社區(qū)人員流失問題探析

趙海珊

（湖南化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院 商學(xué)院，湖南 株洲 412011）

社區(qū)人員流失問題探析

趙海珊

（湖南化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院 商學(xué)院，湖南 株洲 412011）

文章從外部環(huán)境因素、社區(qū)管理因素與員工自我因素等三個方面分析了社區(qū)人員流失的原因，并針對社區(qū)人員流失的原因提出了防范社區(qū)人員流失的對策。

社區(qū)；人員流失；人才

雖然目前社區(qū)的各項工作都處于蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上的時期，但依舊有許多問題影響其前進的步伐。其中最為重要，也是極其迫切需要解決的就是社區(qū)工作人員隊伍建設(shè)中存在的人員大量流失的問題。因此，開展社區(qū)工作人員流失問題研究，找出社區(qū)人員流失的主要原因，優(yōu)化社區(qū)人員配置，加快社區(qū)人員隊伍建設(shè)，已成為和諧社區(qū)建設(shè)的重要課題。

1　社區(qū)人員流失原因分析

1.1外部環(huán)境因素

社區(qū)法律法規(guī)的不健全、政策的不配套導(dǎo)致社區(qū)員工隊伍建設(shè)無章可循，社區(qū)人員流失嚴重。首先，社區(qū)法律法規(guī)建設(shè)滯后。目前有關(guān)社區(qū)的法律仍沿用1989年第七屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十一次會議通過《中華人民共和國城市居民委員會組織法》的相關(guān)做法，很多規(guī)定早已不適應(yīng)當前社區(qū)建設(shè)與發(fā)展的要求。社區(qū)人員管理缺乏可操作的法律依據(jù)、缺乏制度保障，導(dǎo)致社區(qū)人員管理效果較差，社區(qū)人員流失現(xiàn)象較為普遍。其次，社區(qū)工作人員配置機制不合理，社區(qū)工作任務(wù)繁多，但缺乏相應(yīng)的政策、財力與物力配套，導(dǎo)致社區(qū)人員而培訓(xùn)機制低效。

社區(qū)管理舊制度的慣性與社區(qū)發(fā)展的滯后性導(dǎo)致社區(qū)人員隊伍建設(shè)效果不佳。首先，社區(qū)人員隊伍建設(shè)受到制度性、行政性與經(jīng)濟性因素等多方面的影響。長期以來，行政機關(guān)決定了社區(qū)的發(fā)展。社區(qū)制度與體制方面的種種不確定性，無法為社區(qū)工作人員提供良好的發(fā)展空間與工作環(huán)境，社區(qū)工作難以留住、吸引優(yōu)秀員工。同時，社區(qū)不是居民自發(fā)組織的民間組織，而是帶有濃厚行政色彩的行政組織，這導(dǎo)致社區(qū)人員管理的激勵性不強，社區(qū)工作的吸引力不夠。

目前，人們對社區(qū)工作的內(nèi)容與性質(zhì)缺乏深入了解與正確認識，社區(qū)工作沒有受到足夠重視，社區(qū)人員工作積極性低，社區(qū)人員隊伍建設(shè)難以突破。受傳統(tǒng)觀念的影響，目前很多人對社區(qū)工作存在較大的誤區(qū)，對社區(qū)工作仍局限地認為是居委會“老大媽”的工作。這些觀念、認識上的偏差難以調(diào)動社區(qū)工作者的積極性，形成嚴重的人員流失。

1.2社區(qū)管理因素

一個成功的社區(qū)需要有一批素質(zhì)較高的領(lǐng)導(dǎo)者，他們不僅能把握社區(qū)發(fā)展的方向，而且能很好地激勵社區(qū)員工，提高社區(qū)員工的工作積極性，提高社區(qū)工作效率。然而，大部分社區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)都是由居改社干部轉(zhuǎn)變而來，相當一部分是居改社前居委會原班人馬。這些領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)往往會使下屬感到不適應(yīng)，如他們只注重下達任務(wù)，指考慮工作結(jié)果的好壞、工作效率的高低，而忽視對社區(qū)工作人員的關(guān)心，使其工作積極性下降，導(dǎo)致人員流失。此外，這些領(lǐng)導(dǎo)往往忽視與員工的溝通，無法及時跟進工作狀況，也沒有了解員工對自身工作的態(tài)度與建議，導(dǎo)致人際關(guān)系不和諧、人員流失率高。

合理的薪酬管理不僅有利于建立較為穩(wěn)定的管理、技術(shù)與普通員工團隊，激發(fā)社區(qū)人才工作激情，提高社區(qū)工作績效，而且還有利于協(xié)調(diào)社區(qū)發(fā)展目標與社區(qū)員工個人發(fā)展目標。然而，目前大部分社區(qū)員工對其提供的薪酬與福利并不滿意，這種經(jīng)濟方面的原因使得社區(qū)人員流失率較高。

目前，大部分社區(qū)的績效管理存在較為嚴重漏洞。首先，在績效計劃方面，績效考核的目標、內(nèi)容及項目權(quán)重等方面沒有科學(xué)的體系，比較混亂，無法準確反映社區(qū)工作人員的工作努力及貢獻，影響社區(qū)工作人員的工作積極性。其次，在績效考核中，主觀評價多，客觀衡量少，績效考核結(jié)果的真實性不強，挫傷社區(qū)員工的工作積極性。再次，在績效反饋方面，績效考核后相關(guān)人員并沒有對績效考核結(jié)果與社區(qū)員工進行溝通，導(dǎo)致員工無法對自身的績效表現(xiàn)做出正確的判斷，更談不上幫助員工改進其績效了。最后，在績效引用方面，績效考核后，社區(qū)相關(guān)人員并沒有對績效考核結(jié)果進行充分的分析與研究，發(fā)現(xiàn)社區(qū)工作中的問題及原因，也沒有為績效的改進提出新的措施與對策，績效管理方面的不合理使績效管理激勵性不強，員工離職傾向較高。

1.3員工自我因素

除了外部環(huán)境、社區(qū)管理等原因外，社區(qū)員工的個人特征與個人需要也是造成社區(qū)人才流失的重要原因。當前社會，大部分的人都認為人力資源的流動有利于員工個人的再發(fā)展。尤其是對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，他們由于對社會經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力的大規(guī)模缺失，因此需要通過不斷跳槽與變換工作角色，來拓展知識面，以用來學(xué)習(xí)新的社會知識經(jīng)驗和實際應(yīng)用技巧，這成為了直接導(dǎo)致社區(qū)新員工流失的主要方面，并且這種現(xiàn)狀如今已經(jīng)非常普遍與嚴重。

2　社區(qū)人員流失防范的對策

2.1針對外部影響因素的對策建議

建立健全社區(qū)人力資源管理體制。首先，制定和完善相關(guān)法規(guī)和政策。目前，要加快制定社區(qū)建設(shè)的相關(guān)法律法規(guī)、依法明確該社區(qū)的地位、性質(zhì)、職能、權(quán)利與義務(wù)，依法規(guī)范該社區(qū)的服務(wù)行為；要明確社區(qū)建設(shè)的模式與內(nèi)容，做好相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)解工作；要建立健全社區(qū)員工的獎懲制度，完善約束監(jiān)督機制，為社區(qū)人力資源開發(fā)與管理提供法律依據(jù)。其次，加快社區(qū)工作者制度的實施。建立完善的社區(qū)員工用人機制，進行社區(qū)工作崗位開發(fā)與設(shè)置，明確社區(qū)工作崗位職責(zé)、等級要求與任職條件，使社區(qū)人力資源有據(jù)可查，有利于為社區(qū)留住員工。

要進一步深化行政體制改革，轉(zhuǎn)變社區(qū)職能，規(guī)范與精簡社區(qū)工作內(nèi)容，減輕社區(qū)員工的工作負擔(dān)，留住社區(qū)員工。行政體制改革要遵循統(tǒng)一、精簡與效能的原則，按照社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，建立運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、辦事高效與行政規(guī)范的行政管理體系。行政體制該給就是要盡快轉(zhuǎn)變社區(qū)職能，使其從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，提高社區(qū)的宏觀管理能力與決策能力。

提高社會認可度。第一，要重建社區(qū)工作的職業(yè)定位。政府可通過立法、提高社區(qū)工作門檻、資金投入和推進社區(qū)工作職業(yè)化，對社區(qū)工作者的法律定位、職能職責(zé)、自治功能、成員身份和待遇等進一步明確。第二，提高新一代年輕人的職業(yè)素養(yǎng)。只有不斷提高人才本身的素質(zhì)，同時不斷改善職業(yè)環(huán)境和待遇水平，才能建設(shè)一支高素質(zhì)、留得住、用得好的社區(qū)工作者隊伍。

2.2針對內(nèi)部影響因素的對策建議

切實加大組織領(lǐng)導(dǎo)和推進力度。目前可在社區(qū)開展試點工作，在每個區(qū)縣選一個到兩個社區(qū)為試點，重點研究解決社區(qū)崗位設(shè)置、人員培養(yǎng)、人員配備、工資福利待遇等重點問題，取得經(jīng)驗后再根據(jù)經(jīng)驗進行全面推廣。

建立個性化薪資福利制度。首先，薪資制度注重公平原則。其次，企業(yè)薪水報酬適當向核心人才傾斜。此外，福利政策也應(yīng)結(jié)合社區(qū)特點與員工的職位、工齡、家庭情況進行調(diào)整。

建立有效溝通的績效管理體系。首先，在績效計劃制訂過程中，社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)向社區(qū)員工傳遞社區(qū)的戰(zhàn)略思想，使員工的自我價值向社區(qū)的戰(zhàn)略發(fā)展靠攏，實現(xiàn)兩者的匹配。其次，根據(jù)績效考核的目的，深入調(diào)查績效考核對象工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容及任職條件以及需要達到的工作目標、采取的工作方式，確定績效考核的各項要素。第三，績效考核要公平、公正，客觀收集考核信息，充分尊重員工的意見。第四，通過有效的溝通，合理的獎勵，調(diào)動員工的工作熱情與主觀能動性。

2.3針對社區(qū)員工自我因素的對策建議

首先，培養(yǎng)社區(qū)員工對業(yè)務(wù)的興趣。要想方設(shè)法改變?nèi)藗儗ι鐓^(qū)工作的看法，采取多種方式培養(yǎng)員工的工作興趣。其次，營造相對優(yōu)越的人員成長環(huán)境。要積極利用社會化資源，通過多種途徑增加社區(qū)的財力、物力，保障社區(qū)人員隊伍建設(shè)的資金。此外，要將社區(qū)人才的培訓(xùn)、教育等費用納入到社區(qū)財政預(yù)算中，用于表彰優(yōu)秀員工，防止優(yōu)秀員工的流失。此外，社區(qū)要采取各種方法激發(fā)員工的工作樂趣與成就感，提高員工的工作效率。

3　結(jié) 語

社區(qū)肩負著城市基層自治和城市管理體制改革與發(fā)展的重任，是城市的重要組成部分。社區(qū)工作人才是和諧社區(qū)建設(shè)的主要組織者、推動者和實踐者，是推動和諧社區(qū)建設(shè)的核心力量。社區(qū)工作人才隊伍能力的強弱、素質(zhì)的高低、作風(fēng)端正與否，直接影響社區(qū)工作的整體水平。為適應(yīng)新型社區(qū)建設(shè)，必須加快建設(shè)一支能力強、素質(zhì)高、作風(fēng)扎實、熱心服務(wù)于民的社區(qū)工作人才隊伍。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.172

R47

A

1673-0194（2015）24-0225-02

2015-10-18