社會工作督導的理論與實踐分析：國際發(fā)展與國內現狀

張威

社會工作督導的理論與實踐分析：國際發(fā)展與國內現狀

張威

“助人者如何助人”“助人者如何自助”“助人者如何被助”是助人職業(yè)的三大支柱。督導涉及“助人者如何被助”。督導是對助人者的幫助、對咨詢員的咨詢，它是一種二級幫助、二級咨詢。從督導在歐洲和美國的發(fā)展軌跡來看，督導經歷了一個從最初行政性督導到當今真正意義督導的變化過程；此外，督導在歐洲大陸與英美國家的理論與實踐發(fā)展有所不同。中國的社會工作督導受英美影響較大，而督導理論與職業(yè)化程度較高的歐洲大陸對中國的影響尚為空白。如何在西方意義上的臨床督導、行政性督導以及中國的行政管理和文化氛圍三者之間找到一個融合性的“中間狀態(tài)”，是中國未來督導發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。

社會工作督導 理論與實踐 國際發(fā)展 國內現狀

張威，四川大學公共管理學院教授、碩士生導師，德國開姆尼茨科技大學博士（成都610065）。

一、為什么要督導?

在助人職業(yè)中，比如在社會工作領域中，通常人們所關注的是助人者如何助人，比如助人者為了幫助他人所需掌握的專業(yè)知識、實踐技能、價值觀和職業(yè)道德標準等。但由于助人過程尤其是心理社會服務的工作過程并非一個單向、“開具處方”的“醫(yī)療”過程，而更多是一種雙向的、雙方合作和配合、相互影響和相互作用的動態(tài)互動過程，因此工作效果取決于助人者、受助者以及雙方互動狀態(tài)等多種因素。而影響助人者與受助者互動過程的因素又有很多，其中包括“助人者如何自助”以及“助人者如何被助”的環(huán)節(jié)。因此，筆者將“助人者如何助人”“助人者如何自助”“助人者如何被助”稱為助人職業(yè)的三大支柱（見圖1）。

圖1 助人職業(yè)的三大支柱

“助人者如何自助”主要是指兩方面的含義。一是助人者對助人角色和工作目標的定位和理解；二是助人者在助人過程中對自我的了解、認識和覺知，以及如何應對自我成長的挑戰(zhàn)。

首先是對助人者工作目標的認識。比如大多新入職的社工在工作初期都是滿懷熱情地希望幫助他人“解決問題”，而當發(fā)現這一目標無法實現時又對助人職業(yè)充滿“困惑”。這屬于典型的“對助人目標定位不清”的問題。助人過程的實質是助人者和受助者雙方互動的過程，助人者所需負責的應是“工作的過程”，而非“工作的結果”。助人者所做的工作只具有一種代理性質，因此，問題是否得以解決，最終責任在于受助者而非助人者。作為一名職業(yè)助人者，對自己工作目標的清晰定位，是所有自助工作的前提。

其次，因助人過程是一個雙方互動的過程，助人者個人的經驗、認知、情感和行為也成為這一過程的組成部分。助人者對自己內心需求、情感世界的了解和覺知程度直接決定著他在助人過程中回應受助者和應對具體情景的方式。成為一名合格的助人者只需幾年，但成為一名優(yōu)秀的助人者需要一生的努力。因為對一個職業(yè)助人者來說，知識和技能的挑戰(zhàn)并非最大，最大的挑戰(zhàn)是工作過程中的自我認識和自我成長，這亦是一種助人者的自助過程。

“助人者如何被助”也涉及兩個層面。一個是專業(yè)技術層面，一個是心理支持層面。職業(yè)助人者在工作過程中，由于自身知識技巧的局限、能力經驗的不足，或者由于自身內心的不穩(wěn)定或不良狀態(tài)，同樣需要尋求外來的幫助或繼續(xù)深造和學習。若此時助人者沒有機會得到幫助或學習，不僅會影響“助人者與受助者之間的互動過程”，也會導致助人者自身的心理困惑甚至是心理危機。此類幫助和學習涉及助人職業(yè)的第三個支柱“助人者如何被助”，而本文的主題“督導”正是闡述“助人者如何被助”這一主題的。

二、什么是督導?

督導的英文是Supervision，super意為“在……上”，vision意為“看”，Supervision原意為“從上面俯視、從上往下看”。助人者（如社會工作者）針對案主的工作是一級助人，咨詢員針對案主的咨詢是一級咨詢。而督導是對職業(yè)助人者的幫助，對職業(yè)咨詢員的咨詢，對職業(yè)行為（實踐操作）的反思。督導在咨詢員結束對案主的咨詢后進行，案主本人不在督導現場，因此，督導員針對助人者的工作為二級助人，針對咨詢員的咨詢?yōu)槎壸稍儭?/p>

今天在西方國家，對于很多社會工作者、心理工作者和精神疾病工作者來說，督導已成為他們工作過程中一種必要的“被助”或“繼續(xù)教育”“繼續(xù)學習”形式。在很多國家，督導甚至在大學教育階段就已開始。

在德國，督導（以前稱實踐工作咨詢）是指針對社會福利與保障事業(yè)、社會服務、衛(wèi)生事業(yè)和教育領域的專業(yè)人員所進行的咨詢和繼續(xù)教育。督導的核心是一種自我反思過程和他人反思過程，這一過程的焦點不是“方法-技術”層面，而是“交流-關系”層面。

自1990年德國政府公布“第八個青少年報告”以來，在兒童與青少年專業(yè)工作領域中，督導已

被公認為一種對專業(yè)人員進行咨詢和繼續(xù)教育的方法。在精神病學領域，聯邦勞動和社會福利部部長已做出規(guī)定:要求該領域的專業(yè)工作人員必須定期接受督導。此外，福利護理協(xié)會也制定出有關督導實施和財政資助的準則。這就意味著，在某些心理社會服務領域，專業(yè)工作人員不僅必須定期接受督導，而且亦有財政資助保障督導的實施①督導的收費形式一般有兩種:一種是身為自由職業(yè)者的督導員按照督導小時的收費，他們按照服務機構的需求上門提供督導、按工作時間收費，這種督導形式被稱為機構外部督導，即督導員來自機構以外；另一種是機構內部督導，即服務機構因規(guī)模較大或需求較大自己雇傭固定的督導員，這種督導形式被稱為機構內部督導，即督導員為機構的工作人員。（Belardi，1998：153-154）。

近幾年，督導也被理解為一種人力資源發(fā)展和組織發(fā)展領域中所采取的措施。因而督導也開始越來越多地運用于非營利領域，如經濟、服務、管理、大型項目、體育和政治。在這些領域中，人們也稱督導為“指導②原文為coaching?！?。在日常工作中，人們對質量和效率的要求越來越高；在大多行業(yè)中，人們越來越離不開人與人之間“交流協(xié)商”的過程。這些都導致人們對督導的需求迅速增加。

三、督導在國外的發(fā)展軌跡

督導是一個“舶來品”，因此要分析中國大陸的社會工作督導，就必然先從國外說起。

（一）督導的前身和起源

通常人們將“蘇格拉底式談話”、基督教中的懺悔、手工業(yè)和商業(yè)行會中的行業(yè)自律和自我監(jiān)督、英國的（學生）導師制、司法的復審訴訟程序等理解為督導最初的前身。社會工作領域的督導最初出現于1878年的美國。在福利組織協(xié)會中，少數的專職社工（督導員）對當時走訪貧民窟窮人的（多數）義工（亦稱友好訪問員）進行動員組織、幫助和監(jiān)督，這便是督導最初的形式（Paris、Walln?fer，1992）。1880年美國社會工作者瑪麗·瑞池蒙德（Mary Richmond）創(chuàng)立一種做法：每星期組織一次討論，讓她的社會工作者談論一下那些較難處理的案主或案例。于是有一點很快變得清晰起來：這些社會工作者與案主之間有著許多類似的問題。在督導會談之后，她們感覺自己不再那么孤單了。之后，逐漸形成了一套如何與案主工作的體系。1900年在（紐約哥倫比亞大學）社會工作學校，已出現第一批督導培訓班，Mary Richmond創(chuàng)立的個案工作方法常在該培訓班中使用。有關督導的第一本書出版于1903年。19世紀末，在英國倫敦的一個貧民窟里，大學生們與倫敦牧師巴耐特（Barnett）一起，為那里的貧民工作③此亦為settlementmovement(定居救助運動)的起源，即中產階層和富有階層進入貧民窟，與貧民一起生活，了解他們的生活現狀并嘗試幫助他們改善生活狀況和生活條件。。每到晚上，這些大學生滿腦子充斥著各種各樣的問題，他們不停地思考第二天或下一次該怎么做。于是Barnett開始為大學生們提供幫助性談話，他稱之為“四只眼睛的談話”（即單獨會談）。1920年，在德國慕尼黑的社會婦女學校，人們也已開始進行社會實踐工作的討論。在德國耶拿的福利學校，這種實際工作分析通常在小組討論中進行，討論時間一般為四小時。

從督導最初的形式來看，督導的內容和性質是從“行政性督導”開始的。比如在美國福利組織協(xié)會中，少數專職社工對多數義工提供幫助和進行監(jiān)督，他們最初督導的主要內容是為工作者分配工作，并監(jiān)督他們的工作。比如，每個工作者應與幾個案主聯系，他們的工作過程怎樣?當時較為典型問題是：工作者在向案主分配錢款時該如何確保案主之間的“公平”，或者工作者需要注意案主為了拿到錢款是否存在撒謊的行為。

當然這種形式的督導，其效果非常有限，因為督導過程中沒有考慮工作者和案主的心理因

素。比如工作者內心的擔心和恐懼、他可能存在的助人者問題、他是否與案主缺乏必要的距離；或者案主是否有常年的負面經歷、嚴重的心理問題等等。

除了以上督導的前身以外，督導的起源還可以追溯到以下幾個方面：精神分析的繼續(xù)教育（校核分析）、教育工作中的精神分析式反思（愛希鴻Aichhorn、拜爾費特Bernfeld）以及對醫(yī)生深度心理學方面的繼續(xù)教育（巴靈特小組）。其中“校核分析①德語原文是Kontrollanalyse。”是1920年柏林精神分析研究所提出的概念，它是指精神分析師對治療案例的自我反思（Paris/Walln?fer，1992）。處于培訓階段的較年輕的精神分析師、心理咨詢和治療師、精神疾病工作者，為了澄清和理解自己與案主工作過程中所遇到的困難，也為了更好地理解案主，他們必須與年齡較大和較有經驗的咨詢師和治療師進行系統(tǒng)性談話。

（二）督導在德國、歐洲和美國的發(fā)展

20世紀30年代以來，美國（主要是移民至美國的德國人）將心理學的心理動力視角尤其是精神分析引入督導領域。后來，隨著社會心理學的興起，小組——團隊的視角也被加入進來。近幾年，督導也融入了系統(tǒng)性觀點和組織/機構知識。今天，在德國、荷蘭、斯堪的納維亞、瑞士、奧地利，這些內容都屬于督導的理論基礎，或者說，督導已將所有這些理論視角都融入進來。

在美國，20世紀30年代以來，督導在精神分析和社會學方面被加以補充。而在德國，由于民族社會主義的原因，督導的發(fā)展停滯了大約三十年。直到1950年，督導一詞才被作為概念在德語語言范疇內確定下來。在德國1955～1975年間，一方面福利學校開始為學生提供督導（作為學習督導即實際工作指導），另一方面社會工作者開始獲得督導（作為繼續(xù)教育即實際工作咨詢）。1964年出現第一批督導員培訓班。70年代出現了其他培訓方式：自由型繼續(xù)教育機構、私有的研究所以及大學的碩士教育。到1989年底，各種不同的督導教育和培訓機構聯合組成“德國督導協(xié)會（DGSv）②德語原文是DeutscheGesellschaft für Supervision(DGSv)?！保↘reft/M ielenz，2005）。目前有大約40個教育（培訓）機構屬于該協(xié)會機構成員（如繼續(xù)教育學院、自由型福利聯合會的機構即非營利組織、心理治療領域的自由型研究所和大學）。德國督導協(xié)會在2005年有三千六百多個個人成員。該協(xié)會發(fā)行信息雜志，組織專業(yè)研討會并監(jiān)督管理督導的培訓標準。該協(xié)會推薦福利聯合會只啟用德國督導協(xié)會的成員做督導員。該協(xié)會成員中大約20%是自由職業(yè)者，并主要依靠督導收入生活。其余大多數督導員從事督導是兼職的，他們很多人在社會服務領域中擔任專職工作。督導研究者貝拉迪認為，德語語言范疇的督導理論和職業(yè)化水平在全世界是最領先的（Belardi，2005）。除了德國督導協(xié)會，心理治療領域的專業(yè)聯合會也提供督導方面的培訓，比如德國心理工作者職業(yè)聯合會③德語原文是Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen(BDP)。、科學性會談心理治療協(xié)會④德語原文是Gesellschaft fürw issenschaftliche Gespr?chspsychotherapie(GwG)。。

今天，在社會工作和心理咨詢與治療領域中，（接受）督導已經成為一種必須履行的義務。有些國家甚至已通過立法的形式，對督導進行了法律性規(guī)定，比如歐洲的很多國家和美國。此外，很多研究所和大學開設了碩士專業(yè)，專門培養(yǎng)碩士學位的督導員，但參加培訓者必須是有過多年工作經驗的社會工作者或心理工作者。在德國有德國督導員聯合會，在歐洲有歐洲督導員聯合會，兩個聯合會共有成員六千多人（Kreft/M ielenz，2005）。

在歐洲已形成一個督導領域的聯合會，即歐洲國家督導組織聯合會（ANSE）⑤英語原文是Association of NationalOrganizations for Supervision in Europe(ANSE)。，它也為東歐建

設和南歐建設提供幫助。在法國、意大利和西班牙，督導還沒有發(fā)展到德國這種理論和職業(yè)化程度。在英國和愛爾蘭，督導主要在大學中作為教育督導在學生實習時被運用，這種督導與實踐工作機構聯系緊密，可被稱為實習督導。在英國、愛爾蘭和美國，督導的自由職業(yè)化程度不像在德語語言國家這么高。在美國，督導仍然以傳統(tǒng)形式與社會福利組織緊密相連（也經常以“上司督導”的形式出現）。此外，在美國，督導理論的心理治療化程度有所增加。當然，美國對督導的經驗性探索比歐洲要超前許多(Belardi，1994)。

四、德國社會工作督導的理論與實踐發(fā)展

由于德語語言范疇的督導理論和職業(yè)化水平在全世界最為領先（Belardi，2005），因此以下以德國為例對社會工作督導的理論和實踐發(fā)展進行進一步分析。

（一）理論模式與方法

督導的理論流派主要來自心理咨詢/心理治療的各種流派，因此按照理論流派，督導可分為精神分析、完型治療（Fritz Perls,Hilarion Petzold）、非指導性（Rogers）、系統(tǒng)性以及其他流派。督導員在督導時很少純粹使用單一一種理論流派。大多情況下督導員先學習一種流派，根據工作崗位需要以及能否獲得培訓機會，再陸續(xù)學習其他流派。理想的督導員是經過專業(yè)培訓并有5～10年工作經驗的社會工作者。按照經驗，大多數社會工作者是在團隊中工作的，因此督導員也必須了解有關團隊的知識。團隊是在充斥著等級關系的組織或機構中的工作小組，表面看起來它是平等的，但實際上團隊充滿等級秩序和等級意識，在德國如此，在中國更是如此。此外，在組織或機構中，團隊依據政治性和法律性委托開展工作，因此督導員也必須了解政策與組織等方面的知識①在中國，督導員還需了解中國的中央集中管理式的行政管理體系、人情世故和人際關系模式，還需要了解政府部門對于社會工作領域的文件和政策，如政府購買服務的運作和實質等。。

在德國，督導是非營利領域中繼續(xù)教育市場的組成部分。為了立足市場，許多心理療法流派開發(fā)出自己的督導產品和多種培訓形式。然而，社會工作領域的督導應與心理療法劃清一定的界限。它是一種“對咨詢員的咨詢”“對助人者的幫助”。社會工作督導的主要工作范疇是改進社工與案主之間的工作、改善社會工作機構的條件。社會工作督導的任務錯綜復雜，因此，僅僅建立在心理療法基礎上的單維工作模式作用往往較小。在社會工作督導中，必須采用多維工作模式和方法才能起效。所謂多維模式和方法是指從心理學、社會學、教育學、社會工作等多專業(yè)角度，將個人、小組、工作團隊、機構組織以及受助群體的問題狀況等多種因素一并考慮在內。20世紀90年代期間，有幾種多維式、協(xié)調式以及跨理論式的工作模式和方法問世。這些模式和方法運用（針對個人、小組和家庭的）心理療法觀點，也運用交流理論、系統(tǒng)理論和組織科學理論，將各種有待處理的問題，用于對社會工作者的督導提問當中；這些有待處理的問題可能是社會工作者在案例工作中的問題，也可能是工作團隊在自我反思過程中出現的問題，或者是機構組織在改革創(chuàng)新過程中出現的問題(Bernler/Johnsson，1993；Rappe-Giesecke，1994；Schrey?gg，1991)。在督導過程中，督導員通常不止使用一種解讀模式②德語原文是Deutungsmuster。，而是使用三種以上解讀模式。經過實證研究和調查，按照這些解讀模式被使用的頻率排列，它們的先后順序為精神分析、系統(tǒng)性咨詢、小組能動性（動力）、談話療法、完型療法（Hege 1996）。有關督導的德語文獻至少有2000篇。關于督導主題的碩士論文已有

上百篇。此外，還有幾十篇關于督導的博士論文和很多獲得大學執(zhí)教資格的論文①德文原文是Habilitationsschrift，相當于國內的博士后論文。（Kreft、M ielenz，2005）。

（二）對督導員兩種能力的要求

專業(yè)督導要求督導員主要具備兩種能力。第一種是工作領域能力。它是指督導員對接受督導的社工之工作領域和工作內容的了解程度，他是否了解被督導的社會工作所從事的日常工作，他是否具備該工作領域的基本知識（如關于受助者、工作關系、社工機構等方面的知識）。最理想的情況就是由富有多年工作經驗的社工擔任督導員，這種督導員了解這行業(yè)中經常出現的一些特殊問題，比如社工界于案主和機構之間的位置、人員與角色之間的矛盾、很多幫助提供得不及時、新手常犯的錯誤、“近”與“遠”之間的調節(jié)、組織性工作流程等等。此外，社工的工作能力不僅受認知因素的影響，而且也會被情感因素所左右，這便涉及到督導所應具備的第二種能力——咨詢能力。咨詢能力也是督導員能力的重點。咨詢能力體現在社會-感情層面的學習過程中。也就是說，通過督導咨詢，督導員要找出和消除社工職業(yè)行為中精神層面的障礙(比如阻抗和移情)，或者將小組督導中的優(yōu)勢利用起來（Kreft/M ielenz，2005）。因而最理想的督導員是既在社會工作領域擁有常年經驗，又具備咨詢素質與能力的社會工作者或心理工作者、教育工作者。

（三）督導的類型

督導分機構內部督導和機構外部督導兩種類型。機構內部督導是指作為機構固定雇員的督導員為同事提供督導。督導員可以是該工作團隊的成員，也可以是機構另一個部門的工作人員。在服務規(guī)模較大、督導需求較大的機構（比如青少年事務局、頂級福利聯合會、精神病人機構等），機構專門設立對員工進行繼續(xù)教育的部門，并雇用固定的督導員為員工提供督導。機構內部督導的優(yōu)勢是督導員與社工為同事，相互之間比較熟悉和了解工作情況；但其局限在于：礙于同事關系或上下級關系，在督導過程中，個人的隱私、同事之間的矛盾、對上司和機構的不滿和批評很少會被表露出來。由此，機構內部督導經常會演變成一般性討論。機構外部督導是指督導員來自機構以外，督導員要么是專職的自由職業(yè)督導員、在不同服務機構中提供督導，要么是另一個服務機構中經驗豐富的社會工作者，這類督導員通常按小時計酬。這類督導的局限是督導員對該機構的工作需要熟悉和了解。但它的優(yōu)點在于：督導員與機構的等級結構、日常工作以及內部矛盾沒有任何關聯，督導后便離開機構，督導者與被督導者之間能夠建立起一個較好的信任關系。因此，內部督導和外部督導各有優(yōu)劣。

（四）督導前的工作程序

在進行督導前，針對那些第一次接受督導的機構，督導員需調查為什么該機構在此時希望被督導。因為，肯定發(fā)生了什么事，使得至少有一個人想得到督導。有可能是社工與受助人之間出現了問題，也有可能在工作團隊中或機構內部遇到了問題。或許工作團隊內部矛盾增大了，或者受到了來自外界的影響（比如機構重組、資源縮減）。為了“彌補”工作失誤以及機構錯誤引起的后果，經常會出現某個工作團隊被“規(guī)定”接受督導的情況。此類情況，人們稱之為針對“選好了的工作問題”所進行的督導。在這種情況下，很重要的一點是，督導員要了解之前的情況，并了解所有對督導的外來影響。否則的話，就存在一種危險:接受督導的人感到督導員是上司的“一只伸長的

胳膊”，這樣督導便會失敗。無論在何種情況下，督導員都有一個任務，那就是設法了解他尚不熟悉的該團隊的歷史以及該機構的歷史。因為，這些歷史中隱含著該機構的相關信息以及可能出現的問題，它可以幫助督導員選擇行動戰(zhàn)略。經驗表明，在督導愿望產生之前，重要的事情已經發(fā)生了。督導專家們把這種信息的搜集和分析稱為需求分析。這種調查在第一次打電話或第一次通信時就已經在進行了。當督導員被邀請進行第一次談話時，這種調查就進一步加強了（Kreft/ M ielenz，2005）。

此外，在錯綜復雜的工作單元（如團隊、機構）中督導時，尤其重要的一點是，督導員要事先澄清被委托督導的內容。在督導員、接受督導方（如團隊）、機構負責人之間經常會出現一種“三角談判”。這種“三角談判”包含著各種成功與失敗的想法、隱蔽的目標和“秘密委托”。如果督導員懂得這一點，并同時做到對這些影響因素進行思考，就不會被某一方拉到“某一邊”。這樣，他們才有機會去改變某些東西。

（五）督導的內容和主題

督導中主要談論哪些主題?簡單地講，督導涉及以下“學習形式”。

1.案例工作

社會工作者提出自己的案例，督導員協(xié)助社會工作者反思以下問題：社會工作與案主的工作過程、與案主溝通中存在的問題與難點、案主給社會工作者施加的壓力、社會工作者如何激發(fā)案主積極性，去面對那些較為嚴重、不能再麻木不仁的個人問題。

2.團隊工作

在社會工作機構中，很多社會工作者是以團隊形式工作，他們要與同事共同討論案主事宜，要傾聽同事、幫助同事，并與其制定出共同的工作計劃和標準。工作團隊是一種小組。團隊工作過程中，會在小組里形成特定的變化過程，這就是小組動力，比如權利問題與主導地位。

3.社會服務組織或機構

團隊是社會服務組織或機構的組成部分，而組織或機構具有等級性，通常機構負責人比普通員工擁有更多的權利。

4.新的知識與學習中的困惑

信息交流或知識傳遞也屬于督導的范圍，比如對學生或在繼續(xù)教育中對實踐工作者。通常，督導員和年長的同事比年紀較小的社會工作者擁有更多經驗，他們也能告知新手一些注意事項和新的信息，以避免其“犯錯誤”。

（六）督導的（學習）形式（組合環(huán)境）

督導是以哪些(學習)形式或組合環(huán)境(Settings)進行的?

1.單人督導。從歷史角度看，督導在初期是二人組合環(huán)境的單人督導，即“一對一”的督導形式。督導員與一位社會工作者談論他的工作經驗和工作過程，案主不在場。兩人共同嘗試著理解社工和案主之間的溝通是如何進行的、是否有什么東西被忽視了、社工是否過于“嚴厲”或者過于“溫和”了等等。二人組合環(huán)境的督導類型由于關系密度較大，接近心理咨詢和心理治療。

2.小組督導。小組督導也稱團體督導。督導員與多個社會工作者談論他們的工作經驗與工作過程，這些社會工作者在不同機構工作，或者在同一機構中彼此之間獨立工作，或者接受督導者是在學習期間已實習過、擁有實踐經驗的實習生。小組督導作為多人組合環(huán)境，主要用于社會福利

與保障、社會服務和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的繼續(xù)教育中。小組督導的一種特殊類型是巴靈特小組①德語原文是Balint-Gruppe。，它以精神分析理論為本，以小組的自我經驗來分析案例。巴靈特小組主要運用于醫(yī)療衛(wèi)生和心理咨詢領域(Kreft/M ielenz，2005)。

3.團隊督導。督導員與多個社會工作者談話，他們均在一個機構中工作，有著共同的案主、相互之間是團隊合作關系。20世紀90年代以來，團隊督導已成為最常用的一種督導形式。在工作團隊中，盡管每個成員在人員、任務、專業(yè)性、能力等方面各不相同，但團隊成員通常認為他們在能力方面都是“一樣的”。工作團隊常常在整個機構范疇(機構文化)內發(fā)展出自己的“文化”。這種“文化”內涵包括同事之間交往的方式、團隊意識形態(tài)、禁忌話題、傳奇式的人和事、成功史和傷心史。

4.合議督導。合議督導也稱同輩督導、互動小組或同事督導。這種督導沒有正式的小組主持人，是一種小組成員相互之間進行督導的形式。如果小組成員均具有長年的工作經驗，并能夠避免在小組中出現妒忌、猜忌、對抗或其他干擾的話，那么這種督導形式就有可能成功。在同輩督導中，督導員也被稱為主持人。很多方面與小組督導相似，只有一個重要區(qū)別:督導員（主持人）與所有其他成員一樣，也是一名普通的社會工作者，沒有受過專門的督導培訓。如果他引領（主持）小組，那么就不提出自己的案例，也不參與談論他同事所提出的案例。他只需注意上文提到的交流（溝通）規(guī)則。在第二次小組會議時，由另一名小組成員（輪流）做督導員（主持人）。

在所有這些小組督導類型中，督導員均需根據具體情況將小組工作的知識、小組能動性（小組動力）及小組心理療法中的知識和能力應用進來。除此以外，督導員還需具備與組織和系統(tǒng)（系統(tǒng)理論）打交道的知識和能力。因為，機構或組織中大多數的問題，不是由單個的個人行為失誤引起的，而是由人際交流中、機構組織中、領導管理層中所存在的結構性不足所導致的。

除上述的單人督導和小組督導以外，還有機構負責人督導和機構督導（機構咨詢）兩種形式督導。機構負責人督導也稱Coaching，即對負責人的指導。作為機構負責人，他們經常處于一種既要履行社會責任又要完成必要管理任務的矛盾之中，并因此孤獨而苦惱。機構督導（機構咨詢），也稱組織發(fā)展（機構發(fā)展）”，即對大型機構的咨詢。督導的工作內容不再是案例反思（即反思與案主的工作），而是如何改善機構中員工之間、各部門之間的合作、員工與負責人之間的協(xié)作。

當今，組織發(fā)展（機構發(fā)展）已變得越來越重要。有時，對一個社會工作機構進行全面的改革是必要的。這種改革最好從調查和搜集所有重要數據開始，如文件分析、工作人員問詢、利弊分析和市場情況調查。這種調查結果可能是：某個青少年事務局、某個院所或某個聯合會長期以來就已需要重組或改革了。為了使工作人員接受這種重組，必須征求他們的意見，并讓他們參與其中。為了改變機構，除了盡可能地獲得所有參與者的最大支持，還需要一個長期的學習過程，這種情況人們稱之為“組織發(fā)展”。組織發(fā)展不能與（單純的）提高效率相混淆。除了提高組織機構的工作效率以外，還有一個相同級別的目標，即改善工作關系的質量（人性）（Kreft/M ielenz，2005）。

德國三十多年來在組織發(fā)展方面的經驗可以描述如下:（1）最重要的知識在每個組織機構中都存在，只不過要把它們利用起來。（2）組織機構實際上是由相互協(xié)調的人類行為和人際交流組成的。在機構的變革進程中，不能把眼光和精力只放在人員的轉變上，而是要系統(tǒng)地采取行動，也就是說，要了解機構的結構特征并改變不合理結構，因為，合理的組織結構，對人的行為會起到促進作用，反之，將起到阻礙作用（Trebesch，2000）。在現實中，很多組織發(fā)展的項目都宣告失敗，原因在于以心理學為本的督導員忽視了經濟性和行政性的一面。但是，反過來，如果過少考慮員工的

意見和擔心，也同樣會妨礙組織發(fā)展的成功。

（七）督導的倫理性和法律性前提

只有在人們不用擔心或顧慮因自己說出某些話而會遭受懲罰或報復，以及人們敢于說出自己內心的恐懼、疑惑和不安時，督導才會有用。因此，非常重要的一點是，在督導過程中，督導員盡量不要用評價或評判的語氣談論社會工作者，更不要對其作出任何負面的評價和判斷。按照德國的法律，社會工作者（包括督導員）不允許談論那些從案主處獲知的私人信息，除非這些信息涉及到了犯罪行為。

（八）小組督導中的案例分析

在小組督導中，首先參加小組督導者需注意以下規(guī)則：只有具備實踐經驗者，才能參加；每次必須到場（每周一次到每月一次）；做好準備，愿意提出自己的“案例”，并敢于說出真實的想法和內心的疑惑；該“案例”所涉及的是某個溝通問題或關系問題，也必須是社會工作者或者他的案主能夠自行解決的問題，即不需要動用其他人員或其他機構或其他資源；若談論機構負責人（上司）、法律或政治（政策），將沒有任何意義；督導會談結束后小組成員不要在小組之外談論那些在小組中得知的東西。

小組督導的基本工作流程或步驟如下:小組成員（6～12人）圍坐在一個圓圈里；督導環(huán)境獨立、安靜、安全，沒有來自外部的干擾；小組成員很清楚他們呆在一起的時間共有多久；督導員嘗試著營造一個輕松緩和、舒適愉快的氛圍。之后進入以下幾個“小組督導的案例分析”環(huán)節(jié)，即案例描述—第一輪（案例分析）—第二輪（案例分析）—第三輪（案例分析）—閃電總結。

1.案例描述。一名社會工作者與督導員商議后確定一個案例并提出案例，講述他與案主工作時所遇到的問題或自己還不清楚的地方和情況。

2.第一輪（案例分析）。督導小組的其他成員提問，但這一輪只能提一些簡短的理解方面的問題，比如關于這個案例，還缺少哪些具體的數據或信息。此時，督導員必須注意，這個階段不能出現以下情況：即其他小組成員對該成員說出的案例作出解釋、解讀、分析和評價，或者開始講述自己的故事，或者把自己的案例摻加進來、“掛”到這個案例上，人們稱這種做法為“在陌生的馬背上騎馬”。假如其他成員開始評價該案例或講述自己的案例，督導員需立即叫停。堅守這一點，是督導員的任務。否則，小組中的交流和互動就會混亂。

3.第二輪（案例分析）。督導員詢問小組成員對這個案例的想法、觀點、想象。案例介紹者仔細聆聽，并針對這些評價進行反饋。小組成員仔細觀察和思考案例介紹者的反饋。這一輪中，案例介紹者與小組成員之間的互動和反思過程是工作的核心。這一過程中，督導員處于一種中立的、更多以過程為引導而不是以內容為引導的位置上，這種位置使他有一種“自由滑翔的注意力”。出于這一原因，督導員可以表達自己的看法，也可以保留自己的看法。這樣一來，就可以通過小組互動進行案例分析。結構式和分析式的討論進行得越少，參加者就越能自發(fā)地表達他們對案例的想法和感覺，案例分析就越能成功。通過激發(fā)小組成員的自發(fā)感受，在督導的中間階段，督導員可以達到讓小組成員釋放出無意識想法的效果。在此，共鳴效應或反射效應被得以應用。在案例介紹者描述起因事件的過程中，最初工作中的現狀、能動性、過程或行為錯誤被映射出來，小組成員在共同反思之后，可以將其運用于未來工作的建設性戰(zhàn)略中。

4.第三輪（案例分析）。督導員問案例介紹者從剛才其他小組成員所說的東西中，有沒有得到什么新的啟示或認識。小組成員密切關注案例介紹者此時的反饋。之后，督導員請案例介紹者理

性地審視一下案例，并思考“下一步”怎么辦。案例介紹者講完后，督導員針對該案例說結束語、作出總結。之后，由下一位小組成員提出案例，重復上述第一輪到第三輪的案例分析。

5.閃電總結。在所有小組成員提出案例之后，進入最后一個環(huán)節(jié)——閃電總結。督導員請每個小組成員用一句話總結今天小組督導的收獲和學習。

（九）對督導效果的評估

人們對督導的成效了解多少?督導的評估結果如何?在德國和歐洲，在對社會工作者、心理工作者、醫(yī)生、教師、護士和老人護理員所進行的督導成效方面，有很多研究。研究結果顯示，至少50%的督導是有成效的（Belardi，1998）：被督導者能更好地洞察自己與案主之間的問題；被督導者感覺能得到同事更多的支持，不再感覺孤單；被督導者對工作的滿意度增加；被督導者的生病次數減少；費用降低；社會工作者獲得更多改善職業(yè)行為的可能；督導是一種質量監(jiān)督和質量提高的方式，它也保護社會工作者免受“沒有很好完成專業(yè)工作”的攻擊或責備；通過督導，社會工作者可以在實踐中改進他們的工作方法和理論方向。

養(yǎng)老領域和護理領域中有這樣的報道：通過督導，護理質量和工作滿意度都有所提高。在奧地利的一所醫(yī)院，通過督導減少了病人的投訴，患病率、調動申請和成本都有所下降?？偟膩碚f，接受督導者感覺受益最多的是自己本人，其次是在同事層面上，最后是與受助者的關系上（Belardi，1998）。因此，督導首先是在心理健康方面對社會工作者施以正面影響，并協(xié)助助人者應對“助人者癥狀①“助人者癥狀”涉及助人動機層面，此概念由精神分析學者沃爾夫岡?施密特保爾(Wolfgang Schm idbauer)提出。他在《無助的助人者》一書中指出，部分助人者(如醫(yī)生、護士、心理工作者、教育工作者、社會工作者等)從事助人職業(yè)的動機，除了利他主義、實現自我價值以外，還存在一種“助人者癥狀”：即因其在幼年時期缺乏應有的關愛和照顧，強烈渴望得到關注、認可和情感食糧，他們通過選擇助人職業(yè)的方式，將這種無助的希望轉向幫助他人。Schmidbauer形容這類助人者為“隱藏在強大表面背后的、極其渴望得到關愛的幼兒”(Belardi2002)?！?，或避免助人者出現“職業(yè)衰竭”狀態(tài)；但督導對針對受助者工作的影響不是很大，在組織內部結構方面幾乎沒有什么影響。盡管如此，與已得到證實的“質量提高和成本節(jié)約”相比，這些研究結果表明，用于督導的費用開支還是相對較低的。由此說明，專業(yè)性社會工作督導，也是控制質量和提高質量的一種可能性。當然，督導不是萬能的，既無法補償人員不足、官僚式的管理結構，也無法抵消福利國家的削減。

五、督導在歐洲大陸和英美國家的區(qū)別以及對中國的影響

從督導在德國、歐洲和美國的發(fā)展軌跡來看，第一，督導經歷了一個從最初行政性督導到當今真正意義督導的變化過程。由此來看，一個社會和國家在出現督導的最初時期，首先是以行政性功能出現的，心理支持的功能是隨著各種需求變化才逐漸出現的。觀察督導的歷史性發(fā)展規(guī)律，有助于我們更加理解中國當今的督導現狀和特征。第二，歐洲大陸國家的督導與英美國家的督導在一些方面有所區(qū)別。分析這種區(qū)別，有助于進一步思考它們對中國大陸督導的影響（見表1）。

在歐洲大陸，督導的自由職業(yè)化程度很高。也就是說，很多社會工作者和心理工作者專職或兼職從事督導這一職業(yè)，大約20%的督導員甚至以此為生。而在英美國家，專門從事督導這一自由職業(yè)者相對較少。督導研究者貝拉迪認為，歐洲大陸德語國家的督導理論水平和實務水平在全

世界最為領先（Belardi，2005）。在德國至少有3～4本督導專業(yè)雜志，如《組織咨詢》《督導》《Coaching=OSC》等。

表1 督導在歐洲大陸和英美國家的區(qū)別以及對中國的影響

在英美國家，同時存在著行政性督導和臨床督導兩種形式。行政性督導以監(jiān)督指導為核心，比如英國和愛爾蘭的“實習督導”或美國的“上司督導”。

實習督導（實習指導）主要針對社會工作專業(yè)的實習生。因實習生缺乏實踐經驗，督導的指導性、行政性較強，工作重心多停留在技術性指導和過程監(jiān)督層面。這一傳統(tǒng)主要源于英國和愛爾蘭，即督導員更多只是一個技術指導者和過程監(jiān)督者。督導過程中較為忽略關系層面和心理因素。

在美國和英國的大學和社會服務機構中，部分地存在著“行政性督導占主導”（如上司督導）的情況。“上司督導”屬于“機構內部督導”，督導員因對機構情況熟悉、了解員工工作內容，進行“方法-技術層面”的督導較為容易，但因督導雙方為上下級關系，“交流—關系”層面的督導受到很大制約。因此“上司督導”的重心也多停留在技術性指導和過程監(jiān)督層面。但是，在英美的私人診所、醫(yī)院和咨詢機構里，也有很多具備心理動力知識，不僅提供技術指導也提供心理支持的督導員，督導員在督導時更關注的是心理方面的主題，如移情（反移情）。

為了與行政性督導(如美國的上司督導)相區(qū)分，在美國和英國，人們也稱督導為Clinical Supervision（臨床督導）。與行政性督導相比，它更關注的是：從實用主義的角度出發(fā)，借助各種流派的心理治療技術，對社會工作者和案主之間的關系進行分析和探討。但督導員并不是機械地運用心理治療知識，而是將其融會貫通。

與在英美國家同時存在著兩種形式的督導不同。在德國，人們已經不使用這種區(qū)分了，而只使用一個概念“督導”，并根據督導具體情況確定不同的工作重點。

在德國，督導（也稱實踐工作咨詢，以區(qū)分于實習督導）主要是針對社會工作實踐領域的社會工作者。與實習生相比，實踐社會工作者承擔著更多的責任，因此，面對他們的督導工作重心有所不同：比如較難相處的案主（攻擊性較強、抑郁、有癮病等）；或者持續(xù)時間較長的案例；或者工作團隊中的矛盾與沖突。督導工作重心包括技術層面和關系層面，既有專業(yè)技術性指導，又有心理疏導和心理支持。因此，此類督導要求督導員既要擁有社會工作領域的實踐經驗和專業(yè)知識，又要具備心理咨詢的知識和能力。

受英美的影響，中國大陸的督導類似英美國家，尤其是帶有“技術實用主義”色彩的督導，它可以說是一種英美督導與中國傳統(tǒng)之間的混合體。而由于種種原因，歐洲大陸國家的督導至今尚未被中國所了解，更談不上對中國產生影響了。

六、中國大陸的督導現狀分析

督導是針對社會工作者的，目前中國大陸的社會工作還沒有真正成為一種職業(yè)，職業(yè)化程度非常低，因此，督導領域的薄弱就更顯而易見了。目前中國大陸的社會工作督導大致分為以下幾

種情況：

第一，大多數地區(qū)根本沒有督導體制，社會工作者根本沒有機會得到督導，社會工作者在遇到困惑時常常孤獨無助；

第二，個別地區(qū)（如大城市和沿海地區(qū)），有些機構的社會工作者得到來自香港或其他華人地區(qū)的社會工作督導，部分社會工作者感到受益，但因督導員來自另一個法律框架和價值觀體系，督導員的觀念和期望與社會工作者的實際困惑之間存在著隔閡，這一點大大局限了督導的實際效果；

第三，南方地區(qū)如深圳在全國最先設立了督導體制，出現第一批中國本土的督導員。除此以外，其他地區(qū)和城市也陸續(xù)設立了督導體系。但部分人對督導的理解還停留在等級制行政管理框架下的“監(jiān)督與指導”，這種本土的督導有時被社工感覺為一種“行政監(jiān)督甚至干預”手段，正如一位在深圳某社工機構工作的團隊主管所描述的：

“我的督導2010年(社會工作)本科畢業(yè)，工作了兩年之后被選為督導，現在負責8個服務中心主管的督導工作。他名為督導，實為行政長官，我的每一項工作包括活動開展、日常管理、團隊建設都要事先向督導匯報并得到審批才能正常開展，嚴重影響到我工作的自主性。另外，經驗本來就不豐富的督導不僅不能給我提供專業(yè)的指導，也不曾給予我心理上的支持。我的督導已經成為我工作和心理上的包袱，因為我大多數的壓力和煩惱都來源于督導對我的行政干預。”(劉某，2013年7月10日)

由此可見，中國大陸現有的社會工作督導處于以下狀態(tài)：一方面，借助香港的過渡和傳遞，深受英美國家行政性督導的影響，“技術實用主義”的色彩較重。無論是政府、大學、還是社會工作機構，對督導的理解僅僅停留在了老手對新手的技術性指導和專業(yè)性建議層面。另一方面，中國特殊的行政化、等級化、官僚化管理體制以及重關系、講人情、愛面子的文化氛圍，使得督導在還沒有生根立足的情況下，就匆匆地被各種力量扭曲成一種“行政監(jiān)督甚至干預”手段。簡而言之，中國大陸目前的督導更多的是行政性督導，具有“技術實用主義”的特征和“行政監(jiān)督和管理控制”的職能，而心理支持的功能基本被忽視。

從督導歷史發(fā)展的角度看，在中國社會工作職業(yè)化的開始階段，督導首先以行政性督導的功能出現，似乎也是一種必然規(guī)律。但中國發(fā)展的經驗一再證明：在任何領域，中國的發(fā)展步伐都要比西方快很多，因此讓督導在中國既符合國情又對社工有所幫助，是完全有可能做到的。

針對中國大陸目前督導的狀況，筆者想做一些辯證性的分析和思考。一方面，從督導的目的和效果思考；另一方面，從“行政監(jiān)督和管理控制型”督導出現的原因和背景思考。

從督導的目的和效果思考。社會工作督導的原意是“對專業(yè)助人者的幫助、對專業(yè)咨詢員的咨詢”，它是一種二級咨詢，是對專業(yè)助人者的心理咨詢，也就是說，設立督導的初衷原本是幫助助人者緩解心理負擔、增強工作動力、確保心理健康。但在中國它卻搖身一變，成為一種“行政監(jiān)督甚至干預”手段，不僅沒有給助人者帶來幫助，反而成為他們的負擔和累贅，就像前面那位社會工作者所描述的那樣。這種扭曲的“督導”機制，是以“命令和聽話”為前提的，而督導員命令社會工作者聽話的這種做法不會帶來任何效果，因為，督導員如果這樣做的話，他就根本無法理解案主和社會工作者的真正問題，而社會工作的本質是如何讓案主提高他們解決問題的自助獨立性，而不是學會聽社會工作者的話。這種督導，不僅嚴重地影響著社會工作者的工作，也在社會工作者心里壓上了一個沉重的包袱，社會工作者很反感它，卻又沒法擺脫它。因此，這種督導的效果違背了督導幫助社會工作者的初衷的。

從“行政監(jiān)督和管理控制型”督導出現的原因和背景思考。這種督導的出現有著深刻的政治、經濟、管理和文化背景。“存在著的就是有道理的”。雖然這種“技術實用主義”或“行政監(jiān)督式”的督導與臨床督導相差甚遠，但這種工作態(tài)度和工作方式的確更接近中國的傳統(tǒng)文化和日常管理體

制，比如自上而下、相信權威、等級觀念（領導說了算）等等。也就是說，行政性督導的專制性、指導性、質問性特征似乎更符合中國現實的人際文化環(huán)境和管理氛圍，或者說，特殊的國情導致了目前中國大陸的督導還無法擺脫這些因素。在中國自上而下的行政化、官僚化、等級化管理體制和文化氛圍下，督導員無法完全做到像歐洲督導員那樣，與社會工作者展開平等的咨詢式談話。

圖2 對中國大陸督導發(fā)展方向的思考

對中國大陸督導發(fā)展方向的思考。脫開中國的行政管理體系、等級觀念、面子文化、人際關系模式談論如何督導，是沒有任何意義的。因此，如何在西方意義上的臨床督導、行政性督導以及中國的行政管理和文化氛圍三者之間找到一個融合性的“中間狀態(tài)”（見圖2），將三方面有機地結合起來，既不脫離中國實際，又避免讓督導淪落為一種行政監(jiān)督甚至干預工具，讓督導也能在中國的環(huán)境下完成它幫助社工的使命，這是中國未來督導發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。筆者認為，和中國的社會工作需要本土化一樣，中國的督導同樣也需要一個本土化過程。這一過程雖然艱難和漫長，但我們會熱切地關注它。筆者堅信，在我們自己的實踐、自己的努力和自己的探索下，必定會推動這一過程向前發(fā)展①例如，目前成都市錦江區(qū)華仁社會工作發(fā)展中心已經在積極探索，如何將“西方意義上的臨床督導、行政性督導以及中國的行政管理和文化氛圍”這三方面有機結合起來、尋找中國的督導發(fā)展之路。華仁定期為本機構的社會工作者和實習生提供“技術指導和心理支持”雙重意義上的社會工作督導，大多督導以小組督導的形式進行，每次督導時間約3-4小時。每次督導后，社工和實習生進步飛快，無論在技術層面還是在心理層面他們都獲得巨大支持；更重要的是，他們對工作更加充滿熱情和信心。。

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編輯/陳建平

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1672-4828(2015)03-0009-13

10.3969/j.issn.1672-4828.2015.03.003