淺析勞動力流動的影響因素

熊娟++陳曉暾

摘 要：本文主要從勞動力流動的現(xiàn)狀入手，對勞動力的影響因素進(jìn)行了分析，并就勞動力流動存在的問題提出了對策和建議。

關(guān)鍵詞：勞動力流動；現(xiàn)狀；影響因素；問題與對策

一、勞動力流動的現(xiàn)狀

宏觀上，勞動力流動是勞動力資源的配置和再配置；微觀上，它屬于勞動力不斷更換工作崗位的過程；本質(zhì)上，它是人才的自主尋優(yōu)選擇行為，是個(gè)人行為自由權(quán)的行使。從我國目前來看，勞動力流動主要有四大流向，分別是從農(nóng)村、小城鎮(zhèn)向大中城市流動，從內(nèi)地落后城市向沿海發(fā)達(dá)城市流動，由各地傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門向新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)流動，由技術(shù)力量雄厚的部門和單位流向技術(shù)力量薄弱的部門和單位流動[1]。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和繁榮，勞動力的流動范圍也將會變得越來越大，越來越豐富多樣。

二、勞動力流動的影響因素分析

（一）影響勞動力流動的勞動者因素。（1）勞動者的年齡。通常情況下，勞動者在年輕的時(shí)候流動的頻率會高于他們在中年以后的流動頻率。統(tǒng)計(jì)表明：勞動力流動的高峰年齡是在20-24歲之間。處于這一年齡段的勞動者，每年都有一定量的人員進(jìn)行跨地區(qū)流動。一個(gè)年齡為32歲勞動者的流動率大約是前者的50%，42歲以上勞動者的流動率大約只有年齡為32歲人員的25%[2]。其中的主要原因有兩個(gè)方面：一是工作匹配質(zhì)量問題。勞動者在年輕時(shí)與工作崗位（包括雇主、行業(yè)、地區(qū)等因素）之間的匹配質(zhì)量往往不是太高，因而需要進(jìn)行多次的嘗試來不斷提高工作匹配質(zhì)量的問題。因此，他們在多數(shù)情況下通過變換工作崗位來實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化。隨著勞動者年齡的增長，工作經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，他們的工作匹配質(zhì)量也會提高，也就沒有必要去頻繁地變換工作崗位；二是心理損失問題。對年輕人來說，他們在成年人的世界中尚未真正立足，社會聯(lián)系并不是很緊密。因此，變換工作崗位所造成的包括離開朋友、失去社區(qū)聯(lián)系以及丟掉因工作和周圍環(huán)境等所造成的心理成本較小。

（二）勞動者的任職年限。在其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，其離職的可能性就會越低。主要原因是：勞動者在一個(gè)組織中的工作時(shí)間越長，他對組織的適應(yīng)程度就越高；其次，勞動者在同一崗位任職年限越長，他所積累的人力資本就越多，如果他到其他企業(yè)去工作，他所積累的這些人力資本的未來收益就損失掉了；最后，勞動者在一個(gè)組織中工作的時(shí)間越長，他的心理收益也會隨之上升。因此，隨著任職年限的增長，他們更愿意留在原組織中工作。

（三）勞動者的性別。一般情況下女性員工的離職率要比男性員工的離職率高。其中一個(gè)主要原因是家庭的角色分工，許多女性往往為了照顧家庭而犧牲自己的職業(yè)發(fā)展，在尋找工作以及流動的時(shí)候不完全考慮經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而更多地是考慮如何兼顧家庭。女性流動率相對較高的另外一個(gè)重要原因是由于生育行為而造成的職業(yè)中斷。這會使企業(yè)減少對她們的特殊培訓(xùn)，從而導(dǎo)致了她們的工資率相對較低，也意味著其流動成本較低，因而增加了其工作流動的頻率。

三、影響勞動力流動的企業(yè)因素

（一）企業(yè)規(guī)模。一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，員工流動率就越低。從工資水平的角度看，其一，大企業(yè)更有可能通過實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)來增加利潤，從而可以承受更高的工資成本；其二，大企業(yè)的生產(chǎn)過程本身要求員工之間相互協(xié)作和彼此依賴，較高的員工流動率會對整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行效率造成一定的影響。因此，他們會力圖通過較高的工資水平來降低員工的流失率；其三，大企業(yè)有更大的動力對自己的員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高他們的生產(chǎn)率，而高生產(chǎn)率也將伴隨著高工資。從工作機(jī)會的角度看，首先，大企業(yè)可以為員工提供更多工作輪換和職位晉升的機(jī)會；其次，大企業(yè)中的工作崗位類型多樣化也使得員工有機(jī)會轉(zhuǎn)移到自己感興趣的工作崗位上。

（二）企業(yè)文化及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有些時(shí)候，主動離職的員工并不是因?yàn)樗麄兲崆罢业交虼_定能找到一個(gè)可以支付更高工資報(bào)酬的企業(yè)，而可能是由于員工的心理感受不佳，從而導(dǎo)致他們對組織的滿意度下降。因此，勞動者對一個(gè)組織企業(yè)文化及管理風(fēng)格的認(rèn)同度也會成為員工流動率較高的重要影響因素。

（三）企業(yè)所處的地理位置。企業(yè)所處的地理位置實(shí)際在一定程度上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性以及尋找成本的高低。如果企業(yè)位于數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，則在其他條件相同的情況下，員工的流動率會比較高[2]。這是因?yàn)閱T工在其他企業(yè)找到工作的可能性增加，同時(shí)不必變換工作地點(diǎn)；他們的工作搜尋成本以及重新變換居住地的成本也就會降低，因此其流動率會更高。反之，則員工流動率會降低。

（四）影響勞動力流動的市場因素。當(dāng)勞動力市場處于寬松狀態(tài)時(shí)，即勞動力供給大于勞動力需求時(shí)，勞動者找到新的工作機(jī)會的可能性就會降低，導(dǎo)致市場上失業(yè)人數(shù)增加，很多企業(yè)對招聘的新員工所提供的工資報(bào)酬也比較低。此時(shí)，已就業(yè)的勞動者變換工作的動機(jī)可能也會因此而削弱；相反，當(dāng)勞動力市場處于緊張狀態(tài)時(shí)，已就業(yè)的勞動者可以尋找到工資水平更高、福利待遇更好的企業(yè)的可能性也會隨之增加，因此，勞動力流動也將會上升。

四、勞動力流動過程中存在的問題與對策

（一）存在的問題。（1）缺乏一整套完善的公共信息服務(wù)系統(tǒng)。勞動市場的供求信息會直接影響到勞動力流動的方向和數(shù)量，也會直接影響到勞動力資源的配置和再配置。目前我國缺乏完善的公共服務(wù)信息，導(dǎo)致信息傳遞方式較為落后，信息傳遞速度慢、范圍窄、覆蓋面小。（2）缺乏健全的勞動力管理體系。由于各級政府缺乏完善的市場管理，沒有對勞動力市場運(yùn)行的信息進(jìn)行客觀的調(diào)查，對市場運(yùn)行的規(guī)則和服務(wù)需求缺乏應(yīng)有的尊重及必要的組織，因此設(shè)計(jì)出來的勞動力流動模式與勞動力市場的實(shí)際需求相差甚遠(yuǎn)，各級政府往往更加重視整個(gè)過程的收費(fèi)，缺乏健全的的管理體系和相應(yīng)的服務(wù)，從而加大了農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移成本。（3）勞動力流動成本偏高。勞動力流動成本偏高不僅影響勞動力流動者個(gè)人的收益狀況，而且影響到全國統(tǒng)一開放的勞動力市場的形成。由于勞動者在流動和尋找工作時(shí)所放棄的原有的工作及其福利造成的機(jī)會成本；勞動者離開原來熟悉的工作、工作環(huán)境以及社會聯(lián)系所造成的心理成本；以及在流動過程中由于一些不確定因素可能導(dǎo)致的一些風(fēng)險(xiǎn)成本等。

（二）改善的對策。（1）提高政府公共服務(wù)能力。建立勞動力供求信息發(fā)布機(jī)制和互聯(lián)共享的勞動力流動信息調(diào)查系統(tǒng)。完善勞動力市場的信息傳遞方式，使信息傳遞覆蓋范圍寬、覆蓋面廣、傳遞速度快，減少勞動力流動過程中的信息成本。（2）政府通過財(cái)政援助，推動勞動者的流動。政府可以通過政策上的優(yōu)惠，鼓勵(lì)企業(yè)在有過剩勞動力的地區(qū)進(jìn)行投資建廠，創(chuàng)造勞動崗位和增加就業(yè)機(jī)會，通過財(cái)政援助，可以促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展。（3）轉(zhuǎn)變政府管理理念，創(chuàng)新管理體制。城鎮(zhèn)行政管理部門必須糾正這種由于農(nóng)村流動勞動力的流入而使得城鎮(zhèn)失業(yè)規(guī)模增加的思維定勢，建立公平對待農(nóng)村流動勞動力的政策法規(guī)體系，使農(nóng)村流動勞動力擺脫各種就業(yè)歧視和政策限制，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)農(nóng)村流動勞動力流入城市的步伐；此外，政府各部門應(yīng)建立流動勞動力管理和服務(wù)體制，使之為解決勞動力面臨的問題提供一定的依據(jù)和支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾湘泉主編.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國勞動社會保障出版社，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

[2] 張抗私等編著.當(dāng)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000.