新生代員工管理及對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響研究

王廣文

[摘 要]隨著時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多的“80后”和“90后”新生代員工步入職場(chǎng)。將新生代員工管理作為研究對(duì)象，圍繞新生代員工的特殊性，為傳統(tǒng)的“以人為本”的管理模式充實(shí)了新的元素和內(nèi)涵。以萬(wàn)科集團(tuán)優(yōu)秀的新生代員工管理模式為例，對(duì)其給企業(yè)帶來(lái)的創(chuàng)新工作模式、引入咨詢服務(wù)、建立交流平臺(tái)、加強(qiáng)崗位流動(dòng)等影響進(jìn)行深入分析。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；新生代員工；員工管理

[中圖分類號(hào)]F27 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]2095-3283（2015）11-0130-02

一、以人為本的管理模式

這一模式管理的核心是以人為本。在學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)管理流行這樣一種說(shuō)法，把強(qiáng)權(quán)管理比喻為“鯊魚式”管理，把以公平、寬容為核心的管理比喻為“海豚式”管理?！磅忯~式”管理是建立在命令與控制基礎(chǔ)上的，在當(dāng)今這種管理方式越來(lái)越不合時(shí)宜；更具人文色彩的“海豚式”管理模式則贏得了企業(yè)的青睞。將這種以人為中心的管理理念運(yùn)用到新生代員工管理上，具體可分為以下三個(gè)步驟：

（一）充分了解員工個(gè)性與需求

為了更好地管理新生代員工，管理者要拋開(kāi)成見(jiàn)和認(rèn)知誤區(qū)，用心讀懂他們的真實(shí)需求，辯證分析他們的個(gè)性和特點(diǎn)，而不是將其標(biāo)簽化。新生代員工有很多不足：情緒化、以自我為中心、抗壓性弱、責(zé)任意識(shí)淺薄等。但是他們也有優(yōu)勢(shì)：思維活躍、敢于表現(xiàn)、追求創(chuàng)新、知識(shí)面廣、尋求公平等。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)創(chuàng)新需求不斷增強(qiáng)，新生代群體具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，管理者應(yīng)該采取針對(duì)性措施，轉(zhuǎn)變管理方式，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地發(fā)揮新生代員工的能量。

（二）學(xué)會(huì)傾聽(tīng)與平等對(duì)話

當(dāng)代社會(huì)已由員工單向付出的時(shí)代發(fā)展到兼顧企業(yè)目標(biāo)和員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的新階段。面對(duì)自主意識(shí)強(qiáng)、需求層次高、個(gè)性張揚(yáng)的新生代員工，傳統(tǒng)立足于制約功能的管理模式不再適用，如何站在員工的思維角度傾聽(tīng)就顯得尤為重要。目前大部分企業(yè)以“60后”“70后”為核心領(lǐng)導(dǎo)，他們的管理哲學(xué)以“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”為主流，這種“我說(shuō)你做”的模式與新生代員工的個(gè)性產(chǎn)生強(qiáng)烈沖突，如何學(xué)會(huì)與員工平等對(duì)話，給予員工挑戰(zhàn)而非命令成為領(lǐng)導(dǎo)管理的學(xué)問(wèn)。企業(yè)要積極構(gòu)建以人為本的平等式、引領(lǐng)式、激勵(lì)式管理模式，創(chuàng)造適合員工一展才華的成長(zhǎng)環(huán)境。

高效溝通。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通?！惫芾淼倪^(guò)程實(shí)質(zhì)就是溝通的過(guò)程。高效溝通可以降低新生代員工的流動(dòng)率，提高其工作績(jī)效和滿意度。企業(yè)需要一套完整的溝通機(jī)制并且力爭(zhēng)在溝通中打破等級(jí)觀念和職位差別。對(duì)于新生代員工，不要只是發(fā)號(hào)施令，可多采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，真誠(chéng)地與他們溝通，同時(shí)要注意保持雙向溝通，信息發(fā)出后還要及時(shí)聽(tīng)取反饋意見(jiàn)，必要時(shí)進(jìn)行反復(fù)商談，直到雙方共同滿意。只有這樣，才能促進(jìn)形成相互信任的溝通文化。

（三）因才定崗，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神

1.適才適崗。人才選用的合理與否直接關(guān)系到事業(yè)的成敗，將合適的人放到正確的崗位上不僅能降低企業(yè)的重置成本，還能使人的潛能得到充分利用，進(jìn)而創(chuàng)造更大的價(jià)值。具體方式包括實(shí)施個(gè)性化招聘、開(kāi)展教育培訓(xùn)、明確職業(yè)生涯規(guī)劃等。

2.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。新生代員工個(gè)性鮮明、獨(dú)立性強(qiáng)、缺乏團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)此企業(yè)要思考如何使其創(chuàng)造更多的價(jià)值，文化層面的影響往往更重要。對(duì)于新生代員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可以通過(guò)樹立團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)、建立民主管理機(jī)制、打造獨(dú)特團(tuán)隊(duì)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)，這樣才能發(fā)揮“1+1>2”的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。

（四）特色激勵(lì)

物質(zhì)條件富足而又喜愛(ài)自由的新生代員工面臨企業(yè)規(guī)章制度約束時(shí)，會(huì)產(chǎn)生本能的抗拒，而激勵(lì)是幫助他們度過(guò)過(guò)渡期的最佳手段。當(dāng)嚴(yán)厲的懲罰制度不再對(duì)他們產(chǎn)生約束，亦或是當(dāng)加班工資、績(jī)效工資對(duì)新生代員工失去吸引力的時(shí)候，管理者可以根據(jù)員工性格特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行特色激勵(lì)。例如，實(shí)際獎(jiǎng)金與贊譽(yù)雙重激勵(lì)、明確新生代員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升通道、給予挑戰(zhàn)性的工作以喚起熱情等。很重要的一點(diǎn)是，管理者能夠立竿見(jiàn)影地兌現(xiàn)承諾會(huì)使他們極大地增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任感。

二、優(yōu)秀管理案例分析

萬(wàn)科集團(tuán)把進(jìn)入公司的“85后”新員工稱為“新動(dòng)力”。面對(duì)新生代員工，萬(wàn)科也曾有過(guò)管理困惑，但萬(wàn)科綜合運(yùn)用了上述管理方法，及時(shí)找到一條全新管理途徑。

1.資質(zhì)模型。萬(wàn)科有一套自己的通用資質(zhì)模型。在對(duì)“新動(dòng)力”招聘中，筆試和面試的題目都是基于資質(zhì)設(shè)計(jì)的。入職后，新員工都會(huì)有一位“入職引導(dǎo)人”幫助他們更快融入崗位，同時(shí)他們將拿到一張卡片，上面印著萬(wàn)科通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求。它就像一個(gè)按圖索驥的工具。它不僅包含定性的描述，還有行為的具體要求和指標(biāo)，這可以幫助新員工了解更適合于自己的發(fā)展方向。這樣的資質(zhì)模型在后期培訓(xùn)、考核評(píng)價(jià)中也都會(huì)用上，是評(píng)判績(jī)效的重要依據(jù)。

2.創(chuàng)新聯(lián)盟?？紤]到“85后”員工渴望被重視、更喜歡從事挑戰(zhàn)性的工作的特性，萬(wàn)科等很多一線公司都非常大膽地在新人剛就職幾個(gè)月時(shí)間內(nèi)就交付他們一些大的項(xiàng)目。為激發(fā)他們的積極性，萬(wàn)科還建立了創(chuàng)新聯(lián)盟，即由來(lái)自不同專業(yè)、不同崗位的員工組成的無(wú)邊界跨部門小組。創(chuàng)新聯(lián)盟負(fù)責(zé)每年提出一些創(chuàng)新提案。經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和專家評(píng)估，這些創(chuàng)新提案一旦被采納，投入到現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)或者管理中時(shí)，聯(lián)盟的成員就可以得到高額的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.“大雁”行動(dòng)。“85后”員工中平時(shí)表現(xiàn)出色的人可以參加“大雁行動(dòng)”，他們或是業(yè)務(wù)方面的佼佼者，或是有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和能力的人，可作為后備梯隊(duì)來(lái)儲(chǔ)備。如果有崗位空缺并且員工的能力也可以勝任此崗位，公司就會(huì)從“大雁”中挑選合適的人來(lái)培養(yǎng)為新經(jīng)理。在新經(jīng)理工作兩三年后，萬(wàn)科會(huì)派他們?cè)僖淮螀⒓优嘤?xùn)，培養(yǎng)成資深經(jīng)理，培訓(xùn)內(nèi)容也更為豐富。

通過(guò)有序的職業(yè)生涯規(guī)劃，新生代員工接受到相應(yīng)的訓(xùn)練與指導(dǎo)，同時(shí)才能也得到發(fā)揮，不斷提升自己的價(jià)值，從而使企業(yè)和新生代員工實(shí)現(xiàn)雙贏。endprint

三、新生代員工管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響

1.創(chuàng)新工作模式。目前，我國(guó)很多創(chuàng)意、設(shè)計(jì)類行業(yè)實(shí)行了工作模式的創(chuàng)新。如，員工可以一邊聽(tīng)音樂(lè)一邊工作，允許在工作時(shí)間內(nèi)有一定的彈性，自由安排工作時(shí)間，而不再執(zhí)著于傳統(tǒng)的考勤與工作方式。這種模式來(lái)源于谷歌總部創(chuàng)設(shè)的彈性作息時(shí)間和自由式辦公場(chǎng)所理念。這種輕松自由的環(huán)境會(huì)充分激發(fā)新生代員工的潛能。

2.引入咨詢服務(wù)。近年來(lái)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶給員工巨大的壓力，發(fā)生了員工過(guò)勞死、富士康跳樓案件等，企業(yè)有責(zé)任通過(guò)一系列心理疏導(dǎo)幫助員工做好情緒管理。咨詢服務(wù)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中已經(jīng)有廣泛的應(yīng)用，如流行的“員工幫助計(jì)劃”（EAP）服務(wù)。我國(guó)部分大型企業(yè)已經(jīng)引入咨詢服務(wù)，通過(guò)員工傾訴和專業(yè)人士作出診斷，對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)與幫助，從而維護(hù)員工的心理健康，改善企業(yè)組織管理。

3.建立交流平臺(tái)。我國(guó)大部分企業(yè)都建立了內(nèi)部平臺(tái)，員工可以與管理者進(jìn)行適時(shí)溝通，同時(shí)還可以搭建旨在提高新生代員工素質(zhì)的成長(zhǎng)舞臺(tái)，通過(guò)“演講比賽”“技能競(jìng)賽”等互動(dòng)活動(dòng)，讓員工展示自己的才華，在活動(dòng)中成長(zhǎng)，同時(shí)拉進(jìn)員工與管理者的距離。

4.加強(qiáng)崗位流動(dòng)。目前在我國(guó)的招聘市場(chǎng)上，管理培訓(xùn)生是十分熱門的招聘方式。管理培訓(xùn)生模式就是加強(qiáng)崗位流動(dòng)的一種應(yīng)用。新生代員工大多渴望成功，同時(shí)他們職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱、缺乏自我客觀認(rèn)知，所以很多人其實(shí)并不清楚自己適合什么崗位的工作。管理培訓(xùn)生模式就是讓新員工在多個(gè)崗位進(jìn)行嘗試與實(shí)踐，企業(yè)通過(guò)提供崗位讓新生代員工展示自己的才能，可以將其培養(yǎng)成能夠勝任多種崗位的“多面手”，同時(shí)這種人性化的設(shè)計(jì)也可以幫助員工找到最為合適的崗位，符合新生代員工追求自由民主的觀念。

新生代員工以其特性和優(yōu)勢(shì)逐漸成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主力軍，并強(qiáng)力推動(dòng)著傳統(tǒng)管理理念發(fā)生改變。職場(chǎng)成為彼此依存的生態(tài)場(chǎng)，企業(yè)是一群擁有共同夢(mèng)想的個(gè)人的集合體，管理是一種真正“以人為本”的服務(wù)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，新生代員工帶來(lái)了機(jī)遇，也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。對(duì)于新生代員工的管理問(wèn)題，一成不變必將被淘汰，只有不斷完善現(xiàn)有管理機(jī)制，企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint