5種策略確保關(guān)鍵知識(shí)傳承

專家級(jí)員工的退休或離職在企業(yè)當(dāng)中是司空見慣的事情，而他們?cè)陔x開的時(shí)候也會(huì)帶走珍貴的知識(shí)和智慧。學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者可以結(jié)合使用五種策略，來傳承保留這些關(guān)鍵的知識(shí)。

1.確保團(tuán)隊(duì)知道企業(yè)當(dāng)中的智慧技能集中在誰(shuí)身上，以及哪種員工由于稀缺而面臨著流失或被過度利用的風(fēng)險(xiǎn)。熟悉企業(yè)運(yùn)營(yíng)和身邊同事的管理人員知道誰(shuí)是“核心”人物，這里的“核心”是指別人需要依靠他們來獲取工作所需信息，而高層管理者通常不知道。如果擁有某些特殊技能的員工太少，這些人可能不得不超負(fù)荷工作。而當(dāng)關(guān)鍵人才離開了企業(yè)之后，當(dāng)前和未來的企業(yè)運(yùn)作就會(huì)面臨危險(xiǎn)。

2.將專家級(jí)員工培訓(xùn)為下一代的知識(shí)導(dǎo)師。鼓勵(lì)有經(jīng)驗(yàn)的員工和導(dǎo)師去傳授自己的技能，培訓(xùn)他們學(xué)與教的基礎(chǔ)原理。

當(dāng)詢問大多數(shù)專家級(jí)員工如何培養(yǎng)積淀的智慧時(shí)，他們會(huì)說是靠經(jīng)驗(yàn)，但可能不知道如何將這些經(jīng)驗(yàn)傳給其他人。他們認(rèn)為，正確的決策來源于之前在錯(cuò)誤決策中吸取的教訓(xùn)。更有甚者，他們經(jīng)常依賴快速而非有用的教授方式，例如PPT展示、書面報(bào)告和設(shè)計(jì)規(guī)則等。這些只不過是從經(jīng)驗(yàn)中獲取的死板的知識(shí)，并沒有體現(xiàn)出批判性思維與判斷。

3.讓缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)習(xí)如何從沉淀的智慧中提取知識(shí)。繼任者的目標(biāo)應(yīng)該是積極的、目的明確的和有效率的學(xué)習(xí)。但通常，傳授知識(shí)的責(zé)任總是落在有經(jīng)驗(yàn)的某一位在職員工身上。正如可以有更好的教導(dǎo)方式，學(xué)習(xí)的方式也可以改進(jìn)。應(yīng)該教導(dǎo)員工為自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)。

4.如果對(duì)知識(shí)傳遞的需求是迫切的，除了離職面談外想想其他工具和方法。在理想情況下，領(lǐng)導(dǎo)者將有時(shí)間建立知識(shí)輔導(dǎo)制度。但當(dāng)一名關(guān)鍵員工突然要離職時(shí)，繼任者可能只有幾個(gè)小時(shí)或幾天去盡可能地掌握必要的專業(yè)知識(shí)。

領(lǐng)導(dǎo)者不能只單純地進(jìn)行一次泛泛的離職面談，一名受過培訓(xùn)、會(huì)發(fā)掘細(xì)節(jié)的繼任者、催化師或教練會(huì)對(duì)需要傳承的知識(shí)了解更深。因此，相比一對(duì)一面談，催化小組會(huì)議更能解決問題——尤其是會(huì)議的議題經(jīng)過精心選擇，只為了聚焦關(guān)于關(guān)鍵崗位人才離職的討論一這叫做“關(guān)鍵事件”。

5.將知識(shí)傳遞融入企業(yè)DNA。通過明確要求分享專業(yè)知識(shí)的環(huán)節(jié)，一些管理者將知識(shí)傳承整合到了企業(yè)的架構(gòu)當(dāng)中。在斯倫貝謝公司（schlumberger），六級(jí)技術(shù)工程師必須證明自己為企業(yè)內(nèi)的知識(shí)教育做出過貢獻(xiàn)，才能晉升到下一級(jí)。另外，在紐克鋼鐵公司（Nucor Corp.），分紅都是基于團(tuán)隊(duì)成果，該激勵(lì)機(jī)制可以鼓勵(lì)前輩盡快將新人帶上正軌。endprint