沖突管理傾向?qū)F隊成員交換的影響—以人際信任為中介變量

■ 陳曉敏 陳同揚 教授 通訊作者 于 妍（南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 南京 211816）

引言

隨著市場競爭格局的演變，團隊?wèi){借其靈活性和有效性成為組織運作的重要載體，越來越多的組織依靠組建團隊完成特定任務(wù)，以滿足組織持續(xù)發(fā)展的需要。然而，在團隊中，沖突成為團隊成員不可避免的問題，團隊沖突讓成員卷入與他人的心理或行為斗爭之中，使績效下降（呂艾芹等，2012），同時給團隊管理者帶來巨大的挑戰(zhàn)。對沖突進行有效的管理能增強沖突的建設(shè)性作用，促進團隊發(fā)展。沖突管理，從管理對象上來說包括團隊管理者對沖突的管理以及團隊成員對沖突的管理；從管理風(fēng)格上來說則包括合作、競爭、折衷、調(diào)和以及回避五種風(fēng)格（Rahim，2002）。不同心理傾向的沖突管理對團隊成員的行為和成員間關(guān)系都有著不同程度的引導(dǎo)作用，因此，本文從團隊成員的沖突管理傾向入手進行相關(guān)研究。

當(dāng)前學(xué)者集中對沖突以及沖突管理與團隊績效之間的關(guān)系進行了研究（陳曉紅、趙可，2009；萬濤，2010；傅世昌，2013），對沖突管理傾向與績效產(chǎn)生的過程變量研究相對匱乏，其中團隊成員交換作為高績效產(chǎn)生的重要前因變量，研究其與沖突管理傾向之間的關(guān)系有利于理清沖突管理傾向?qū)Τ蓡T間交互作用的影響，完善沖突管理與團隊績效的作用機制模型。同時，從團隊成員心理過程變化的角度出發(fā)，選取人際信任為中介變量，可以深入探索成員在團隊中怎樣通過信任變化影響彼此的交互動作。鑒于此，本文以人際信任為中介，研究沖突管理傾向與團隊成員交換之間的關(guān)系，并考察人際信任的中介作用，同時通過實證數(shù)據(jù)來驗證理論模型。

文獻綜述與研究假設(shè)

（一）沖突管理傾向與人際信任

沖突管理理論大部分是建立在Blake和Mouton提出的管理方格理論基礎(chǔ)之上。當(dāng)前最常用的是Rahim（2002）提出的五種沖突處理風(fēng)格，包括合作、競爭、折衷、調(diào)和以及回避，其中合作性沖突管理風(fēng)格適合解決相對復(fù)雜的問題。也有學(xué)者研究某幾種沖突管理傾向，例如Tjosvold（2013）等將沖突管理劃分為合作性、競爭性和回避性三類，并進行相關(guān)研究。Deutsch（1990）將團隊沖突處理傾向分為合作性沖突處理傾向和競爭性沖突處理傾向，并形成“合作-競爭理論”。本研究為避免過于細分干擾實證對象的判別能力，采用Deutsch（1990）的分類方法進行分析。

沖突管理傾向表明了團隊成員對待沖突的態(tài)度。不同的沖突管理傾向潛移默化地影響著成員的心理狀態(tài)以及成員對彼此的信任狀態(tài)。Deutsch（1990）表明，采用合作性沖突管理傾向能增加團隊成員彼此間的信任感。合作性沖突管理傾向促使成員采用合作的態(tài)度處理沖突，關(guān)注共同問題的解決。為實現(xiàn)相同的目標(biāo)，獲得共同收益，團隊成員會充分考慮其他成員以及自身的問題，公開討論緩解沖突的方法，在達到雙方滿意的結(jié)果中促進信任的形成。相反，采用競爭性沖突管理傾向時，團隊成員更多關(guān)注自身利益，為堅持自己的觀點拒絕接受團隊其他成員的意見和建議，不愿承認自身的缺點和弱項，甚至對其他團隊成員產(chǎn)生疑慮和偏見，這容易造成人際間的摩擦以及相互攻擊，信任建立較為困難。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：沖突管理傾向?qū)θ穗H信任存在顯著相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1a：合作性沖突管理傾向?qū)θ穗H信任存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1b：競爭性沖突管理傾向?qū)θ穗H信任存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

（二）沖突管理傾向與團隊成員交換

團隊成員交換理論是在領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論上建立起來的，它描述了團隊成員和其他成員之間的互益性交互作用。Seers（1989）將團隊成員交換定義為團隊個體成員對其他成員交換關(guān)系的感知。1995年Seers等人又進一步將團隊成員交換定義為成員與團隊之間在信息共享、過程互動與反饋以及成員間的相互認同和回報等方面形成的互惠關(guān)系。孫銳、王乃靜（2009）認為，在團隊成員交換關(guān)系中，成員會增強互動、信息共享和相互回報、認可的程度。

合作性沖突管理傾向追求雙贏的結(jié)果，表明團隊成員在面臨沖突時為實現(xiàn)共同利益選擇相互合作。而競爭性沖突管理傾向強調(diào)成員為滿足個人利益，不考慮沖突對其他成員的影響。當(dāng)團隊成員采用合作性沖突管理傾向時，成員會為實現(xiàn)共同目標(biāo)進行知識和信息等的交流（Deutsch，1990）。同時，如果團隊成員認為目標(biāo)結(jié)果與自己息息相關(guān)就會不遺余力的貢獻自己的觀點，聆聽并理解其他成員的觀點（陳曉紅、趙可，2010），團隊成員試圖通過交流對話加強互動、平息矛盾，成員間的知識、信息、情感交換也會越發(fā)頻繁。相反，當(dāng)團隊成員以競爭的傾向處理沖突時，成員會認為他們的目標(biāo)相互排斥，他們會為了自身利益堅持己見，拒絕接受其他成員的觀點和信息，成員間的互動減少，各種交換相對貧乏。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

表1 量表中構(gòu)成因素的α系數(shù)

表2 量表中各因素構(gòu)念效度檢驗

假設(shè)2：沖突管理傾向?qū)F隊成員交換存在顯著相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2a：合作性沖突管理傾向?qū)F隊成員交換存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2b：競爭性沖突管理傾向?qū)F隊成員交換存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

（三）人際信任與團隊成員交換

人際信任是團隊合作的重要前提，在團隊成員相互信任的條件下，成員間的信息、情感等交換才能展開。當(dāng)前對人際信任并沒有統(tǒng)一的定義，柯江林（2007）認為，信任是一種心理信念與期望。劉慧（2013）認為，信任既是承諾也是相互依賴與信心。McAllister（1995）則將信任分為認知信任和情感信任。

研究發(fā)現(xiàn)，在團隊中，人際信任表現(xiàn)為團隊成員對于其他成員的行動充滿有信心的、積極的一種心理狀態(tài)（Dirks等，2004）。信任可以促進信息和知識的交換，增加合作行為（肖璐，2010）。同時，信任決定個體間的知識共享傾向，能夠增強團隊成員間的合作與共享意愿（劉慧，2013）。信任具有動態(tài)性，團隊進程中成員經(jīng)過長時間的磨合形成對其他成員的依賴，使成員愿意通過溝通的傾向交流任務(wù)和情感上的沖突，促進沖突解決的同時加強成員間的信息和情感交換。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：人際信任對團隊成員交換存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（四）人際信任的中介作用

不同類型的沖突管理傾向?qū)Τ蓡T間人際信任存在不同的影響，合作性沖突管理傾向使團隊成員以積極的態(tài)度面對沖突，共同分擔(dān)、彼此依賴，使成員間的信任感上升，由此產(chǎn)生的心理變化也促使成員更加主動的與其他成員分享自己的信息，能有效緩解沖突實現(xiàn)共同目標(biāo)，不斷促進成員間的交流和共享。競爭性沖突管理傾向則容易造成成員間摩擦和攻擊，甚至使沖突激化，相互抵觸的不信任狀態(tài)會進一步影響成員的行為，導(dǎo)致團隊成員之間的信息交流和情感交換逐漸減少。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：人際信任對沖突管理傾向和團隊成員交換之間的關(guān)系起到中介作用。

研究方法

（一）問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)收集

本研究問卷主要包括四個部分：沖突管理傾向量表，團隊成員交換關(guān)系量表，人際信任量表與基本資料。為了減少中國人中庸思維對結(jié)果的影響，量表采用李克特（Likert）6點計分法，全部采用正向計分，1是完全不同意，2是大多不同意，3是有點不同意，4是有點同意，5是大多同意，6是完全同意。其中，團隊沖突管理傾向量表采取Tjosvold等人（2006）的沖突類型量表，涉及兩個維度，共9個題項；團隊成員交換量表采用Seers，Petty和Cashman（1995）編制的量表，共10個題項；人際信任量表采用McAllister（1995）開發(fā)的量表，共11個題項。

本研究主要對南京當(dāng)?shù)仄髽I(yè)中的團隊進行數(shù)據(jù)調(diào)查與研究，本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，回收311份，回收率62.2%，其中有效問卷307份。本次調(diào)查對象中男性占50.16%，女性占49.84%；大專及以下占32.90%，本科占52.12%，碩士占14.98%，博士為0；3年以下工齡占45.93%，3-8年工齡占40.72%，9-15年工齡占11.73%，16年以上工齡占1.62%；研發(fā)團隊占9.77%，技術(shù)團隊占36.16%，營銷團隊占41.37%，生產(chǎn)團隊占12.70%；8 人及以內(nèi)團隊占26.38%，9-15人團隊占17.92%，16-20人團隊占10.75%，20人以上團隊占44.95%。

（二）量表的信度和效度檢驗

1.信度檢驗。本文利用SPSS軟件計算量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)，對量表進行信度檢驗。具體檢驗結(jié)果見表1。

表1的結(jié)果顯示，本研究問卷各量表因素的信度均在0.75以上，研究因素的內(nèi)部一致性較好，具有較高的信度。

2.效度檢驗。本文利用因子分析檢驗量表的結(jié)構(gòu)效度，進行Bartlett球形檢定以及KMO取樣適切性檢定，以確定各變量觀察值之間是否具有共同因素存在。具體檢驗結(jié)果見表2。

表2的結(jié)果表明，沖突管理傾向?qū)F隊成員交換的研究問卷中各構(gòu)成因素的KMO值都大于0.8。而且，Bartlett球形檢驗結(jié)果顯示每個因素的P值都小于0.05，說明該因素間有共同因素存在。因此沖突對團隊成員創(chuàng)新行為的研究問卷各因素符合效度檢驗的要求。

數(shù)據(jù)分析

（一）相關(guān)性分析

在通過信度和效度的檢驗后，對各變量進行相關(guān)性分析。各主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)見表3。由相關(guān)性分析可見，合作性沖突管理傾向、競爭性沖突管理傾向與人際信任以及團隊成員交換之間有顯著相關(guān)性，具備深入進行回歸分析的可能性。

（二）假設(shè)檢驗

在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，分別檢驗沖突管理傾向?qū)θ穗H信任以及團隊成員交換的關(guān)系，以及人際信任的中介作用。為了避免其他因素的影響，選擇性別、學(xué)歷、工齡和團隊大小為控制變量。采用SPSS17.0進行分層次回歸，回歸結(jié)果見表4。

在第一次回歸中，第一層放入控制變量，第二層放入自變量沖突管理傾向，包括合作性沖突管理傾向和競爭性沖突管理傾向兩個維度，探討自變量對中介變量人際信任的預(yù)測作用。回歸分析結(jié)果如模型1所示，合作性沖突管理傾向與人際信任呈正相關(guān)關(guān)系，競爭性沖突管理傾向與人際信任呈負相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1a，1b成立。

表3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

表4 回歸分析結(jié)果

在第二次回歸中，第一層放入控制變量，第二層放入自變量，探討自變量對因變量團隊成員交換的預(yù)測作用?；貧w分析結(jié)果如模型2所示，合作性沖突管理傾向與團隊成員交換呈正相關(guān)關(guān)系，競爭性沖突管理傾向與團隊成員交換呈負相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2a，2b成立。

在第三次回歸中，第一層放入控制變量，第二層放入中介變量人際信任，探討人際信任對因變量團隊成員交換的預(yù)測作用?；貧w分析結(jié)果如模型3所示，人際信任與團隊成員交換成正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3成立。

在第四次回歸中，第一層放入控制變量，第二層放入自變量，第三層放入中介變量，探討在控制住第一層和第二層的變量后，中介變量對因變量的預(yù)測作用?；貧w分析結(jié)果如模型4所示，由于人際信任與團隊成員交換正相關(guān)，且合作性以及沖突性管理傾向與團隊成員交換之間的關(guān)系均不顯著，因此人際信任對沖突管理傾向和團隊成員交換之間的關(guān)系具有完全中介效應(yīng)。假設(shè)4成立。

結(jié)論和局限

研究結(jié)果表明，合作性沖突管理傾向可以正向預(yù)測團隊成員交換，競爭性沖突管理傾向負向預(yù)測團隊成員交換。同時人際信任在沖突管理傾向和團隊成員交換之間起到完全中介作用。這些結(jié)論為團隊提高績效提供了重要的啟示。沖突是團隊不可避免的問題，但是沖突管理卻是可以通過培訓(xùn)使團隊成員獲得的一項技能，通過培訓(xùn)使團隊成員明確不同沖突管理傾向的利弊，提高應(yīng)對沖突的能力。同時，信任作為沖突管理傾向和團隊成員交換的中介變量，也提醒管理者，心理變量的變化細膩但效果顯著，在管理過程中應(yīng)更加注重團隊工作氛圍的維護，關(guān)注團隊成員心理變化對團隊成員交換以及團隊績效的影響。

長期以來，研究者都比較關(guān)注沖突管理與團隊績效的研究（陳曉紅、趙可，2009；萬濤，2010；傅世昌，2013）。團隊成員交換是影響團隊績效的重要因素，研究沖突管理傾向與團隊成員交換的關(guān)系有利于完善團隊績效的研究體系，深入了解團隊成員交互作用的黑箱。同時，本文將人際信任作為中介變量研究，探索心理變量在團隊過程中的重要影響，其中合作性和競爭性沖突管理傾向?qū)θ穗H信任的影響與Deutsch的研究結(jié)論一致，在此基礎(chǔ)上進一步研究信任變化對成員交換的關(guān)系，以及信任對沖突管理傾向和團隊成員交換之間關(guān)系的影響，對相關(guān)研究進行了補充。

當(dāng)然本文仍然存在許多不足的地方。首先，樣本存在一定的局限性，且取樣范圍有限，未來需要進一步豐富樣本，增強研究結(jié)論的適用性。另外，本文主要探索團隊成員的沖突管理傾向?qū)Τ蓡T間信任以及團隊成員交換的影響，并沒有對團隊管理者的沖突管理傾向進行研究，未來研究可以從團隊管理者角度出發(fā)，探討管理者的沖突管理傾向?qū)F隊成員行為和心理狀態(tài)的影響，以及對團隊成員交換、團隊績效的更深層次的影響。

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