企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制研究—基于內(nèi)部分配的視角

■ 龔征旗 副教授 姜景軍 萬(wàn)祝蓉（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 貴陽(yáng) 550004）

引言

技術(shù)創(chuàng)新就是創(chuàng)造新技術(shù)并加以運(yùn)用，在單個(gè)企業(yè)的背景下，新技術(shù)具有的主要性質(zhì)包括：隱性、可模仿性、不確定性、獨(dú)立性、系統(tǒng)性等（董靜，2010）。從中看出企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新的核心性質(zhì)便是不確定性與系統(tǒng)性。隨著技術(shù)創(chuàng)新的不斷深化，市場(chǎng)存在類比的可能性的降低，創(chuàng)新活動(dòng)的不確定性會(huì)隨著其研發(fā)結(jié)果的不可控性變大，研發(fā)回報(bào)值的大小又會(huì)因?yàn)榻Y(jié)果的不確定性在原基礎(chǔ)上變大。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的團(tuán)隊(duì)工作，需要各種各樣的專業(yè)人員參與，隨著技術(shù)創(chuàng)新的深化，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的專業(yè)化程度越來(lái)越高，開(kāi)發(fā)成員的可替代性越來(lái)越小，成員之間互相依賴程度會(huì)變大，整個(gè)研發(fā)活動(dòng)的系統(tǒng)性（系統(tǒng)性是指創(chuàng)新活動(dòng)中各個(gè)環(huán)節(jié)之間互相依賴程度的大?。┰鰪?qiáng)。

面對(duì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的系統(tǒng)性與不確定性變大，研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互替代性很小的成員的邊際貢獻(xiàn)值就不再容易被計(jì)量，也就不能保證利益分配與成員的邊際貢獻(xiàn)值對(duì)等，研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的外部性問(wèn)題就此產(chǎn)生。外部性的存在，必然使資源未達(dá)到最優(yōu)配置，每個(gè)成員在獲得一定的利益分配的情況下，減少邊際貢獻(xiàn)值，降低技術(shù)創(chuàng)新的效率，研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)滋生。

所謂外部性，是指某一經(jīng)濟(jì)主體的活動(dòng)對(duì)于其他經(jīng)濟(jì)主體產(chǎn)生的一種未能由市場(chǎng)交易或價(jià)格體系反映出來(lái)的影響，從而導(dǎo)致資源配置不能達(dá)到最大效率，即不能達(dá)到“帕累托最優(yōu)”。對(duì)于如何解決外部性問(wèn)題，最早提出解決反感的是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古，在他出版的《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中提出了在邊際私人收益與邊際社會(huì)收益、邊際私人成本與邊際社會(huì)成本相背離的情況下，通過(guò)政府進(jìn)行干預(yù)的原則對(duì)邊際私人成本小于邊際社會(huì)成本的部門(mén)實(shí)行征稅，對(duì)邊際私人收益小于邊際社會(huì)效益的部門(mén)實(shí)行補(bǔ)貼，從而通過(guò)把外部性的影響內(nèi)部化來(lái)消除，實(shí)現(xiàn)社會(huì)福利的最大化。這種征稅與補(bǔ)貼政策建議后來(lái)就被直接稱為“庇古稅”。

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人科斯在對(duì)庇古的批判中提出了科斯定理來(lái)說(shuō)明外部性問(wèn)題，即如果交易成本為零，無(wú)論權(quán)利如何界定，都可以通過(guò)市場(chǎng)交易和自愿協(xié)商達(dá)到資源的最優(yōu)配置；如果交易成本不為零，資源的最優(yōu)配置就需要通過(guò)一定的制度安排與選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)（科斯并非完全否定庇古理論，而是從新古典自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的立場(chǎng)上對(duì)庇古理論進(jìn)行的揚(yáng)棄，科斯定理說(shuō)明在市場(chǎng)失靈并不是政府干預(yù)的充要條件，同時(shí)政府干預(yù)也不是治理市場(chǎng)失靈問(wèn)題的唯一辦法。更重要的是，科斯的交易成本理論首先并不是針對(duì)外部性問(wèn)題提出的，而是針對(duì)“庇古稅”理論提出的，其目的也不僅僅在于探討如何糾正外部性問(wèn)題，而是在于說(shuō)明制度在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的重要性）。

對(duì)于現(xiàn)實(shí)中的內(nèi)部外部性，比照以上兩者的說(shuō)明，解決外部性的問(wèn)題，在存在交易成本和由于人的有限理性而不能簽訂完全合約的現(xiàn)實(shí)世界中，準(zhǔn)確確定產(chǎn)權(quán)的成本過(guò)大，通過(guò)產(chǎn)權(quán)完全確定的方法來(lái)確定分配制度是不具有現(xiàn)實(shí)性。那么就需要通過(guò)改進(jìn)現(xiàn)有的制度安排來(lái)盡量消減內(nèi)部的外部性，提高技術(shù)創(chuàng)新的效率，降低內(nèi)部成員的道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

對(duì)于提高效率的制度設(shè)計(jì)，可以通過(guò)激勵(lì)和監(jiān)督方向進(jìn)行制定，但當(dāng)面對(duì)不同的情況，不同的假設(shè)，對(duì)于效率的提高，兩者所起的作用大小不同。對(duì)于研發(fā)工作來(lái)說(shuō)，在不確定性與系統(tǒng)性都比較大的情況下，激勵(lì)與監(jiān)督成本之和一定，激勵(lì)所占比例要大于監(jiān)督。

所以選擇分配制度時(shí)主要著眼于對(duì)比它們?cè)诩夹g(shù)創(chuàng)新中的激勵(lì)作用的大小。即在無(wú)法準(zhǔn)確衡量個(gè)體邊際產(chǎn)出的情況下，如何通過(guò)優(yōu)化內(nèi)部分配的安排，降低道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性，并且最大限度的提高技術(shù)創(chuàng)新的效率。

內(nèi)部分配方式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)分析

關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新人員的內(nèi)部分配方式，可基本分為薪資性分配，效益性分配和股權(quán)性分配（歐陽(yáng)新年，2009）。對(duì)于這三種分配方式進(jìn)行歸納與分析，并比較其對(duì)于內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)作用。

（一）薪資性分配對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)分析

薪資性分配的主要方式有崗位技能工資、協(xié)議工資制和人才特殊津貼三種基本形式，三種分配方式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)作用如下：

1.崗位技能工資。這是根據(jù)科技人員的貢獻(xiàn)大小、責(zé)任輕重、技術(shù)水平高低等，對(duì)其經(jīng)濟(jì)報(bào)酬實(shí)行有所傾斜的分配方式。這種分配方式應(yīng)用比較普遍，并且在實(shí)施中有固定化的傾向?？萍既藛T實(shí)行崗位技能工資制，可以依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果、市場(chǎng)價(jià)位、單位支付能力等綜合因素加以確定。此種方法是大部分國(guó)企和科研院所所采用的，這種方法的固化，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作中出現(xiàn)嚴(yán)重的道德風(fēng)險(xiǎn)，大大降低研發(fā)效率。我們假設(shè)團(tuán)隊(duì)中存在A與B，且A的職稱高于B，如果根據(jù)職稱的高低進(jìn)行內(nèi)部分配，且其相互之間的系統(tǒng)性很高，此時(shí)A與B之間存在博弈關(guān)系，第一，A與B都努力工作，A與B的效益為（10，5）；第二，A努力工作，B不努力工作，A與B的效益為（10，10）；第三，A不努力工作，B努力工作，A與B的效益為（18，5）（4）A不努力工作，B也不努力工作，A與B的效益為（18，10）如表1所示。那么此時(shí)博弈處于均衡的時(shí)點(diǎn)，就是兩人都不努力工作。此時(shí)的研發(fā)效率就會(huì)被大大降低。

表1

2.協(xié)議工資制。這里所說(shuō)的協(xié)議工資，是針對(duì)科技人員而言的，對(duì)高薪聘用的拔尖人才，經(jīng)過(guò)聘任雙方協(xié)商，為被聘人員確定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。對(duì)從事重大科技產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，擁有某些專利發(fā)明或?qū)Ｓ屑夹g(shù)，或其專有技術(shù)在國(guó)際、國(guó)內(nèi)處于領(lǐng)先地位和先進(jìn)水平的科技人員，可高薪聘用。此種方法是為留住科技人才而推行的一種新的分配制度。采用此種方法時(shí)，是在科研開(kāi)發(fā)工作之前，當(dāng)我們現(xiàn)無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)定科研成果帶來(lái)的收益大小時(shí)，是無(wú)法使薪酬與最終收益掛鉤。提前給與的固定報(bào)酬，在沒(méi)有監(jiān)督的情況下，不能為其研究的效率提升起到激勵(lì)作用。

3.人才特殊津貼。人才特殊津貼主要是對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益特別顯著的科技人員實(shí)行的，以作為其他分配方式的補(bǔ)充完善。此分配方式與第一種分配方式帶來(lái)的結(jié)果基本相同。在科技人員未取得了特殊津貼的情況時(shí)，特殊津貼會(huì)對(duì)其起到激勵(lì)作用，但當(dāng)取得以后，此分配方式就會(huì)固化，因此就會(huì)出現(xiàn)以上分配方式的結(jié)果，即對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的效率的提升無(wú)激勵(lì)作用。且會(huì)同第一種分配方式一樣，產(chǎn)生強(qiáng)力的道德風(fēng)險(xiǎn)。

（二）效益性分配對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)分析

效益性分配的主要方式有一次性獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)提成和科技項(xiàng)目承包獎(jiǎng)勵(lì)這三種基本形式，下面我們繼續(xù)分析對(duì)這三種分配方式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)作用。

1.一次性獎(jiǎng)勵(lì)。一次性獎(jiǎng)勵(lì)即企業(yè)根據(jù)科技項(xiàng)目和科技成果完成情況以及科技人員的貢獻(xiàn)大小而實(shí)施的，對(duì)科技人員進(jìn)行一次性現(xiàn)金或住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以及如旅游、休假、各種特殊榮譽(yù)等其它方式的獎(jiǎng)勵(lì)。這種形式在各類企業(yè)中實(shí)施較早，對(duì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)創(chuàng)新起到了積極作用，目前仍在普遍應(yīng)用。此種方法雖然是根據(jù)科技項(xiàng)目和科技成果完成情況等做出的分配制度，但實(shí)質(zhì)分配制度的確定性非常大，有固化傾向，在非完全理性假設(shè)下無(wú)法保證技術(shù)創(chuàng)新人員貢獻(xiàn)值與其個(gè)人收益相匹配，無(wú)法保證一次性的獎(jiǎng)勵(lì)就可以達(dá)到創(chuàng)新技術(shù)對(duì)于企業(yè)未來(lái)效益真實(shí)的影響程度。另一個(gè)問(wèn)題是對(duì)于系統(tǒng)性較強(qiáng)的一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，創(chuàng)新人員的貢獻(xiàn)值大小如何確定，如果無(wú)法確定貢獻(xiàn)值，當(dāng)最終分配結(jié)果或獎(jiǎng)勵(lì)政策在工作完成前便已知的情況下，即成員已知報(bào)酬的基本大小，此時(shí)依然會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，致使內(nèi)部研發(fā)的效率降低。

2.利潤(rùn)提成。利潤(rùn)提成是企業(yè)對(duì)擁有職務(wù)技術(shù)成果的科技人員，在技術(shù)成果實(shí)施轉(zhuǎn)化后，從每年產(chǎn)生的利潤(rùn)中提取一定的比例獎(jiǎng)勵(lì)科技人員。如允許其技術(shù)部門(mén)三年內(nèi)有償使用產(chǎn)品開(kāi)發(fā)保護(hù)權(quán)，并按照實(shí)際生產(chǎn)的效益情況，給予技術(shù)人員相應(yīng)的提成：開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)第一年，可按當(dāng)年銷(xiāo)售收入的4%提成；次年可按當(dāng)年銷(xiāo)售收入的2%提成；第三年可按銷(xiāo)售收入的1%提成。這種方式在一些企業(yè)的實(shí)踐中產(chǎn)生了良好的效果。但當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)性較大時(shí)，創(chuàng)新往往難以得到有效的支持。對(duì)于利潤(rùn)提成的方法對(duì)于效率的提升需要同時(shí)考慮三個(gè)方面，即第一，技術(shù)創(chuàng)新成果對(duì)于企業(yè)收益的影響程度；第二，利潤(rùn)提成時(shí)期的市場(chǎng)環(huán)境；第三，企業(yè)規(guī)定的提成率與創(chuàng)新人員心理預(yù)期的差距大小。如果創(chuàng)新活動(dòng)成果對(duì)于公司效益的提升影響程度一定時(shí)，創(chuàng)新人員會(huì)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)來(lái)決定其努力程度，當(dāng)市場(chǎng)形勢(shì)較差時(shí)，提成率一定的情況下，創(chuàng)新人員會(huì)根據(jù)自己的理性預(yù)期，推遲技術(shù)創(chuàng)新的進(jìn)程，延緩新技術(shù)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果當(dāng)市場(chǎng)形勢(shì)與技術(shù)創(chuàng)新成果對(duì)于企業(yè)收益的影響程度一定時(shí)，提成率的高低，也會(huì)影響創(chuàng)新活動(dòng)的效率。當(dāng)提成率高于創(chuàng)新人員的心理預(yù)期時(shí)，對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)有激勵(lì)作用，但當(dāng)?shù)陀谛睦眍A(yù)期時(shí)，創(chuàng)新人員可能就選擇不進(jìn)行此項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)，進(jìn)而選擇進(jìn)行一些成本較低的創(chuàng)新活動(dòng)。

3.科技項(xiàng)目承包獎(jiǎng)勵(lì)。由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的需要，提出研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，提供科研經(jīng)費(fèi)，并提出相應(yīng)要求，與技術(shù)人員簽訂科技開(kāi)發(fā)項(xiàng)目承包合同，技術(shù)人員按合同規(guī)定開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。在技術(shù)成果實(shí)施轉(zhuǎn)化后，對(duì)科技人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種形式目前廣泛運(yùn)用于企業(yè)的技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目中，尤其在高科技企業(yè)中得到普遍應(yīng)用，激發(fā)技術(shù)人才的工作積極性，使新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期大大縮短。但此種方法激勵(lì)效果需分情況討論，當(dāng)此項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)今后的發(fā)展中收益影響的比重份額較大，在簽訂合同時(shí)，因?yàn)椴淮_定性較大，當(dāng)無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)期此創(chuàng)新成果所帶來(lái)的收益，假設(shè)企業(yè)所有者與創(chuàng)新人員都為非完全理性人，合同表明的報(bào)酬若低于創(chuàng)新人員心理預(yù)期時(shí)，或當(dāng)創(chuàng)新人員所要求的報(bào)酬高于企業(yè)所有者的心理預(yù)期時(shí)，不會(huì)促成合同的成立，也就致使企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新時(shí)間的推遲。

（三）股權(quán)性分配對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)分析

1.技術(shù)入股。技術(shù)入股是指技術(shù)成果擁有者將技術(shù)成果評(píng)估作價(jià)，認(rèn)繳股份有限公司或有限責(zé)任公司的出資額，技術(shù)出資者因而成為公司股東，相應(yīng)的技術(shù)成果形成公司法人財(cái)產(chǎn)。這種形式大多是群體或個(gè)人從企業(yè)外部帶入技術(shù)成果，折成股份，共同經(jīng)營(yíng)。技術(shù)作價(jià)基本方法有兩種：一種是一次定價(jià)法，即按該項(xiàng)技術(shù)的研制和預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的大小估算，由雙方協(xié)商，一次核對(duì)定價(jià)。這多用于投資少、見(jiàn)效快、技術(shù)性不強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)小的產(chǎn)品。另一種方法是利潤(rùn)分成法，即知識(shí)、技術(shù)轉(zhuǎn)化為效益后，再按股分紅。

2.科技人才持股計(jì)劃。科技人才持股是一種特殊的報(bào)酬計(jì)劃，是為了吸引、留住、激勵(lì)科技人才，通過(guò)按其特殊才能和科技貢獻(xiàn)而讓其持有相應(yīng)股票，使其享有剩余索取權(quán)，擁有參與經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力。這一制度有利于科技人才取得合理的報(bào)酬，有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍特別是技術(shù)骨干的穩(wěn)定。

3.期股期權(quán)制。對(duì)科技人員實(shí)行期股期權(quán)制體現(xiàn)了按技術(shù)要素分配的長(zhǎng)期激勵(lì)原則。股票期權(quán)制度下，科技人才的收入取決于期權(quán)到期日企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格和期權(quán)協(xié)議的執(zhí)行價(jià)格之間的溢價(jià)，而股票價(jià)格是企業(yè)未來(lái)收益流的貼現(xiàn)，從而將企業(yè)資產(chǎn)數(shù)量變成科技人才收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體利益與科技人才個(gè)人收益的高度一致，達(dá)到對(duì)企業(yè)科技人員長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

此上三種分配方式都是使用股票的方式確定技術(shù)創(chuàng)新人員的薪酬，雖然可以使其享有剩余索取權(quán)，降低其委托代理的監(jiān)督成本，但是對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新的效率的激勵(lì)作用需分情況說(shuō)明。第一，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)股價(jià)結(jié)果影響較小時(shí)，即股價(jià)與技術(shù)創(chuàng)新成功與否的相關(guān)性較低時(shí)，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新成功，并且使公司股價(jià)上升，但此時(shí)上升的股價(jià)中，技術(shù)創(chuàng)新所占份額不大，此時(shí)產(chǎn)權(quán)不明確，有可能產(chǎn)生技術(shù)人員的邊際產(chǎn)出與邊際報(bào)酬不等，此時(shí)技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)團(tuán)隊(duì)整體對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就會(huì)產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)，不能提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的效率。第二，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)股價(jià)影響較大時(shí)，即股價(jià)與技術(shù)創(chuàng)新的成功與否的相關(guān)性較高時(shí)，此時(shí)，如技術(shù)創(chuàng)新工作失敗，團(tuán)隊(duì)成員的收益會(huì)明顯降低，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新工作成功時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的收益明顯上升，此時(shí)技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)團(tuán)隊(duì)整體對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的概率會(huì)很小，但不能保證持股比例的合理性，保證持股時(shí)期與創(chuàng)新活動(dòng)所帶來(lái)的股價(jià)上升的時(shí)期是否吻合。

結(jié)論

通過(guò)對(duì)以上三種分配制度的分析，結(jié)合系統(tǒng)性與不確定性都較大的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的特點(diǎn)，對(duì)于固化的薪資性分配制度，在技術(shù)創(chuàng)新人員的個(gè)人收益（個(gè)人收益：將其分為兩個(gè)維度，時(shí)間和數(shù)量。對(duì)于不確定性較大的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，其完成時(shí)，如果對(duì)其企業(yè)帶來(lái)的收益在時(shí)間和數(shù)量與個(gè)人取得收益在時(shí)間和數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度都相符，其制度分配制度效果最佳（在現(xiàn)有條件下））的時(shí)間和數(shù)量（數(shù)量：與個(gè)人收益中的時(shí)間維度相對(duì)應(yīng)，當(dāng)時(shí)間維度單位為年時(shí)，數(shù)量為每年取得的收益數(shù)量）的兩個(gè)維度都做了確定性的限制，導(dǎo)致其激勵(lì)效果最差。對(duì)于效益性分配制度，一次性獎(jiǎng)勵(lì)和利潤(rùn)提成的方式都對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人員的收益的時(shí)間維度給出了確定性的限制，導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新成果對(duì)于企業(yè)未來(lái)效益影響時(shí)間的不確定和創(chuàng)新人員的收益的時(shí)間不匹配，削弱和效益掛鉤導(dǎo)致的激勵(lì)效果。對(duì)于股權(quán)型分配制度，對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新人員的個(gè)人收益在時(shí)間維度上作出了確定性限制，這樣會(huì)對(duì)做為具有剩余索取權(quán)的技術(shù)人員的激勵(lì)效果有所削弱。比照以上三種主流關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部分配方式的特點(diǎn)，分析并對(duì)比三種分配模式的激勵(lì)效果如表2所示。

根據(jù)以上對(duì)現(xiàn)有比較普遍存在的關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新的分配制度的總結(jié)與分析，結(jié)合技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)較強(qiáng)的不確定性與內(nèi)部系統(tǒng)性，對(duì)以上分配方式進(jìn)行改進(jìn)，得出在現(xiàn)行條件下的相對(duì)最優(yōu)分配方式，即假設(shè)可以取得技術(shù)創(chuàng)新成果對(duì)于企業(yè)未來(lái)效益影響的大小，企業(yè)內(nèi)部分配制度可以進(jìn)行更加合理有效的方式進(jìn)行安排。我們將其分為兩種情況進(jìn)行討論，即技術(shù)創(chuàng)新成果對(duì)于企業(yè)未來(lái)效益影響程度比較小時(shí)與比較大時(shí)。

當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新結(jié)果對(duì)于企業(yè)未來(lái)效益影響較小時(shí)，其創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)效益在時(shí)間與數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度都較模糊，確定兩個(gè)維度的確切數(shù)字交易成本較大，此時(shí)企業(yè)可以引用耶魯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家霍姆斯特羅姆提出的方法。企業(yè)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)簽署一份集體強(qiáng)制性合約，并且合約規(guī)定，如果團(tuán)隊(duì)成員的努力所產(chǎn)生的收入與帕累托最優(yōu)結(jié)果一樣，合約允許他們分享一筆收入。如果他們達(dá)不到有效率的結(jié)果，他們所創(chuàng)造的收入全部歸企業(yè)所有，那么這種分配制度的安排就可以在團(tuán)隊(duì)成員中消除道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。因?yàn)?，每位技術(shù)創(chuàng)新人員的全力以赴工作對(duì)每個(gè)人獲得報(bào)酬都很關(guān)鍵，卸責(zé)會(huì)使每個(gè)人包括自己失去工作的一切收益，這種情況下，團(tuán)隊(duì)卸責(zé)的道德風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)消失，激勵(lì)效果比較明顯。但此種方法不能完全實(shí)施，因?yàn)?，在此情況下容易發(fā)生人才流失。此時(shí)企業(yè)把技術(shù)創(chuàng)新的所有風(fēng)險(xiǎn)全部加到創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)身上，對(duì)于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)厭惡者來(lái)說(shuō)，如果外部確定性的薪金分配制度帶來(lái)的效用大于此時(shí)的效用，就可能會(huì)發(fā)生人才流失。所以可以為創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)提供一定的確定性薪酬，此時(shí)改換工作的機(jī)會(huì)成本就會(huì)變大，這樣就會(huì)極大降低人才流失。

當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新結(jié)果對(duì)于企業(yè)未來(lái)效益影響較大時(shí)，企業(yè)可以采用股權(quán)型的分配方式，且在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)。委托代理雙方對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新結(jié)果對(duì)于企業(yè)效益或股價(jià)影響程度達(dá)成一致的情況下，可以設(shè)定創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的薪酬為全部股票價(jià)格提升部分的一部分，此部分占比根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)效益股價(jià)影響程度的大小來(lái)最終確定。在此基礎(chǔ)上可以為創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)提供一定的固定薪酬，以此來(lái)解決風(fēng)險(xiǎn)厭惡導(dǎo)致的人才流失問(wèn)題。然后可以確定技術(shù)創(chuàng)新人員獲益時(shí)期為起于技術(shù)投產(chǎn)使用時(shí)期，經(jīng)過(guò)股價(jià)上升，然后到達(dá)股價(jià)變動(dòng)率與同行業(yè)平均水平持平時(shí)（此時(shí)創(chuàng)新技術(shù)開(kāi)始普及，企業(yè)產(chǎn)品收益率與同行業(yè)基本持平，創(chuàng)新技術(shù)成果不再產(chǎn)生額外收益），開(kāi)始到持平時(shí)的股價(jià)之差的一定比例，便是技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的薪酬。這就可以解決企業(yè)收益在時(shí)間與數(shù)量上與技術(shù)創(chuàng)新人員的獲利水平在時(shí)間與數(shù)量的吻合，這樣激勵(lì)效果就會(huì)非常明顯，技術(shù)創(chuàng)新的效率得到提升。

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