淺談我國政府機關人力資源效率的提高

范宇翔

摘 要：自《國家公務員暫行條例》施行以來，我國初步建立了公務員制度，但由于制度不夠完善等原因，目前我國政府機關人力資源效率較為低下，存在管理水平不高，服務意識不強、服務效率較低等問題，影響了民眾對政府機關的信任，限制了我國行政管理的進一步發(fā)展。而引入私營企業(yè)的管理模式及方法，明確崗位職責、改革考核制度及激勵制度，并進一步保障我國政府機關工作人員的職業(yè)權利，是提高我國政府機關人力資源效率可以選擇的路徑。

關鍵詞：政府機關；人力資源；效率提高

1 我國政府機關人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展

自《中華人民共和國公務員法》頒布以來，我國開始進行公務員制度的改革，大力提高政府機關人力資源的效率，取得了一些成效，主要表現(xiàn)為：第一，打破了政企不分、“國家干部”等缺乏科學分類的局面，初步形成了黨政機關、國有企業(yè)及事業(yè)單位等各具特色的人事管理制度。第二，基本建立了“凡進必考”的選拔機制，促進了優(yōu)秀人才加入到公務員隊伍中來，為行政機關人力資源效率的提高打下了堅實的基礎。第三，行政機關工作人員培訓工作經?；?、制度化。定期培訓成為提高行政機關工作人員人力資源效率的重要途徑，使得行政機關工作人員的知識結構進一步優(yōu)化，有利于行政機關工作人員工作能力的提升。第四，通過實行申訴控告制度，人事仲裁制度，使得我國政府機關工作人員的權利受到損害時有了救濟途徑，相比過去進一步維護了政府機關工作人員的合法權益，為我國政府機關人力資源效率的提高及人力資源的穩(wěn)定性提供了保障。

2 我國政府機關人力資源管理存在的問題

2.1 崗位職責不夠明確

由于中央沒有詳細的具體操作意見，地方往往根據自身實際進行崗位職責的設置，因此一些地區(qū)部分公務員崗位存在分工不明、職責交叉、多頭管理等問題，從而導致一些職務或職位未能明確責任主體，難以明確界定職責范圍。此外，實踐中存在部分單位由于沒有嚴格按照職位設置的要求進行管理，造成職責、崗位及人員不能建立準確的對應關系，并進而導致難以實現(xiàn)權責統(tǒng)一，難以實現(xiàn)人事相適應，影響了行政機關人力資源效率的提高。

2.2 缺乏有效的考核機制

我國對公務員的考核從德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績等方面進行，但缺少明確、詳細、可操作的具體標準，而且沒有把公務員的績效考核與公務員所擔任的具體職位、該職位應承擔的職責和工作任務、公務員自身的工作情況及工作效果有機的結合起來。最終造成考核指標沒有明確的評定細則，難以進行準確量化，并進而造成考核主體擁有過大的自由裁量權，增加了考核的主觀性、不確定性及隨意性，進而造成考核結果難以公正、客觀、真實、準確地反映被考核公務員的真實工作績效，難以反映每一個個體的真實素質和水平。因此，筆者認為建立一套科學的量化考核制度已經是迫在眉睫了。

2.3 缺乏有效的激勵機制

《公務員法》規(guī)定了應對工作成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的公務員進行獎勵，但由于沒有出臺具體的獎勵實施細則，實踐中往往存在標準籠統(tǒng)、考核方法重定性考核，而忽視定量測評，在獎勵、提拔干部時更多的是考慮任職時間長短而非工作能力、未對公務員獎勵的標準進行明確的說明，制定詳細的考核標準等諸多問題，同時，由于薪酬制度設計不合理。過度重視公務員薪酬的穩(wěn)定性、平等性，忽略了不同公務員之間存在的能力、水平、態(tài)度等諸多差異，忽略了通過對有能力、有貢獻公務員進行有效激勵以充分調動其積極性來實現(xiàn)行政效率的提升，致使很多優(yōu)秀的公務員喪失了積極展現(xiàn)自己的才華與抱負的動力，使得我國政府機關人力資源效率相比西方國家，處在一個較低的水平。

2.4 過度強調奉獻而忽略了職業(yè)權利的保障

由于政府機關存續(xù)之目的是為公民提供公共服務及公共產品，并有效地管理公共事務，以期為公民提供更好的生活環(huán)境，行政機關的工作人員被賦予了更高的道德要求，強調應當具有較高的奉獻精神，強調為了公民的權益而犧牲放棄自己的利益，筆者曾多次與基層行政機關工作人員的工作強度、休假制度、加班補助等進行過探討，反饋是公務員在很多時候，特別是遇到較為重大的行政事務時，往往需要加班，甚至連續(xù)較長時間的加班，而時間往往會超過11個小時，甚至在國家法定節(jié)假日，也往往無法正常休假，一遇到緊急情況或工作安排就必須立刻回到工作崗位。雖然公務員法規(guī)定了公務員在加班時應得到補休，但在實踐中，基層公務員特別是窗口行業(yè)的公務員在被安排加班后，往往無法得到補休，而理由往往只是簡單的人手不夠，無法安排補休。這種過分強調奉獻精神，而忽略了職業(yè)權利的做法，受到很多行政機關工作人員特別是基層行政機關工作人員的詬病，大大影響了行政機關人力資源的效率。

3 提高我國政府機關人力資源效率的一些建議

3.1 建立明確的崗位職責及考核機制

實踐中，ISO9000對于私營部門產品質量及人力資源管理效率的提高起到了良好的作用，對于政府部門而言，由于其“顧客”是公民和企業(yè)等組織，其“產品”是公共服務及公共產品，其生產過程就是提供公共產品、公共服務并進行政管理的各項活動。政府部門完全可以將ISO9000國際標準化質量管理體系引入到行政管理過程中，并通過相關制度來明確崗位設置、工作職責，從而能夠較好地理順崗位之間的工作關系，統(tǒng)籌協(xié)調各個操作過程，工作環(huán)節(jié)相互制約與相互促進。該體系非常重視產出與業(yè)績考核，主張通過量化的評價標準來評價政府工作人員的工作成果，這種重視產出及結果的評價方式與為奧斯本的“企業(yè)家政府”理論一致，適合我國目前的社會狀況，能夠較為有效地明確政府機關的崗位職責，通過對崗位的有效量化考核，來提高政府工作人員的危機意識，通過考核結果來促使其更好地完成工作任務，從而提高行政機關人力資源的效率。

3.2 建立有效的激勵機制

3.2.1 引入競爭上崗機制

競爭上崗機制是私營企業(yè)激勵員工、選拔、人才所普遍采用的方式之一。在該機制下，企業(yè)員工可以平等參與崗位競聘，并由企業(yè)按照一定的規(guī)則進行評審，經過一系列測試與考核，以德、才、能、識等全面衡量并選拔員工擔任相關工作職務。該機制引入行政機關后，能進一步完善公務員績效考核制度，有利于人才的培養(yǎng)，有利于優(yōu)秀的公務員經過努力，通過該機制得到晉升，從而使得公務員群體的工作積極性得到提高，使公務員隊伍按制度進行新陳代謝，保持活力，并進而提高行政機關人力資源的效率。