兵團(tuán)科技人才績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

孔令英 ,羅 蘭 ,漆亞輝

(1.石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 新疆 石河子 832000；2.新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)科技局, 新疆 烏魯木齊830002)

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兵團(tuán)科技人才績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

孔令英1,羅 蘭1,漆亞輝2

(1.石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 新疆 石河子 832000；2.新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)科技局, 新疆 烏魯木齊830002)

科技人才績效評價(jià)是科技人才評價(jià)的一部分，與一般企業(yè)員工績效評價(jià)大不相同。本文采用文獻(xiàn)研究、深度訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，構(gòu)建了兵團(tuán)科技人才“德、能、勤、績、學(xué)”五維度績效評價(jià)指標(biāo)體系，并利用層次分析法確定了“德、能、勤、績、學(xué)”5個(gè)一級指標(biāo)、17個(gè)二級指標(biāo)、16個(gè)三級指標(biāo)的權(quán)重。最后建議應(yīng)用該指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)堅(jiān)持分級管理、分層考核；分類設(shè)計(jì)、分類考核；業(yè)績評價(jià)與崗位評價(jià)相結(jié)合；過程與結(jié)果、定性與定量相結(jié)合；考核結(jié)果要有激勵(lì)措施等。

兵團(tuán)；科技人才；績效評價(jià)；指標(biāo)體系

一、問題的提出

科技人才是科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造性靈魂的載體，是科學(xué)研究、科技創(chuàng)新、知識傳播的主體。做好科技人才培養(yǎng)、選拔、評價(jià)和使用方面的管理工作是當(dāng)前科技人才管理工作中一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)?？萍既瞬旁谖覈且粋€(gè)特有的概念，目前學(xué)術(shù)界對其界定有許多說法。一般來講，科技人才是指有品德、有科技能力、有某種特殊科技特長的人，是掌握知識或生產(chǎn)工藝技能并能夠產(chǎn)生一定社會(huì)貢獻(xiàn)的人，包括專家、教授、科研人員、科技管理人員、科技教育人員等。

科技人才可按不同的標(biāo)準(zhǔn)分類，本文科技人才范圍包括工程技術(shù)人員、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、科研人員和教學(xué)人員等。2012年，兵團(tuán)國有單位科技人才總?cè)藬?shù)為11.97萬人，其中，工程技術(shù)人才為1.78萬人、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才為1.44萬人、衛(wèi)生技術(shù)人才為1.75萬人、教學(xué)人才為3.18萬人、其他人才為3.81萬人。兵團(tuán)科技人才呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：一是總量規(guī)模較小。2012年，兵團(tuán)人口總量為264.86萬人，兵團(tuán)科技人才總量為11.97萬人，人才密度為4．52%。*數(shù)據(jù)來源：2013年《兵團(tuán)統(tǒng)計(jì)年鑒》。二是兵團(tuán)科技人才從事科技活動(dòng)相對單一，主要與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)相關(guān)，從事工業(yè)研發(fā)等工程技術(shù)活動(dòng)數(shù)占兵團(tuán)研發(fā)活動(dòng)總數(shù)的比例不足10%。三是科技人才的管理基本參照公務(wù)員的管理，除了本職工作外，還要處理一些行政事務(wù)。四是科技人才工作條件有待改善。由于兵團(tuán)多處邊境、自然條件相對差的區(qū)域，科研設(shè)施相對落后，科技投入不足，造成科技人才的穩(wěn)定性較差。

目前，兵團(tuán)人力資源和社會(huì)保障局分別制定了將工程技術(shù)人員、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員、科研人員、教學(xué)人員、衛(wèi)生人員和其他人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件作為各類人才的考核標(biāo)準(zhǔn)。如第五師農(nóng)科所根據(jù)《科研類專業(yè)技術(shù)人員考核制度及考核辦法》、第五師八十八團(tuán)按照《八十八團(tuán)關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員職稱考核管理的通知》要求對科研人員進(jìn)行“德、能、勤、績、學(xué)”五方面的考核，其考核結(jié)果作為今后續(xù)聘、解聘、晉升的依據(jù)?？梢?，兵團(tuán)沒有統(tǒng)一的科技人才考核評價(jià)制度，且科技人才的績效評價(jià)實(shí)施情況也不同，還存在科技人才考核評價(jià)制度不統(tǒng)一、科技人才考核評價(jià)主體不專業(yè)、科技人才考核內(nèi)容不盡合理、績效考核結(jié)果的激勵(lì)效果不佳和績效考核周期不合理等五個(gè)方面的突出問題。因此，有必要建立一套科學(xué)合理的科技人才績效評價(jià)指標(biāo)體系。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

科技人才績效評價(jià)是科技人才評價(jià)的一部分，是對科技人員的業(yè)績和工作積累進(jìn)行評價(jià)?？萍既瞬殴ぷ鞯男再|(zhì)是一種復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，創(chuàng)新、創(chuàng)造發(fā)明是工作的精髓，其特點(diǎn)是工作難以量化，大多為定性描述，勞動(dòng)成果的表現(xiàn)形式多樣，計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)不能簡單用時(shí)間或統(tǒng)一的單位來度量評價(jià)。根據(jù)已有研究成果和相關(guān)文獻(xiàn)，本文將科技人才的評價(jià)指標(biāo)歸納為以下三類：

(一)個(gè)體特質(zhì)型績效考核指標(biāo)

個(gè)體特質(zhì)型績效考核針對的是“人”怎么樣，衡量其決策能力、忠誠度、工作積極性等個(gè)人特征，適用于“德”、“能”的考核。李華、張?jiān)?2010)提出，“德”是處理對己、對人、對事的穩(wěn)定行為特征與傾向，在外表現(xiàn)為行為態(tài)度與行為特征，在內(nèi)表現(xiàn)為個(gè)人信念與行為準(zhǔn)則；盧建國(2011)指出，對“德”的考核應(yīng)包括三方面：政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)、事業(yè)心和責(zé)任心；趙偉等(2013)認(rèn)為，不同類型創(chuàng)新型科技人才的特征包括共性特征和個(gè)性特征，其中個(gè)性特征包括心理行為特征、知識技能特征和工作特征。

(二)行為過程型績效考核指標(biāo)

行為過程型績效考核針對的是“事”怎么樣，衡量考核對象是否完成與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，適用于“能”、“勤”的考核。李思宏、羅瑾(2009)指出，工作過程的考核是指所運(yùn)用的工作方式及過程中體現(xiàn)的工作行為，相對適用于“能”的考核；張相林(2010)認(rèn)為，我國在科技人才創(chuàng)新績效或創(chuàng)新行為評價(jià)方面過于關(guān)注創(chuàng)新投入和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新產(chǎn)出，而忽視學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)潛力、職業(yè)道德、責(zé)任感以及團(tuán)隊(duì)合作精神等科學(xué)素質(zhì)或科學(xué)精神的評價(jià)；肖近、楊亞萍(2013)認(rèn)為，醫(yī)務(wù)工作者“能”的考核應(yīng)包括政策水平、崗位能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、計(jì)劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。

(三)行為結(jié)果型績效考核指標(biāo)

行為結(jié)果型績效考核針對的是“績”怎么樣，衡量工作結(jié)果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。Campbell(1993)指出，結(jié)果評估關(guān)注任務(wù)結(jié)果的質(zhì)和量，而任何績效的形成都要經(jīng)歷一個(gè)過程，績效是行為，但并不必然是行為的結(jié)果；績效是多維的，沒有單一的績效測量標(biāo)準(zhǔn)。邰蕾蕾、劉曉峰(2013)提出的“青年科技人才績效評價(jià)系統(tǒng)”包括工作產(chǎn)出指標(biāo)管理、崗位職責(zé)指標(biāo)管理、發(fā)展?jié)撃茉u價(jià)指標(biāo)管理、考核管理和系統(tǒng)管理五個(gè)大模塊，其中，工作產(chǎn)出指標(biāo)管理、崗位職責(zé)指標(biāo)管理、發(fā)展?jié)撃茉u價(jià)指標(biāo)管理又包括評價(jià)指標(biāo)庫維護(hù)和優(yōu)秀等級分值設(shè)置兩個(gè)子模塊。

由上可見，學(xué)者們將科技人才的績效評價(jià)主要集中在“德、能、勤、績”四個(gè)方面。由于研究領(lǐng)域不同，科研成果呈現(xiàn)多樣性，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的表現(xiàn)形式也不同，所以，科技人才績效評價(jià)與一般企業(yè)員工績效評價(jià)也大不相同，它包括直接績效評價(jià)和間接績效評價(jià)。直接績效是指進(jìn)行科研直接產(chǎn)出的科研結(jié)果，包括項(xiàng)目完成時(shí)間、科研論著、技術(shù)型成果、應(yīng)用型成果、成果鑒定等；間接績效是指科研過程中間接獲得的科研成果，包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益、人才培養(yǎng)、科技成果轉(zhuǎn)化等。

三、兵團(tuán)科技人才績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

本文從科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)和其他方面建立科技人才的績效評價(jià)體系，并為其設(shè)置權(quán)重，以為兵團(tuán)制定可操作性的科技人才績效評價(jià)指標(biāo)體系提供參考。

(一)績效評價(jià)指標(biāo)體系的提出

在前人研究的基礎(chǔ)上，本文結(jié)合兵團(tuán)科技人才的實(shí)際情況，通過訪談和實(shí)地調(diào)研等方式，發(fā)現(xiàn)“學(xué)”也是科技人才的重要績效體現(xiàn)，因此，本文在一級指標(biāo)中增加了“學(xué)”的考核，從理論上提出了科技人才“德、能、勤、績、學(xué)”五維度評價(jià)指標(biāo)體系。其中，對“德”的考核，包括政治品質(zhì)、社會(huì)公德、職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德四個(gè)方面；對“能”的考核，包括研究創(chuàng)新能力、應(yīng)用推廣能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作共事能力和應(yīng)變與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力五個(gè)方面；對“勤”的考核，包括工作出勤率、組織活動(dòng)出勤率和公益勞動(dòng)出勤率三個(gè)方面；對“績”的考核，包括科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)三個(gè)方面；對“學(xué)”的考核，包括學(xué)術(shù)交流和自我學(xué)習(xí)兩個(gè)方面。

(二)績效評價(jià)指標(biāo)體系的確定

為便于說明研究問題的針對性、有效性，在實(shí)際操作中，針對兵團(tuán)科技人才的特殊性，首先通過專家訪談法收集一定的相關(guān)指標(biāo)，再通過發(fā)放問卷的方式進(jìn)一步確定了初步指標(biāo)。對于科技人才“德、能、勤、績”四方面的指標(biāo)，回收的83份問卷都已選擇，選中率為100%；“學(xué)”的指標(biāo)只有4人未選，選中率為95.2%。對于這五個(gè)指標(biāo)的補(bǔ)充，有5人填選，占到6.4%。基于此，本文確定了兵團(tuán)科技人才“德、能、勤、績、學(xué)”五維度績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。具體結(jié)果如下：

1.一級指標(biāo)——德?！暗隆钡闹笜?biāo)包括政治品質(zhì)、社會(huì)公德、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)道德和其他方面五項(xiàng)內(nèi)容。在回收的問卷中，對前四項(xiàng)指標(biāo)的選中率為100%，并且沒有對第五項(xiàng)其他方面作補(bǔ)充，故最終“德”選取政治品質(zhì)、社會(huì)公德、職業(yè)道德和學(xué)術(shù)道德四個(gè)指標(biāo)。

2.一級指標(biāo)——能?！澳堋钡闹笜?biāo)包括研究創(chuàng)新能力、應(yīng)用推廣能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作共事能力、應(yīng)變與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力和其他方面六項(xiàng)內(nèi)容。在回收的問卷中，研究創(chuàng)新能力、應(yīng)用推廣能力、合作共事能力三項(xiàng)指標(biāo)的選中率為100%，組織協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力這兩項(xiàng)指標(biāo)的選中率分別為94%和97.6%，表明這五項(xiàng)指標(biāo)合理，并且沒有對第六項(xiàng)其他方面作補(bǔ)充，故最終“能”選擇了研究創(chuàng)新能力、應(yīng)用推廣能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作共事能力和應(yīng)變與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力五個(gè)指標(biāo)。

3.一級指標(biāo)——勤。“勤”的指標(biāo)包括工作出勤率、組織活動(dòng)出勤率、公益勞動(dòng)出勤率和其他方面四項(xiàng)內(nèi)容。在回收的問卷中，工作出勤率和公益勞動(dòng)出勤率兩項(xiàng)指標(biāo)的選中率為100%，組織活動(dòng)出勤率指標(biāo)的選中率為97.6%，表明這三項(xiàng)指標(biāo)合理；而第四項(xiàng)其他方面只占到3%，且均未對其他方面作補(bǔ)充，也未收集到有價(jià)值的信息，故最終“勤”選擇了工作出勤率、組織活動(dòng)出勤率、公益勞動(dòng)出勤率三個(gè)指標(biāo)。

4.一級指標(biāo)——績。“績”的指標(biāo)包括科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)和其他方面四項(xiàng)內(nèi)容。在回收的問卷中，科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)三項(xiàng)指標(biāo)的選中率為100%，表明這三項(xiàng)指標(biāo)合理；而第四項(xiàng)其他方面僅占到3%，且均未對其他方面作補(bǔ)充，也未收集到有價(jià)值的信息，故最終“績”選擇了科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)三個(gè)指標(biāo)。

5.一級指標(biāo)——學(xué)?！皩W(xué)”的指標(biāo)包括學(xué)術(shù)交流、自我學(xué)習(xí)和其他方面三項(xiàng)內(nèi)容。在回收的問卷中，學(xué)術(shù)交流和自我學(xué)習(xí)兩項(xiàng)指標(biāo)的選中率為100%，表明這兩項(xiàng)指標(biāo)合理；而第三項(xiàng)其他方面僅占到3%，且均未對其他方面作補(bǔ)充，也未收集到有價(jià)值的信息，故最終“學(xué)”選擇學(xué)術(shù)交流和自我學(xué)習(xí)兩個(gè)指標(biāo)。

(三)績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)兵團(tuán)科技人才績效考核指標(biāo)體系，使用層次分析法(AHP)，通過構(gòu)造判斷矩陣、確定各指標(biāo)的重要程度、判斷矩陣一致性檢驗(yàn)等步驟求出各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，如表1所示。

在兵團(tuán)科技人才績效考核指標(biāo)體系中，對于可直接量化的指標(biāo)，如專著收錄的數(shù)量與等級、發(fā)明專利的數(shù)量與質(zhì)量等，可直接取其測量值；對于難以量化的指標(biāo)，如一級指標(biāo)“德”、“能”中的全部內(nèi)容，以及一級指標(biāo)“學(xué)”下面的二級指標(biāo)“自我學(xué)習(xí)”等，可通過由上級、專家、同事和下級對其進(jìn)行全方位360度的考核方式評價(jià)，在定性分析的基礎(chǔ)上通過模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為得分。

科技人才績效評價(jià)的基本思路：根據(jù)被考核者三級指標(biāo)的得分進(jìn)而計(jì)算出二級指標(biāo)得分、一級指標(biāo)得分以及最終考核得分，即由三級指標(biāo)得分乘以其對應(yīng)的權(quán)重并相加便得出對應(yīng)的二級指標(biāo)的得分；由二級指標(biāo)得分乘以其對應(yīng)的權(quán)重并相加便得出對應(yīng)的一級指標(biāo)的得分；由一級指標(biāo)的得分乘以其對應(yīng)的權(quán)重，最后將這五個(gè)一級指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果相加，便得出最終被考核者的考評得分。

表1 兵團(tuán)科技人才績效評價(jià)指標(biāo)體系及權(quán)重

四、結(jié)論及建議

(一)主要結(jié)論

本文采用文獻(xiàn)研究、深度訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，對兵團(tuán)科技人才績效評價(jià)問題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，在“德、能、勤、績”4個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加“學(xué)”的方面，主要考核科技人才的學(xué)術(shù)影響力和學(xué)習(xí)情況，最終構(gòu)建了“德、能、績、勤、學(xué)”五維度績效評價(jià)指標(biāo)體系；并利用層次分析法確定了5個(gè)一級指標(biāo)、17個(gè)二級指標(biāo)和16個(gè)三級指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)三級指標(biāo)的得分乘以其相應(yīng)的權(quán)重并相加便得出對應(yīng)的二級指標(biāo)的得分，依次類推，最后將一級指標(biāo)的得分加總便得出被考核者的最終考核得分。

兵團(tuán)科技人才績效評價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用應(yīng)建立在充分收集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，包括科技人才的日常表現(xiàn)和年度績效。該評價(jià)指標(biāo)體系既可以將科技人才的績效定量化，并進(jìn)行評比，也可以用于科技人才的績效管理。

(二)建議

由于兵團(tuán)特殊的管理體制，兵團(tuán)科技人才現(xiàn)有的績效評價(jià)仍參照公務(wù)員的管理，這已不能適應(yīng)新時(shí)期兵團(tuán)科技工作發(fā)展的需要。這就要求建立與績效掛鉤的崗位考核方法，及時(shí)了解和檢驗(yàn)科技人員的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)對科技人員目標(biāo)績效的提升，不斷提高各級組織的整體目標(biāo)績效，力爭將科技人才的績效提升與組織發(fā)展結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。因此建議，在應(yīng)用該評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)堅(jiān)持如下幾點(diǎn)：

1.分級管理、分層考核?？冃Э己嗽u價(jià)工作應(yīng)實(shí)行主管部門和基層單位分級管理、分層考核。兵團(tuán)科技局負(fù)責(zé)宏觀政策的制定，指導(dǎo)各師市建立相應(yīng)的考核評價(jià)機(jī)制；基層單位負(fù)責(zé)考核辦法的制定和考核。

2.分類設(shè)計(jì)、分類考核。按照不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)與之相配套的考核指標(biāo)，采取不同的考核評價(jià)方法進(jìn)行分類考核。

3.業(yè)績評價(jià)與崗位評價(jià)相結(jié)合?？冃Э己思纫己丝萍既瞬诺膶?shí)際工作業(yè)績貢獻(xiàn)，又要考核科技人才是否達(dá)到本崗位職責(zé)所要求的任職資格、工作能力和工作行為，做到業(yè)績評價(jià)與崗位評價(jià)相結(jié)合。

4.過程與結(jié)果、定性與定量相結(jié)合?？冃Э己艘⒅亟Y(jié)果和過程的考核，做到過程考核與結(jié)果考核、定性考核與定量考核的有機(jī)結(jié)合。過程考核應(yīng)以定性為主，需要積累日常的工作績效數(shù)據(jù)；結(jié)果考應(yīng)核應(yīng)以定量為主，對照績效目標(biāo)加以衡量?？己酥笜?biāo)和考核方法基于組織目標(biāo)、崗位要求和個(gè)人發(fā)展三個(gè)方面。

5.考核結(jié)果要有激勵(lì)措施。通過科學(xué)的工作績效考核評價(jià)能夠有效地調(diào)動(dòng)科技人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的科技創(chuàng)新能力，同時(shí)提高科技人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)?？冃Э荚u的結(jié)果最終體現(xiàn)在分配制度上，因此，一般科技人才的考核結(jié)果要與結(jié)構(gòu)工資制中的績效工資掛鉤；學(xué)科帶頭人和農(nóng)業(yè)推廣專家等的考核結(jié)果要與長期責(zé)任年薪掛鉤。

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(責(zé)任編輯：汪愛琴)

Construction of Performance Evaluation Index System for XPCC Scientific and Technological Talents

Kong Lingying1, Luo Lan1, Qi Yahui2

(1.Shihezi University,Shihezi 832000,China;2.Science and Technology Bureau,XPCC,Urumqi 830002,China)

The performance evaluation of scientific and technological talents is one part of the scientific and technological talents evaluation, which is completely different from the performance evaluation of general enterprise employees. This paper, employing such methods as literature study, in-depth interviews and questionnaire survey, puts forward the five dimensions of the performance evaluation index system that “morality, ability, diligence, performance, learning” for scientific and technological talents in Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC), and then, uses Analytic Hierarchy Process (AHP) to determine the weight of five first, the second and the third grade indexes. Finally, it provides policy recommendations for application, that is, managing by different grades and evaluating on multi-levels, designing and evaluate in different classifications; integrating performance evaluation with post evaluation, process with results, qualitative with quantitative method, taking incentive measures to evaluation results.

Xinjiang Production and Construction Corps (XPCC); Scientific and Technological Talents; Performance Evaluation; Index System

2014-10-26

新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)軟科學(xué)項(xiàng)目“新疆兵團(tuán)科技人才績效評價(jià)問題研究”(2013BB024-07)

孔令英(1978-)，女，副教授，博士，研究方向：生態(tài)經(jīng)濟(jì)與農(nóng)業(yè)政策；漆亞輝(1969-)，男，調(diào)研員，研究方向：科技管理。

F249.23

A

1007-8576(2015)01-0027-06