有關(guān)企業(yè)政工領(lǐng)導干部績效考核模式的探索

孫稱喜核工業(yè)二七○研究所 江西南昌 330200

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有關(guān)企業(yè)政工領(lǐng)導干部績效考核模式的探索

孫稱喜
核工業(yè)二七○研究所 江西南昌 330200

[摘要]績效考核是企業(yè)根據(jù)員工對制定工作任務(wù)的完成情況以及給企業(yè)帶來價值多少進行的一項考核，同時也是企業(yè)提高員工工作積極性，加強企業(yè)綜合競爭性的一個必要手段。政工干部是一項特殊的工作，其更需要通過績效考核來體現(xiàn)政工干部的個人價值，當前我國許多企業(yè)的政工干部績效考核做的還不到位，需要進一步提升。本文就當前企業(yè)政工領(lǐng)導干部績效考核的過程、現(xiàn)狀與問題展開研究，進一步探索企業(yè)政工領(lǐng)導干部績效考核的新模式。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)政工；績效考核；考核過程；模式探索

對企業(yè)政工人員進行績效考核，能最大限度地調(diào)動政工干部積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高政工干部崗位工作效能。充分利用績效考核的過程和結(jié)果，能很好地提升政工機關(guān)效能、提高政工干部素質(zhì)，能夠通過有效的政工人員績效考核，能分析和發(fā)掘出政工干部隊伍管理方面存在問題。通過政工人員的績效考核，將績效建設(shè)與政工干部日常表現(xiàn)、履職盡責、工作成效、工資待遇以及完成工作任務(wù)等方面緊密聯(lián)系起來，堅持日考核月量化，進一步獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，并將考核情況在一定的范圍內(nèi)進行通報，全年績效考評結(jié)果將作為年底評選優(yōu)秀政工干部、評功評獎以及職務(wù)提升的重要依據(jù)。

一、企業(yè)政工領(lǐng)導干部績效考核的過程

1、績效考核思想

政工干部工作績效評價，應(yīng)該以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，充分運用績效管理方法，以抓班子、帶隊伍、創(chuàng)環(huán)境、促發(fā)展為工作主線，以增強純潔性、突出先進性、體現(xiàn)民主性為主要要求，全面履行政工職能，為企業(yè)發(fā)展全力服務(wù)，為開創(chuàng)建設(shè)行業(yè)先進企業(yè)提供堅強的政治保證。

2、績效考核對象

政工干部績效考核，涉及到的人員有“政治教育、黨建工作、宣傳工作、干部管理”。具體來說就是企業(yè)黨委的負責人，組、宣、辦、研究、統(tǒng)戰(zhàn)等部門和紀委中直接從事思想政治工作的專職人員；專職黨總支、黨支部書記；在行政系列宣傳、宣教部門中直接從事思想政治工作的專職人員；企業(yè)工會的負責人，宣教、組織、研究、女工部門中直接從事思想政治工作的專職人員；企業(yè)共青團組織負責人和宣傳、組織部門中專職從事思想政治工作的人員；兼有政工或技術(shù)工作的人員，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定在其主要工作崗位參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘。

3、績效考核原則

首先，公正、公開、公平原則。公正就是要以事實、數(shù)據(jù)說話，做到每位被考核者都是公正對待的；公平就是客觀的評價每位考核者，不能摻雜個人感情；公開就是對被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)、考核成績的公開。其次，德、能、勤、績、廉進行全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t?！暗隆庇伞罢纹返隆?、“論理道德”、“職業(yè)道德”和“心理品德”四個方面構(gòu)成，其中政治品德:是最重要的；能即能力或才能、才干、本領(lǐng)。通常是指完成一定活動的本領(lǐng)；勤，指的是工作盡力盡責、勤奮不懶、甘于奉獻；績，指的是一個人的工作實績，是綜合反映個人工作能力、水平和努力程度的一個標志，是業(yè)務(wù)活動和管理過程中表現(xiàn)出來能力體現(xiàn)；“廉”就是指廉潔奉公、嚴格自律，也是是我們國家的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，能否做到廉潔，關(guān)系到人心向背，關(guān)系企業(yè)的成敗。這五個方面考核中，績是成果，是考核的重點，績的地位處在“重點”位置，或者說處在“落腳點”位置。最后，群眾公認原則。群眾公認，就是為大多數(shù)群眾所認可和擁護。政工人員績效評價，堅持群眾公認原則，充分體現(xiàn)績效評價的客觀性和公正性，為廣大政工干部提供了公開、公正、平等的競爭舞臺。

4、績效考核指標

政工人員崗位職責考核一般包括公共目標的考核和崗位履職情況的考核。就公共目標而言，公共目標的考核，涉及如下幾個方面：積極參加政治理論學習和業(yè)務(wù)知識學習的培訓，熟練掌握履行崗位職責所需要的相關(guān)知識，較快地掌握適應(yīng)工作要求的新理論、新知識、新信息、新政策；有組織原則和集體觀念，服從上級安排，積極完成組織交辦的任務(wù)，維護集體利益和榮譽，積極參加各種集體活動；愛崗敬業(yè)，團結(jié)協(xié)作意識強，內(nèi)部管理有序；自覺遵守企業(yè)各項制度，堅持依法、公開、公正、效能的辦事原則，工作講求效率。就崗位考核而言，崗位目標的考核，涉及如下幾個方面：按照企業(yè)總體工作部署，結(jié)合崗位職責，認真履職，工作積極主動，計劃性強；積極開展調(diào)查研究，工作有建議，有創(chuàng)意，參謀作用發(fā)揮好；不斷改進和完善工作方法，努力提升服務(wù)水平；保質(zhì)保量完成崗位目標和各項工作任務(wù)，工作效率和效果明顯。

5、績效考核方法

考核總分為100分，其中：崗位職責考核分數(shù)占總分數(shù)60%、群眾測評分數(shù)占總分數(shù)20%、上級領(lǐng)導測評分數(shù)占總分數(shù)20%。進行考核時，要制定嚴格的、切實可行的考核指標體系、考核指標分值和權(quán)重。

6、績效考核組織

考核組織人員配備一般有單位主管領(lǐng)導、人力資源部門和各單位負責人組成。

二、企業(yè)政工領(lǐng)導干部績效考核的現(xiàn)狀與問題

1、績效考核標準設(shè)計不科學

進行績效考核必須有一套完整科學的指標評價體系，只有這樣，才能全面衡量政工人員的績效，但在實際運作過程中，往往是績效考核指標體系設(shè)計不科學，造成評價結(jié)果不能服眾。首先，企業(yè)政工干部績效考核標準指標設(shè)計脫離企業(yè)實際狀況，并且設(shè)置這一標準時缺乏完善的參照體系作為有力保障；其次，政工干部績效考核標準主觀性較強，可操作性較差，在考核過程中慘雜了太多個人情感因素；再次，政工干部績效考核指標可量化性不強，難以使被考核者信服。

2、對現(xiàn)有政工干部崗位的工作分析不清晰

在對政工干部進行考核的過程中，經(jīng)常會對政工干部崗位的工作實際缺乏科學客觀、系統(tǒng)、科學的分析。對崗位的工作分析理應(yīng)是績效管理工作實行前就要完成的事項，但是在實際的操作中卻完全忽視了這一點，致使對績效考核標準設(shè)計不科學，績效考核的結(jié)果也無法達到預期的目的。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)開展績效管理前，均未對政工干部崗位的工作進行詳細分析，歸納其原因在于：企業(yè)績效考核人員對績效考核工作的認識不足，績效考核意識薄弱，以至于參與績效考核的積極性不高，責任性不強；其次，企業(yè)缺乏健全的績效考核指標體系，且績效考核依據(jù)不合理；再次，負責編寫績效考核方案的人員沒有真正的理解績效考核管理內(nèi)涵，在編寫績效考核方案時未準確分析政工干部的工作崗位，導致所編寫的績效考核方案缺乏客觀性、科學合理性；最后，各政工干部崗位分工不合理。

3、績效考核結(jié)果反饋不及時，利用不充分

績效考核結(jié)果通常被作為員工獎金發(fā)放和崗位調(diào)整、職位晉升的重要依據(jù)?，F(xiàn)階段，國內(nèi)相當一部分企業(yè)績效考核結(jié)果反饋不及時，利用不充分，其主要體現(xiàn)在：與其他工作不同的是，績效考核貫穿于企業(yè)各個崗位，績效考核人員既要考核上級崗位業(yè)績，又要考核下級崗位業(yè)績，其中部分績效考核人員礙于情面或攝于上級崗位政工干部的權(quán)力不將真實的考核結(jié)果對外公布，由此將大大削弱了績效考核工作的公正性、嚴肅性。除此之外，企業(yè)內(nèi)部存在以權(quán)謀私現(xiàn)象，部分職位晉升或崗位調(diào)整不能夠以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

4、績效考核的方法不完善

首先，政工干部的績效考核，一般偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)終結(jié)性的方法，而缺少實地、跟蹤的動態(tài)連續(xù)性考核。其次，政工干部的考核者往往是由各有關(guān)部門的領(lǐng)導臨時組成，缺少教師、學生等服務(wù)對象的參與，考核主體較單一。第三，政工干部的績效考核周期與其他干部考核一樣，多數(shù)是一年一次，在年終進行。這就違背了績效管理內(nèi)在要求。比如，對于短時任務(wù)的績效指標，一般需要較短的考核周期，這樣考核者與被考核者對工作效果都有較清晰記憶，及時進行考核反饋，有利于保護被考核者積極性，能正視不足，改進工作。對于長時任務(wù)的績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)跟蹤進行考核，以促使其提高工作效率?？己巳艟鹊侥杲K再進行，多數(shù)只能憑借主觀印象，考核雙方的工作熱忱也隨之降低。

三、企業(yè)政工領(lǐng)導干部績效考核新模式探索的建議

1、遵循績效考核的基本原則

一是質(zhì)和量相結(jié)合原則。即要求在保證績效考核質(zhì)量的前提下，增加工作量；二是常規(guī)與創(chuàng)新相結(jié)合原則。即要求在確保常規(guī)性工作落實好的狀況下，加強工作創(chuàng)新；三是點與面相結(jié)合原則。即要求不僅要注重重點部分，而且還要觀察整個工作的整體效果；四是工作過程與工作結(jié)果相結(jié)合原則。即工作結(jié)果取決于工作過程，只有立足于工作過程規(guī)范性的基礎(chǔ)之上，才能夠確保工作結(jié)果的有效性、合理性。

2、明確政工干部績效考核目標

確定績效考核指標，其既有助于完善績效考核標準，又能夠規(guī)范績效考核行為；構(gòu)建有效的競爭機制，明確績效考核目標，全面揭示政工干部自身不足之處，從而激勵政工干部積極參與知識技能培訓和再教育；明確政工干部崗位職責權(quán)限，增強政工干部責任感和危機感，促使政工干部更認真開展各項工作。

3、正確應(yīng)用績效考核結(jié)果

由上可知，績效考核結(jié)果通常被作為獎金發(fā)放、職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。因此需要企業(yè)正確應(yīng)用績效考核結(jié)果，確保績效反饋的及時性、真實性，做好績效溝通工作，以增強彼此之間的信任感、團結(jié)力，從而推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4、發(fā)揮思想政治工作作用

隨著改革不斷深化，各種利益關(guān)系的調(diào)整，員工的思想也隨之發(fā)生變化。積極主動地把握員工的思想脈搏，協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系，化解內(nèi)部矛盾，最大限度地減少不和諧因素，發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造活力，推進和諧企業(yè)建設(shè)，是企業(yè)思想政治工作的一項長期任務(wù)。在實踐中，企業(yè)的黨委和廣大黨員干部應(yīng)緊密圍繞企業(yè)改革發(fā)展大局，強化形勢任務(wù)教育，抓好現(xiàn)場宣傳鼓動，加強現(xiàn)場思想政治工作和職工隊伍建設(shè)，使思想政治工作適應(yīng)市場競爭的要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營來開展，融入企業(yè)管理來加強，滲透各項工作來落實，將政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)改革發(fā)展提供了強大的精神動力和思想保證。

5、考核應(yīng)當“對事不對人”

在管理人員日常考核、干部考察和問題處理中，不摻雜個人情感，使每名員工在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導下享受公正的待遇。二是身要正。就是要一身正氣，講黨性、講原則、守紀律、慎言行，做到“人可言而我不可言，人可行而我不可行”。三是眼要正。就是要學會全面、科學地看人、選人和分析處理問題，不戴“有色眼鏡”和片面強調(diào)個人觀點。四是膽要正。就是要敢于堅持原則，在困難面前不低頭，在問題面前不讓步，在“硬茬”面前不退后，不怕得罪人，敢抓敢管，堅持正義，富于斗爭性。

6、增強績效考核的科學性

一方面，績效考核負責人應(yīng)當對績效管理方案和程序有一個全面的了解，認清楚績效考核的實質(zhì)，對政工崗位的工作也要通過調(diào)查、問詢和查資料等方式，徹底了解其崗位性質(zhì)、職責，只有這樣，才能對政工人員績效進行客觀公正的評價。另一方面，績效考核既要考核出政工干部的業(yè)績，也要考核出政工干部的不足。設(shè)計的指標體系與考核標準應(yīng)該與事實相符，徹底擺脫在考核過程中融入過多的感情因素，立足政工人員的工作實際，設(shè)計一套切實可行的績效考核評價指標體系。

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