒(méi)有足夠多的編制空間，因此出現(xiàn)了不少編制外人員，他們沒(méi)有穩(wěn)定的職位和崗位，沒(méi)有穩(wěn)定的收入來(lái)源，政治上也享受不到同等的待遇，如人事任免、職稱(chēng)評(píng)聘，完全是通過(guò)自己的作品說(shuō)話。雖然，正是這種危機(jī)感迫使他們更加重視節(jié)目的創(chuàng)新和質(zhì)量，不斷地創(chuàng)作出優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)作品，成為不可多得的優(yōu)秀人才。但是，正因?yàn)闆](méi)有比較公平的制度作保證，這部分人員就難以找到組織歸屬感，特別是一旦遇到困境就可能不得不放棄，而其中一些“功成名就”的編外人員可能很快進(jìn)入其他廣播電視部門(mén)的“編內(nèi)”，因而就會(huì)造成廣播電視臺(tái)總體人員過(guò)剩同時(shí)又缺乏專(zhuān)業(yè)人才的沖突，并且導(dǎo)致廣電傳媒業(yè)優(yōu)秀人才的流失，不利于長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

4.人才引進(jìn)主觀成分多，科學(xué)考核方式少

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)的企事業(yè)單位進(jìn)人，都是采取成批定時(shí)的做法，而廣電傳媒業(yè)，主要是面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生，一年一次。這種模式沿用至今，其實(shí)已經(jīng)不再有其合理性。再加上在引進(jìn)人才的機(jī)制中缺乏科學(xué)的考核方式，雖然現(xiàn)在有很多電視臺(tái)采用統(tǒng)一考試的辦法，看似公正，但事實(shí)上，這種應(yīng)試的方法并不能真正幫助廣播電視臺(tái)招聘到合適的人才，而且考試的內(nèi)容大多與廣播電視傳媒這一行業(yè)無(wú)關(guān)，都是隨大流采用一些類(lèi)似公務(wù)員考試的內(nèi)容，致使真正有專(zhuān)業(yè)才能的人得不到施展才華的機(jī)會(huì)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下分配的人員依然是以前編制的主流，這部分人仍享受著當(dāng)時(shí)體制下的一些待遇，對(duì)廣播電視節(jié)目的專(zhuān)業(yè)制作拿不起，卻又不肯放下，而廣播電視臺(tái)聘用的許多編外人員雖然能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，卻得不到公正的待遇，最終結(jié)果要么是另覓高枝，要么就是放棄努力。人才既然是一種資源，也是一種生產(chǎn)要素，就應(yīng)該采取市場(chǎng)化的配置方式。由于用人觀念和制度管理存在缺陷，我國(guó)廣電傳媒的人力資源遠(yuǎn)沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，總的來(lái)說(shuō)是細(xì)分有余、統(tǒng)籌不足。人才浪費(fèi)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如人才高消費(fèi)、內(nèi)耗嚴(yán)重、人才的閑置等等。人力資源市場(chǎng)合理配置的目標(biāo)，是要兼顧社會(huì)對(duì)人才資源的有效利用和人才自身的全面發(fā)展。供求關(guān)系的不規(guī)范很容易導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)、人才考核機(jī)制的畸形。人才考核機(jī)制的本意是通過(guò)績(jī)效考核、優(yōu)勝劣汰，從而達(dá)到提高人力資源配置效益，優(yōu)化人才資源配置的結(jié)果。有效的人才引進(jìn)、考核機(jī)制必須秉持公平、公開(kāi)、公正、誠(chéng)信原則。

四、廣電傳媒人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

廣播電視傳媒的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是智慧的競(jìng)爭(zhēng)，在國(guó)內(nèi)傳媒市場(chǎng)上，并不缺少人才，缺少的是讓人才充分發(fā)揮智慧的環(huán)境與體制。廣電傳媒人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括廣電傳媒人力資源規(guī)劃、人員錄用制度、干部人事制度和員工薪酬激勵(lì)制度等多方面內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)廣電傳媒人力資源的最大創(chuàng)造價(jià)值。

1.制定科學(xué)合理的廣電傳媒人力資源發(fā)展規(guī)劃

“得人才者得天下，失人才者失天下”。真正把人作為一種“資源”來(lái)對(duì)待，而不僅僅當(dāng)作“人力”對(duì)待。從根本上講，人才的成長(zhǎng)和發(fā)揮作用要靠機(jī)制來(lái)保證。因此，要把建立有利于人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制作為實(shí)施“人才戰(zhàn)略”、“人才工程”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)切實(shí)抓緊抓好。隨著廣播電視傳媒業(yè)改革的不斷深入，廣電傳媒的決策者要高度重視人力資源發(fā)展規(guī)劃的研究和制定。在人才戰(zhàn)略上建立“大人才”觀，實(shí)現(xiàn)人才從“粗放式擴(kuò)張”向“戰(zhàn)略型儲(chǔ)備”的轉(zhuǎn)變，注重核心能力的培養(yǎng)，建立與廣電媒介發(fā)展相適應(yīng)的學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)在缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是缺乏培育與牽引人成才的機(jī)制與制度，缺乏良好的人力資源經(jīng)營(yíng)和模式。而人力資源規(guī)劃是前瞻性、全局性地把握廣電傳媒發(fā)展方向的工作，要做好這項(xiàng)工作需經(jīng)歷三個(gè)階段：資料收集——分析、編制規(guī)劃——評(píng)估反饋。有針對(duì)性地對(duì)現(xiàn)有員工個(gè)人基本信息、人員的使用情況、員工年齡構(gòu)成、員工素質(zhì)等情況做出調(diào)查分析。因此，廣電傳媒人力資源管理規(guī)劃首先應(yīng)該是在廣電傳媒業(yè)發(fā)展的目標(biāo)指引下，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給需求狀況，制定符合廣電傳媒實(shí)際情況的人力資源管理與開(kāi)發(fā)辦法，保證廣電傳媒對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。這是廣電傳媒人力資源管理的基礎(chǔ)，同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的過(guò)程，中間包含了定員規(guī)劃、員工吸收規(guī)劃、提高員工素質(zhì)規(guī)劃和員工激勵(lì)規(guī)劃。

2.建立渠道順暢的人員錄用分流制度

目前廣電傳媒業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題是人員能進(jìn)不能出。一方面編余人員、閑散人員不能隨便推出去，如何安置這些人員成為一大難題；另一方面人員錄用沒(méi)有全面放開(kāi)，這些問(wèn)題造成了人員工作效率不高，負(fù)擔(dān)過(guò)重，阻礙廣電傳媒事業(yè)的發(fā)展。

（1）全面推行聘用制度。對(duì)包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在內(nèi)的所有員工，以員工與崗位的雙向需求關(guān)系為基礎(chǔ)，以履行崗位職責(zé)與業(yè)績(jī)考核結(jié)果為依據(jù)，通過(guò)簽訂聘用合同，確立廣電傳媒與員工的人事關(guān)系。通過(guò)推行聘用制，所有員工都可根據(jù)自己的能力自由選擇適合自己的崗位，做到人盡其才，人盡其用。聘用制不僅打破個(gè)人身份界限，而且打破職務(wù)界限，公平競(jìng)爭(zhēng)，采取低職高聘、高職低聘、評(píng)聘分開(kāi)等各種形式，使員工優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，避免人力資源的閑置和浪費(fèi)，不斷提高組織的創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)利能力。此外，要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，建立一個(gè)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下的充滿(mǎn)生機(jī)與活力的用人選人機(jī)制。要貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，按照崗位的職責(zé)和目標(biāo)的要求，對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部和高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)一般人員實(shí)行雙向選擇，層層聘任。在公平、公開(kāi)、公正的前提下，通過(guò)個(gè)人申請(qǐng)、競(jìng)爭(zhēng)演講、民主測(cè)評(píng)、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)審定等程序，使員工在工作中力爭(zhēng)上游，得到提升空間。

（2）建立崗位管理制度。根據(jù)人力資源管理規(guī)范化的具體要求，設(shè)置科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)崗位、普通管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、后勤崗位，不同崗位實(shí)行不同的管理辦法。逐步實(shí)行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，打破人員身份界限，健全崗位管理制度，明確各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，為招聘、選拔、考評(píng)、晉升等選人用人操作，提供客觀公正的依據(jù)，建立管理崗位人員、技術(shù)人才多通道分類(lèi)晉升的崗位管理體系。

（3）建立未聘人員的分流安置制度。把廣電傳媒從業(yè)人員分成幾檔，建立人才交流服務(wù)中心，對(duì)未聘人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一管理，為未聘人員再就業(yè)創(chuàng)造必要的條件。也可以把部分員工的檔案放在當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行模瑢?duì)未聘編外人員中的特殊群體可以根據(jù)具體情況區(qū)別對(duì)待。

3.構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系

美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士的一項(xiàng)研究表明，員工在充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮能力的80%至90%，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%至30%。因此改革勞動(dòng)、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵。

激勵(lì)是決定廣電傳媒是否具有長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

為實(shí)現(xiàn)廣播電視傳媒的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不斷滿(mǎn)足其合理需求。通過(guò)有效激勵(lì)，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，提高傳媒的凝聚力和戰(zhàn)斗力，形成自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，使組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（1）定立基于崗位價(jià)值的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)崗位評(píng)估建立職級(jí)序列，根據(jù)職級(jí)建立統(tǒng)一的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)通道等級(jí)提供薪酬依據(jù)。

（2）制定多種薪酬結(jié)構(gòu)、多種支付方式的薪酬模式。第一，根據(jù)崗位工作性質(zhì)差異及市場(chǎng)慣例，采用差異化的薪酬模式，如：崗位薪酬制即對(duì)象為管理崗位和人員，基本薪酬加績(jī)效薪酬。年薪制即對(duì)象為負(fù)責(zé)全面管理的目標(biāo)考核責(zé)任人，如部門(mén)主任、節(jié)目總監(jiān)、頻道總監(jiān)等。計(jì)件工分制即對(duì)象為各業(yè)務(wù)一線和技術(shù)崗位，工作質(zhì)和量可量化考核的員工。業(yè)務(wù)提成制即對(duì)象為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員。協(xié)議工資制即對(duì)象為臺(tái)內(nèi)關(guān)鍵崗位和外聘特殊人才。第二，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作方式制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，提高崗位薪酬體系中浮動(dòng)工資的比例，加大薪酬的激勵(lì)作用。

（3）實(shí)施差異化福利政策及中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。建立差異化的福利制度，要素參與分配，建立節(jié)目創(chuàng)新和節(jié)目創(chuàng)優(yōu)評(píng)價(jià)制度，實(shí)施版稅分享和利潤(rùn)分享方案，其目的是通過(guò)創(chuàng)新分配制度，留住節(jié)目主創(chuàng)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)骨干，吸引與激勵(lì)優(yōu)秀青年人才進(jìn)行創(chuàng)造性工作，使核心人才創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（4）理順薪酬分配流程，規(guī)范兩級(jí)分配體系。第一，規(guī)范薪酬分配流程薪酬規(guī)劃按照薪酬總量預(yù)算——部門(mén)薪酬預(yù)算——員工個(gè)人薪酬順序，通過(guò)人力成本占總成本比例分析，根據(jù)人力成本增幅不高于收入及利潤(rùn)增幅等原則，確定薪酬總量預(yù)算。然后，對(duì)各部門(mén)實(shí)行不同的目標(biāo)管理模式并進(jìn)行目標(biāo)考核，部門(mén)薪酬預(yù)算與目標(biāo)考核結(jié)果掛鉤，部門(mén)實(shí)行兩級(jí)分配，員工個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)考核結(jié)果及個(gè)人績(jī)效雙掛鉤。第二，規(guī)范兩級(jí)分配體系。明確兩級(jí)分配的權(quán)限及流程，通過(guò)統(tǒng)一的薪酬指導(dǎo)政策對(duì)各部門(mén)的薪酬方案進(jìn)行結(jié)構(gòu)化約束并進(jìn)行薪酬監(jiān)控。

（5）建立多重激勵(lì)機(jī)制。建立多重激勵(lì)機(jī)制的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和進(jìn)取心，提高組織效率，廣播電視傳媒業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)非常重要的一部分，其成功與否很大程度上取決于是否具備優(yōu)勢(shì)的信息資源和智力資源。優(yōu)秀員工提供的信息資源和智力資源是實(shí)現(xiàn)傳媒競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和動(dòng)力。第一，晉升激勵(lì)是指對(duì)有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、開(kāi)拓能力并有強(qiáng)烈晉升欲望的員工，采用崗位激勵(lì)，創(chuàng)造崗位和機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)揮其積極性，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人設(shè)計(jì)。要留住人才，就應(yīng)該想盡辦法為從業(yè)人員的發(fā)展提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，幫助員工通過(guò)自身努力，實(shí)現(xiàn)“自我分享”、“自我實(shí)現(xiàn)”的“雙自我”激勵(lì)機(jī)制。第二，技術(shù)激勵(lì)是指鼓勵(lì)業(yè)務(wù)型、技術(shù)型員工走專(zhuān)家型道路。中央電視臺(tái)在激勵(lì)方法的創(chuàng)新上進(jìn)行了許多大膽的嘗試，推出年度十大評(píng)選系列，包括十大播音主持人評(píng)選、十大制片人評(píng)選、十大編輯記者評(píng)選等一線技術(shù)型員工的激勵(lì)方法，每年評(píng)10個(gè)人，每個(gè)人給10萬(wàn)元獎(jiǎng)金，還制定了經(jīng)營(yíng)和管理優(yōu)秀人才的評(píng)選方法、技術(shù)崗位人選的評(píng)選方法，其中主持人評(píng)選出10個(gè)，每人每月15000元。其他的制片人、編輯、技術(shù)人員、管理崗位是每月10000元。這樣，一線技術(shù)員工的競(jìng)爭(zhēng)渠道和獲取報(bào)酬的手段就多樣化了，這種評(píng)選不僅是在報(bào)酬方面激勵(lì)了一線員工，在對(duì)其工作成績(jī)方面也是一種肯定。第三，精神激勵(lì)主要是指激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力以調(diào)動(dòng)其工作積極性。一是進(jìn)行感情投資，關(guān)心員工工作之外的生活，幫助解決其個(gè)人的困難；二是培育員工的集體歸屬感，定期組織一些團(tuán)體活動(dòng)，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)。精神激勵(lì)能創(chuàng)造良好的自然工作環(huán)境和社會(huì)工作環(huán)境，加強(qiáng)成員與成員之間的溝通協(xié)調(diào)，保持組織成員的良好情緒，以最大限度地激發(fā)其工作熱情。

4.建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源管理信息系統(tǒng)是對(duì)人力資源信息進(jìn)行是收集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，輔助組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理以及人事決策的信息系統(tǒng)。

廣播電視傳媒業(yè)建立內(nèi)部人力資源管理信息系統(tǒng)，便于對(duì)員工的文化水平、能力結(jié)構(gòu)、對(duì)所從事的崗位的熟知程度、愛(ài)好等情況全面了解和掌握，并結(jié)合工作特點(diǎn)，把員工配置到最適合、最需要的崗位上，使員工自身的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化。人力資源管理信息系統(tǒng)可借助軟件進(jìn)行，主要功能模塊有：職務(wù)分析系統(tǒng)、員工素質(zhì)心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、管理人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)、人力資源管理診斷系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、員工招聘管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效考核管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理等九個(gè)模塊?？茖W(xué)地運(yùn)用計(jì)算機(jī)軟件，將大大提高工作效率和效果，增強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)工作的針對(duì)性和效用性，使人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作切實(shí)跟上廣電傳媒業(yè)發(fā)展的需要，從而促進(jìn)和推動(dòng)廣播電視傳媒業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步。

綜上所述，從當(dāng)前廣播電視傳媒人力資源管理現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理問(wèn)題，已經(jīng)成為面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)的廣播電視傳媒業(yè)發(fā)展的瓶頸。一個(gè)媒體能否在今天激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，并發(fā)展壯大，最重要就是要看自己能否擁有一支高素質(zhì)、有創(chuàng)造力的人才隊(duì)伍，能否有豐富的人才后備資源，能否吸引優(yōu)秀的人才加入。對(duì)于以創(chuàng)造精神產(chǎn)品為主的傳媒業(yè)來(lái)說(shuō)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理更是其發(fā)展的根本，必須尋求新的開(kāi)發(fā)、管理、利用、解放和發(fā)展傳媒人力資源的符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的途徑和方式，創(chuàng)新廣播電視傳媒人力資源管理任重道遠(yuǎn)。

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