“去行政化”視域下對(duì)高校人事制度和管理制度改革的幾點(diǎn)思考

胡巍

摘要：高校行政化傾向是目前我國(guó)高校普遍存在的突出問(wèn)題，而人事制度和管理制度改革又是高校去行政化的重點(diǎn)和難點(diǎn)，從高校領(lǐng)導(dǎo)集體到管理隊(duì)伍、教師隊(duì)伍建設(shè)等方面去行政化依然困難重重，制約了大學(xué)功能的有效發(fā)揮與健康發(fā)展。高校人事制度和管理制度改革應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)集體、管理隊(duì)伍、教師隊(duì)伍、治校方式等方面進(jìn)行改革。

關(guān)鍵詞：高校；“去行政化”；人事制度；管理制度；改革

中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）49-0013-02

2010年7月，中共中央、國(guó)務(wù)院全面部署實(shí)施《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，首次提出了探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實(shí)際存在的行政級(jí)別和行政化管理模式?？梢?，褪去學(xué)校，特別是高等院校的行政化色彩，回歸高校發(fā)展獨(dú)特方式的需求已刻不容緩。但目前經(jīng)過(guò)3年多的實(shí)踐，改革的步伐還十分緩慢，改革的進(jìn)程倍受阻力，究其根源是多方面的，但其核心在于高校人事制度和管理體制改革勢(shì)必對(duì)既得利益者的權(quán)力“侵害”。

一、目前高校人事制度改革的阻力和難點(diǎn)

1.高校領(lǐng)導(dǎo)集體組成的“行政化”傾向。長(zhǎng)期以來(lái)，高校領(lǐng)導(dǎo)集體的形成、決定和去留其決策權(quán)多來(lái)源于上級(jí)部門。發(fā)展至今在很多地方，高校領(lǐng)導(dǎo)已成為上級(jí)行政部門為解決干部級(jí)別待遇、落實(shí)政策的方式，很多高校領(lǐng)導(dǎo)，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)集體中的主要負(fù)責(zé)人在管理學(xué)校之前多年從事行政管理工作，從未從事過(guò)教育工作，不了解高等教育規(guī)律，而且長(zhǎng)期的行政管理經(jīng)歷培養(yǎng)形成的思維方式、掌控思想、行政習(xí)慣、處事態(tài)度的“行政化”很難根本改變，固態(tài)的思維模式對(duì)高校的發(fā)展特別是對(duì)于高校帶來(lái)很多負(fù)面影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)集體的“行政化”思維是影響高?！叭バ姓钡闹饕獌?nèi)因。

2.高校管理機(jī)構(gòu)的“衙門”映射。高校的黨政機(jī)關(guān)，除了自己獨(dú)有的為數(shù)不多的教務(wù)處、學(xué)生處等幾個(gè)部門外，基本上是按照“對(duì)上”思想設(shè)置政府模式的各種機(jī)構(gòu)，諸如黨委辦公室、行政辦公室，組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、紀(jì)委、監(jiān)察處、審計(jì)處、人事處、財(cái)務(wù)處、基建處等，基本上級(jí)行政部門所設(shè)有的機(jī)構(gòu)都能在大學(xué)中找到相應(yīng)的部門，導(dǎo)致大學(xué)內(nèi)行政機(jī)構(gòu)龐大，同時(shí)，這些行政部門的工作人員因與上級(jí)行政管理部門長(zhǎng)期往來(lái)，自然而然地形成了與行政機(jī)關(guān)相同或相似的管理思維與管理模式。因此，高校的“衙門”管理機(jī)構(gòu)及工作人員的“行政化”思維是影響高?！叭バ姓钡闹饕璧K因素。

3.高校管理隊(duì)伍的“職業(yè)化”水平低下。隨著高校工作環(huán)境的不斷改善，待遇的不斷提高，各地方教育行政部門將在高校參加工作的人員資格一概上升為碩士研究生，這一做法對(duì)于提升高校人員的學(xué)歷水平有一定的幫助，但在我國(guó)碩士研究生還處于精英教育的環(huán)境下，大部分高校對(duì)于碩士研究生、博士研究生的引進(jìn)還是為了滿足學(xué)科、科研建設(shè)需要。同時(shí)，原本以學(xué)科、科研引進(jìn)的人才又因?yàn)榉N種原因?qū)⑦@些人留在了管理崗位，造成了部分參加高校管理工作的研究生不滿于現(xiàn)狀，簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容無(wú)法發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)，在工作中缺乏積極性，崗位認(rèn)同度低，絕大多數(shù)研究生沒有長(zhǎng)期從事行政工作的意愿，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升。

4.高校教師隊(duì)伍的“教授化”水平低下。高校職稱評(píng)定制度自上世紀(jì)90年代建立至今，雖在細(xì)節(jié)上作了很多的改進(jìn)和提高，但是從根本上“唯科研論”、“唯項(xiàng)目論”、“唯文章論”的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)并未改變，以至于發(fā)展到“唯科研定能力”、“唯項(xiàng)目定績(jī)效”、“唯文章定成果”的現(xiàn)象導(dǎo)致教師局限于自己的“科研圈”中，學(xué)校的事情與自己無(wú)關(guān)，學(xué)生的成長(zhǎng)與自己無(wú)關(guān)，制度逼迫教師“自私自利”的現(xiàn)狀無(wú)法改變，教師無(wú)心在教學(xué)上花費(fèi)精力，教學(xué)質(zhì)量不僅沒有提高，反而不斷下降，雖國(guó)家教育部門也通過(guò)教學(xué)水平評(píng)估、專業(yè)質(zhì)量認(rèn)證等方式試圖改變這一局面，但實(shí)際效果甚微?！拔ǔ晒钡闹笓]棒下，教授的“教授能力”低下，甚至有學(xué)生反映助教講得比講師好，講師講得比教授好。

5.“教授治校”觀念的長(zhǎng)期博弈。早在蔡元培時(shí)代中國(guó)的著名學(xué)府——北京大學(xué)便嘗試實(shí)行教授治校。解放后，長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的大學(xué)發(fā)展基本處于政府的約束之下，政府對(duì)大學(xué)統(tǒng)得過(guò)多，大學(xué)缺乏應(yīng)有的活力，損害了大學(xué)精神。新的歷史時(shí)期，教育界又重提“教授治?！保J(rèn)為使大學(xué)重回教授管理之下才是中國(guó)大學(xué)發(fā)展的出路，殊不問(wèn)，今天之“教授”可與當(dāng)年之“教授”同日而語(yǔ)？另一方面，現(xiàn)在的大學(xué)也與當(dāng)年的大學(xué)相去甚遠(yuǎn)。簡(jiǎn)單地實(shí)行“教授治校”已不能達(dá)到以往的效果。

二、高校人事制度改革困境的成因

1.“官本位”思想根深蒂固?！肮俦疚弧笔谴髮W(xué)“行政化”的深層誘因，是高校人事制度改革難的根本原因。大學(xué)以“級(jí)別”論強(qiáng)弱，行政干部以“級(jí)別”論高低，無(wú)論是大學(xué)，還是大學(xué)里的“官員”最多考慮的是由學(xué)院變成大學(xué)，如何從科級(jí)變成處級(jí)，從處級(jí)變成校級(jí)，不論是行政部門，還是學(xué)校師生都從內(nèi)心深處將高校以級(jí)別進(jìn)行劃分，消除“官本位”思想，不僅行政官員不能接受，高校師生也不能認(rèn)同，這種從上到下的“等級(jí)”思想長(zhǎng)期阻礙高校人事制度的有效改革。

2.“獨(dú)資經(jīng)營(yíng)”方式?jīng)Q定高?！拔ㄉ稀备母锏某踔?。一直以來(lái)，高校的運(yùn)行資金絕大部分來(lái)源于政府投入，但從高校的“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)上就能看出來(lái)，不論是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、教師員工福利工資，還是各級(jí)各類科研項(xiàng)目等都離不開政府的投入，縱觀全國(guó)高校發(fā)展快慢的差距之比，無(wú)不與政府支持力度有著密不可分的關(guān)系。因此，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行，應(yīng)該如何發(fā)展完全取決于政府的意愿，故而人事制度改革也要聽從于政府，迎合政府需求，迎合官員意志，從而獲得更多顯形和隱形利益。

3.“既得利益”喪失阻礙高校人事制改革。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，政府在企業(yè)等方面逐步放權(quán)，可獲得的“灰色”利益在不斷減少，而高校所在基礎(chǔ)設(shè)施投入、科研項(xiàng)目審批、職稱評(píng)定、行政干部任免等方面都存在著對(duì)官員來(lái)說(shuō)巨大的“灰色”利益，表面上看近年來(lái)高校腐敗、學(xué)術(shù)腐敗等問(wèn)題日漸突出，但僅僅將責(zé)任歸咎于高校自身也未免牽強(qiáng)，行政主管部門的輔助或不作為，甚至是腐敗鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此，從根本上講一些教育、人事、科技行政部門的官員是不想放棄高校這一僅存的利益體，才會(huì)消極或下意識(shí)地抵制對(duì)高校人事制度的改革。

三、對(duì)推進(jìn)高校人事制度改革的幾點(diǎn)思考

1.建立領(lǐng)導(dǎo)集體以崗位定人機(jī)制。從目前高校領(lǐng)導(dǎo)集體中各成員職能劃分來(lái)看，基本上按照思想引導(dǎo)、人事管理、財(cái)務(wù)管理、教學(xué)管理、科研管理、專業(yè)建設(shè)管理、后勤保障管理、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)管理及附屬單位管理等幾個(gè)方面進(jìn)行劃分，選擇校領(lǐng)導(dǎo)成員時(shí)，應(yīng)根據(jù)管理職能性質(zhì)選擇擁有對(duì)應(yīng)崗位管理專業(yè)知識(shí)、專業(yè)背景和管理經(jīng)驗(yàn)的人才，而不是因人定崗，因人調(diào)整職能分工，可以針對(duì)如財(cái)務(wù)、基建、后勤等崗位的“持證上崗”。

2.減少政府干預(yù)，為高校簡(jiǎn)政放權(quán)。如：應(yīng)將政府管理部門改為政府服務(wù)部門；教育部門應(yīng)成為高校先進(jìn)教育思想、高校人事制度改革的咨詢部門、調(diào)查部門，教學(xué)質(zhì)量社會(huì)反饋的搜集分析部門；人事部門應(yīng)成為高校選擇各類人才咨詢部門、信息收集平臺(tái)；科技部門應(yīng)成為高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化的服務(wù)部門，科技需求的收集部門。而把高校設(shè)置什么樣的機(jī)構(gòu)，開辦什么樣的專業(yè)，招收什么樣的學(xué)生，開展什么樣的工作，選擇什么樣的人從事什么樣的工作，什么樣的人擁有什么樣的待遇等歸屬于高校自身的職責(zé)還給高校，有高校自主決策，高校的領(lǐng)導(dǎo)集體為自主決策承擔(dān)責(zé)任。

3.管理隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè)。在科學(xué)合理設(shè)置行政崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)管理隊(duì)伍實(shí)行職業(yè)化管理和建設(shè)，打破唯學(xué)歷論和高學(xué)歷即是高能力的思維。針對(duì)不同的崗位，選擇不同專業(yè)背景，不同工作經(jīng)歷，不同性格特征的人員，并針對(duì)崗位進(jìn)行不同內(nèi)容和不同技能的培訓(xùn)、考核。切實(shí)貫徹聘用制與合同制，實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍的能上能下、能進(jìn)能出。

4.建立教師隊(duì)伍的“兩線”發(fā)展趨勢(shì)。改革教師職稱晉升的單一途徑，按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱。按教學(xué)型職稱發(fā)展的教師其主要精力關(guān)注于教學(xué)方法的改進(jìn)，教學(xué)效果的提升，教學(xué)質(zhì)量的提高，評(píng)價(jià)其水平和能力主要看學(xué)生知識(shí)掌握運(yùn)用水平和學(xué)生綜合素質(zhì)提高程度；按照科研型職稱發(fā)展的教師其主要精力關(guān)注于科學(xué)研究，評(píng)價(jià)其水平和能力主要看所研究課題的含金量和研究成果的轉(zhuǎn)化度，科研成果為學(xué)校帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

5.建立“教授治系”和“教授督校”制度。從目前教授整體管理水平和管理能力來(lái)看，“教授治?！辈荒艹蔀橐豁?xiàng)制度進(jìn)行推行，因?yàn)楹芏嘟淌诘墓ぷ鹘?jīng)歷中并沒有任何管理經(jīng)驗(yàn)和管理知識(shí)，在目前高校去行政化改革的關(guān)鍵時(shí)期，如果執(zhí)意推行教授治校很可能使高校從管得太嚴(yán)的狀態(tài)變成管理混亂的狀態(tài)，這無(wú)異于是對(duì)高校改革雪上加霜。因此，應(yīng)該首先實(shí)行“教授治系”，讓高校的二級(jí)學(xué)院或系部成為教授管理的主要平臺(tái)，以減少行政管理的過(guò)度干預(yù)；將治校層面的工作交由高校管理經(jīng)驗(yàn)較豐富的管理者來(lái)承擔(dān)。同時(shí)，為了保證不出現(xiàn)外行管理內(nèi)行的現(xiàn)象，應(yīng)建立“教授督?！敝贫?，以保證學(xué)校管理者在管理學(xué)校的過(guò)程中出現(xiàn)違背教學(xué)規(guī)律、科研需求等泛行政化現(xiàn)象。

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