新生代員工工作績效提升策略研究

王點(diǎn) 廖奕

摘 要：近年來，新生代員工作為一股新興力量進(jìn)入了各行各業(yè)，并已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。新生代員工的獨(dú)特的個(gè)性特征已成為影響其工作績效的重要因素，而員工工作的績效的提高又有利于企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織效益的提高。因此，在大五人格特質(zhì)理論研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)管理者角度提出了提升新生代員工工作績效的策略。

關(guān)鍵詞：

新生代員工；大五人格特質(zhì)理論；工作績效

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）23011702

0 研究背景

隨著社會的發(fā)展，1980年代以后出生并步入職場的新生代員工作為一股新興力量已經(jīng)登上了社會的舞臺，進(jìn)入了各行各業(yè)，成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。與此同時(shí)，學(xué)者們也在開始開始對新生代員工這一特殊群體進(jìn)行研究。新生代員工與往代員工相比，表現(xiàn)出了其獨(dú)特的個(gè)性和工作特征。由于成長環(huán)境的特殊性，新生代員工大多以自我為中心，具有比較強(qiáng)的自我意識；崇尚自由和平等、文化價(jià)值觀念也比較開放；同時(shí)又具有較高的文化水平和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；對于這些特立獨(dú)行、思維十分活躍，注重自身長遠(yuǎn)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的新生代員工，但同時(shí)卻不乏存在像離職率高、抵抗工作的壓力能力較低繁等問題，企業(yè)管理者已難以再用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去管理。

因此，作為一名企業(yè)管理者，從新生代員工人格特質(zhì)的角度出發(fā)，去尋求合適的管理模式來提高員工的工作績效，從而提高整個(gè)企業(yè)組織的效益，已經(jīng)成為企業(yè)管理者所需要解決的不容忽視的重要問題。

1 大五人格特質(zhì)理論

近些年來，研究者們關(guān)于人格描述模式這個(gè)問題上已經(jīng)形成了比較統(tǒng)一的看法，并提出了大五人格特質(zhì)理論。Goldberg（1992）稱之為人格心理學(xué)中的一場革命，研究者通過運(yùn)用詞匯學(xué)，發(fā)現(xiàn)大約有五種特質(zhì)可以表述個(gè)性特質(zhì)的所有方面。

大五人格特質(zhì)是一種人格分類的理論，美國心理學(xué)家科斯塔（Costa）和麥克雷（Mcrae）根據(jù)對6個(gè)因素分析和自己的理論構(gòu)想編制了“大五”人格因素的NEO-PI模型，提出大五人格的五因素模型包含盡責(zé)嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性神經(jīng)質(zhì)性、開放性和宜人性。神經(jīng)質(zhì)性是指更容易感受到比如生氣、焦慮、憂郁等這樣一些負(fù)面的情緒，神經(jīng)質(zhì)性高的人對外界的刺激反應(yīng)一般比較強(qiáng)烈，對情緒的調(diào)控能力也比較差，經(jīng)常是帶著一種消極的情緒狀態(tài)。外向性代表了在外界投入的能量，高外向的人喜歡與不同的人打交道，樂觀開朗，能經(jīng)常保持一種積極向上的情緒。他們十分熱情，喜歡與人溝通交流，喜歡做一些冒險(xiǎn)刺激的事情。同時(shí)如果是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，他們比較喜歡發(fā)言，希望能夠引起團(tuán)隊(duì)當(dāng)中其他人的注意。開放性描述一個(gè)人的認(rèn)知風(fēng)格。開放性高的人富有想象力和創(chuàng)造力的，對各種事物充滿好奇，欣賞藝術(shù)，對美的事物比較敏感。開放性的人偏愛抽象思維，興趣廣泛。宜人性主要表現(xiàn)在對團(tuán)隊(duì)中的與人合作和人際關(guān)系的和諧相處是否看重。宜人性高的人是特別注重人際關(guān)系的和諧相處的，他們喜歡幫助別人，慷慨大方，往往能和他人一起愉快的合作共事，甚至有時(shí)候愿意為了他人而選擇犧牲自己的利益。盡責(zé)嚴(yán)謹(jǐn)性是細(xì)心謹(jǐn)慎、或者按照自己的意愿良知去做一件事情的人格特質(zhì)。它包括自我控制、做事的徹底、有條有紊、謹(jǐn)慎、以及成就的需要等等元素。盡責(zé)的人一般比較努力并且工作做事可以信賴，但他們處于極端的而一種狀態(tài)時(shí)，也有可能表現(xiàn)成十分追求完美的工作狂。

2 員工工作績效理論

員工工作績效，從管理學(xué)的角度看，是員工為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，是組織中員工特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合員工在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該員工在未來特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。關(guān)于工作績效的維度，W.C.Borman等（1993）提出員工的工作績效是由員工的任務(wù)績效和周邊績效組成的。因此研究者們一般都是通過分別間接研究任務(wù)績效和周邊績效的維度以達(dá)到研究員工的工作績效的目的。也就是說對于企業(yè)管理者來說，通過提高員工的周邊績效和任務(wù)績效，就可以提高員工的工作績效。

3 人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系

近年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注人格特質(zhì)與工作績效的相關(guān)性的研究，而大五人格特質(zhì)理論在相關(guān)性的研究中也得到了廣泛的運(yùn)用。眾多的研究也表明，除知識、技能外，大五人格理論模型也能有效預(yù)測工作績效、管理績效。Barrick & Mount（1991）在總結(jié)前面學(xué)者研究的基礎(chǔ)之上，認(rèn)為應(yīng)用人格變量來預(yù)測工作績效也是具有可行性的。David V. Day，Deidra J. Schleicher，Amy L. Unckless和Nathan J. Hiller（2002）通過對136個(gè)樣本進(jìn)行元分析驗(yàn)證了在組織設(shè)置（Organizational Settings）中自我監(jiān)控的有效性，這些組織設(shè)置包括工作績效（Job Performance）和領(lǐng)導(dǎo)緊急性（Leadership Emergence）。研究結(jié)果表明，高的自我監(jiān)控者具有比的低自我監(jiān)控者能夠獲得更多的績效支持。王廣新（2005）從人格情境交互作用理論出發(fā)，探討了企業(yè)組織情境下，特別是企業(yè)組織中的人際關(guān)系這一情境中，人格特質(zhì)與工作績效的關(guān)系，得到人格特質(zhì)對工作績效的影響顯著的結(jié)論。遲進(jìn)通、李鴻文和陳分儀（2008）以在醫(yī)療院所中具有較高工作績效的藥劑師為研究對象，得出大五人格特質(zhì)因素與其整體工作績效間的相關(guān)程度為0.639。

所以從以上我們不難發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)對周邊績效的關(guān)聯(lián)影響還是比較大的。對于企業(yè)的管理者來說，要想更好的提高企業(yè)新生代員工的周邊績效，從而提高工作績效，那么在新生代員工人格特質(zhì)理論的視角下去尋求提升企業(yè)周邊績效的策略無疑是意義重大的。

4 新生代員工周邊績效提升策略

提高新生代員工的工作績效對提高整個(gè)企業(yè)組織的效益起著不可忽視的重要作用。本文根據(jù)新生代員工的個(gè)性特質(zhì)，從大五人格特質(zhì)理論的幾個(gè)因素方面的角度提出提升新生代員工工作績的策略。

4.1 以創(chuàng)新活動為載體，加強(qiáng)新生代員工責(zé)任心教育

提高員工的責(zé)任性對提高員工工作績效是十分有幫助的。關(guān)于加強(qiáng)員工的責(zé)任心的建設(shè)，教育是放在第一位的。新生代員工的責(zé)任心并不是與生俱來的，而是通過企業(yè)管理者良好的教育和良好的企業(yè)文化熏陶所培養(yǎng)出來的。由于新生代員工獨(dú)特的成長環(huán)境，其責(zé)任心的缺失，也不是一天或者短時(shí)間內(nèi)形成的，責(zé)任心提升，當(dāng)然也絕不一蹴而就。因此，作為企業(yè)管理者來說，必須做好長久的思想上的準(zhǔn)備，不斷地加強(qiáng)對新生代員工責(zé)任心的正面教育。企業(yè)在持續(xù)教育的過程中，也要不斷創(chuàng)新活動載體。如：每隔一個(gè)星期可以開展一次以提升全體員工責(zé)任心為主題的頭腦風(fēng)暴的會議；經(jīng)常表彰具有高度責(zé)任心的員工并實(shí)施物質(zhì)和精神方面的獎勵(lì)，激勵(lì)廣大新生代員工成為一名具有高度責(zé)任心的員工。

4.2 利用正確的企業(yè)價(jià)值觀引導(dǎo)企業(yè)員工，提高新生代員工的工作積極性

員工的工作積極性的提高可以更好的提高員工的工作績效，對員工工作任務(wù)的完成可以起到一個(gè)事半功倍的效果。企業(yè)價(jià)值觀是整個(gè)企業(yè)文化的關(guān)鍵核心，它代表著企業(yè)的經(jīng)營信仰和運(yùn)行理念。企業(yè)長久生存和持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)固基礎(chǔ)就是因?yàn)槠髽I(yè)擁有核心價(jià)值不變的企業(yè)文化?！盁o規(guī)矩不成方圓”，利用正確的企業(yè)價(jià)值觀為企業(yè)新生代員工提供嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的工作行為準(zhǔn)則，讓新生代員工有一種規(guī)范和認(rèn)真的態(tài)度去面對每一項(xiàng)工作。與此同時(shí)，利用正確的企業(yè)價(jià)值觀能夠提高新生代員工工作的積極性，樹立一個(gè)努力樂觀工作的理念，并真切的體會到工作帶給他們的成就和歡樂，感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而讓員工真正的熱愛企業(yè)，熱愛這份工作，感謝企業(yè)提供給他們的這樣一份實(shí)現(xiàn)自身長久發(fā)展的機(jī)會，切實(shí)的提高了員工對工作的積極性和熱情性，并能認(rèn)真的完成每一項(xiàng)工作。

4.3 實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)新生代員工的工作情緒，建立激勵(lì)體制，提高員工工作滿意度

首先，新生代員工在工作中難免會碰到困難和不順心的事情，為了避免員工出現(xiàn)不良情緒，企業(yè)管理者可以周期性的定點(diǎn)組織全體員工進(jìn)行一次會議，讓員工暢所欲言，提出自己在工作中所碰到的困難，然后企業(yè)的管理者應(yīng)及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)幫助。其次建立激勵(lì)體制也是十分重要的。新生代員工非常注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們的付出渴望得到企業(yè)的認(rèn)可。通過對員工的物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，員工的工作滿意度也得到了提高，這樣能夠減少員工消極、憂慮的負(fù)面情緒，從而能夠使員工更好的全身心投入到工作中，以達(dá)到提高員工工作績效的目的。

4.4 構(gòu)建良好的溝通渠道，加強(qiáng)企業(yè)和員工以及員工彼此之間的信任

溝通是人與人之間、人與群體之間思想感情的表達(dá)傳遞和回應(yīng)的過程，以求達(dá)到思想統(tǒng)一和感情順暢。溝通在企業(yè)管理過程中也扮演著至關(guān)重要的角色。企業(yè)管理者要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的溝通渠道，使企業(yè)和員工、員工和員工都能夠有效溝通，讓新生代員工形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)意識，了解團(tuán)隊(duì)合作溝通的重要性，增強(qiáng)員工在整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的“宜人性”。通過與企業(yè)的溝通，可以讓新生代員工讓員工更全面地了解企業(yè)，積極融入企業(yè)工作，能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；通過與員工彼此之間的溝通，新生代員工對自己的工作有了更好的明確的目標(biāo)，從而能夠更好的完成自己的工作，從而提高整個(gè)企業(yè)組織的效益。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：

馬春艷（1987-），女，山東臨沂人，燕山大學(xué)管理學(xué)碩士，曾任初級中學(xué)教師、中小型零售企業(yè)培訓(xùn)講師，現(xiàn)任山東外國語職業(yè)學(xué)院專任教師，助教，擔(dān)任管理學(xué)、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等課程的講授。