知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)如何控制企業(yè)人力資源成本

吳昱詩(shī)

摘要：我國(guó)的人力資源管理已經(jīng)走過(guò)幾十年歷程，并積累了很多寶貴經(jīng)驗(yàn)，也取得了一定成就。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然降臨，促使市場(chǎng)形勢(shì)發(fā)生了一系列變化，人類社會(huì)也步入了依托于知識(shí)資源的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐步顯露出端倪，為做好人力資源成本控制工作就要求企業(yè)變革。文章從知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源成本定義及其構(gòu)成入手，分析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的成本管理存在的主要問(wèn)題，并提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)采取的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人力資源成本 企業(yè) 控制

一、引言

21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化步伐的逐漸加快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈，在人類社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過(guò)程中尤為明顯。因此，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就體現(xiàn)在人力資源的有效管理上。然而，企業(yè)用于人力資源方面的資金越來(lái)越多，使用的效率卻不高，龐大數(shù)額的人力資源管理成本與有限的利潤(rùn)形成了鮮明的對(duì)比，這也成為阻礙現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙?？刂迫肆Y源成本對(duì)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的發(fā)展都具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、人力資源成本的定義及其構(gòu)成

1、人力資源成本的定義

人力資源指的是一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是存在于人的自然生命機(jī)體中的一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源。作為一種稀缺性資源，無(wú)論是取得、開發(fā)和使用人力資源都必須付出很大代價(jià)，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理的不斷進(jìn)步，企業(yè)將人才的競(jìng)爭(zhēng)看作焦點(diǎn)，只有擁有優(yōu)秀的人才才能在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。為此，企業(yè)要通過(guò)投資獲得優(yōu)秀人才，而所謂的投資就是人力資源成本。

2、人力資源成本的構(gòu)成

（1）人力資源的取得成本

人力資源取得成本是企業(yè)用于人才招募、選擇、錄用和安置的費(fèi)用。招募成本是企業(yè)為確定所需內(nèi)外人力資源所發(fā)生的一切費(fèi)用;選擇成本是企業(yè)在選擇合格的員工過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用;錄用成本是企業(yè)用于已確定聘任員工的合法使用權(quán)的獲得而發(fā)生的一些費(fèi)用;安置成本包括：企業(yè)為已經(jīng)錄取的員工安排工作崗位產(chǎn)生的各種行政管理費(fèi)用;為新職工提供工作所需的裝備費(fèi)用;錄用部門在人員的安置上損失的時(shí)間費(fèi)用;錄用部門在人員安排上產(chǎn)生的咨詢費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)等。

（2）人力資源的開發(fā)成本

企業(yè)為了使工作效率得到提高，還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開發(fā)成本就是企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，其中主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、能力培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。

（3）人力資源保障成本

所謂的人力資源保障成本主要是指保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，這部分費(fèi)用主要包括以下幾項(xiàng)：勞動(dòng)事故保障、退休養(yǎng)老保障、健康保障、失業(yè)保障等幾方面費(fèi)用。一般情況下，這些費(fèi)用的出現(xiàn)形式是企業(yè)基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)。這種成本既不能提高人力資源的價(jià)值又不能保持其價(jià)值，其根本作用只是確保人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種成本是人力資源的使用價(jià)值無(wú)法發(fā)揮時(shí)，社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)對(duì)員工的一種人道主義的保護(hù)。

（4）人力資源的使用成本

人力資人源的使用成本，是企業(yè)在員工的使用過(guò)程中產(chǎn)生的成本。人力資源使用成本主要涉及的有：獎(jiǎng)勵(lì)成本、維持成本、調(diào)劑成本等。獎(jiǎng)勵(lì)成本是為激勵(lì)企業(yè)員工，發(fā)揮出人力資源的最大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。維持成本是為了保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬。而調(diào)劑成本的主要作用在于員工的工作與生活節(jié)奏能得到調(diào)節(jié)，從而使他們能消除工作產(chǎn)生的疲勞感，最大程度上滿足員工的需求，使企業(yè)的員工隊(duì)伍更穩(wěn)定，也有利于企業(yè)引進(jìn)外部人員。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的成本管理存在的主要問(wèn)題

1、企業(yè)內(nèi)部不合理的管理制度導(dǎo)致人力資源管理成本增加

企業(yè)的人力資源使用成本主要是用于支付員工工資，如果無(wú)法給員工合理的報(bào)酬，就會(huì)影響員工的工作熱情和積極性，不利于企業(yè)的正常運(yùn)行。有的企業(yè)因缺少科學(xué)管理體系，所以多采用高度集中的考核方式。通常情況下，企業(yè)的薪酬制度都是注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，在對(duì)員工起到激勵(lì)作用的同時(shí)也增加了人力資源成本。

2、不合理的招聘機(jī)制導(dǎo)致增加聘用成本

新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是，因企業(yè)在人才招聘中存在著不合理的招聘機(jī)制而加大了企業(yè)的人力資源取得成本。大多數(shù)企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常是憑借人際關(guān)系，而不是根據(jù)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能進(jìn)行招聘。企業(yè)的管理十分混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，沒(méi)有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，而優(yōu)秀人才卻無(wú)法發(fā)揮專長(zhǎng)，影響工作效率，人力資源成本由此上升。與此同時(shí)，優(yōu)秀員工因發(fā)揮不出自身的潛能，又看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以大量?jī)?yōu)秀員工離職，由此也加大了企業(yè)的人力資源離職成本，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、員工培訓(xùn)機(jī)制不健全加大了開發(fā)成本

一是企業(yè)在資金的安排使用中，用于員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)很少;二是有一些企業(yè)在內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但在培訓(xùn)過(guò)程中只注重對(duì)高管人員的培訓(xùn)，忽略了基層員工的需求，導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)上升。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)采取的對(duì)策

1、做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何企業(yè)招聘員工都是有目的、有計(jì)劃的，為了能降低人力資源成本，就要做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)必須做好工作分析，在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)每個(gè)職位都應(yīng)該詳細(xì)說(shuō)明工作內(nèi)容、權(quán)力和責(zé)任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，可根據(jù)崗位說(shuō)明書的具體要求來(lái)明確要招聘人員的基本條件，在甄選中可以找到適合的人選，從而避免其他費(fèi)用的產(chǎn)生。其次，企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)所處的生命周期，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，以便做好各個(gè)階段的招聘計(jì)劃，保證員工的招聘工作順利進(jìn)行。

2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，從而能避免出現(xiàn)重疊和無(wú)效的機(jī)構(gòu)。每一個(gè)部門都要明確其職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任;部門之間、崗位之間應(yīng)銜接起來(lái)，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。另外，為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過(guò)這樣的機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度和激勵(lì)方式

根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，同一個(gè)人在不同時(shí)期都會(huì)有不同的需求，不同的人需求方面也存在較大差異。所以，企業(yè)的同一種薪酬制度對(duì)不同員工的激勵(lì)作用的大小也是不同的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為增加自身競(jìng)爭(zhēng)力，大多數(shù)企業(yè)的外在薪酬體系采用的都是底薪+獎(jiǎng)金+各項(xiàng)福利的模式，也可以看成是基本薪酬+可變薪酬的模式?；拘匠暧筛髀毼坏墓ぷ鲝?qiáng)度、職責(zé)的大小來(lái)確定，而可變薪酬可根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)及需求來(lái)設(shè)計(jì)，從根本上提高員工的滿意度，將薪酬制度的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)。此外，也要重視激勵(lì)方式的多樣化。對(duì)員工的激勵(lì)除了薪酬激勵(lì)外，還有目標(biāo)管理、榮譽(yù)激勵(lì)、工作內(nèi)容豐富化或擴(kuò)大化、職業(yè)生涯規(guī)劃、授權(quán)等多種選擇。企業(yè)必須要根據(jù)不同層次員工的特征，從以上的激勵(lì)方式中選擇一種或幾種來(lái)合理的進(jìn)行搭配，從而將員工的工作積極性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。

參考文獻(xiàn)

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