供電企業(yè)員工培訓的有效性研究

趙媛媛

華北電力大學經濟與管理系 河北 保定 071003

0 引言

隨著廠網分開、主多分離等電力體制改革的不斷加深，電力企業(yè)正在從壟斷企業(yè)向市場經營主體轉變。為適應這種轉變，必須增強企業(yè)的市場競爭力，這就要求企業(yè)擁有一批高素質的人才隊伍。人力資源的培訓是建設高素質人才的基本形式之一，是提高員工素質的重要手段。員工的培訓與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是相輔相成的，培訓的根本目的是滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

近年來，隨著堅強電網的建設，電力企業(yè)的發(fā)展突飛猛進，這就需要建設一支素質高、技術好的人才隊伍與之相適應。因此，加強企業(yè)員工培訓變得越來越重要，通過培訓讓員工掌握必要的知識、技能，從而激發(fā)企業(yè)的活力、促進企業(yè)的發(fā)展，最終達到員工與企業(yè)“雙贏”的局面。

1 人才現(xiàn)狀分析

由于體制的原因，供電企業(yè)在人才現(xiàn)狀方面存在著人員素質不高、人員配置和結構不合理等問題，具體表現(xiàn)在，企業(yè)人員總量偏多，人才密度低，專業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員和高級技能人才缺乏，低學歷、低技術技能人員所占比例較大，這在很大程度上制約著企業(yè)的快速發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 員工是企業(yè)發(fā)展的希望，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，企業(yè)在培養(yǎng)優(yōu)秀員工方面還需加大力度，進一步加強員工的培訓工作，強化培訓機制，才能使企業(yè)員工快速成長，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標。

2 培訓存在的問題分析

2.1 培訓機制不健全

1）不能制定長期的、合理的培訓計劃，沒有系統(tǒng)地針對員工自身制定適合的發(fā)展計劃，使他們對承擔的工作不能有一個全面的了解。

2）在員工的培訓過程管理方面，缺乏有效地監(jiān)管機制，不能全面掌握培訓過程的實效性如何，不能及時改進培訓模式和方式。

3）缺乏有效的激勵機制。一個有效的激勵機制，有助于提高員工對培訓的認同度，激發(fā)他們主動學習的積極性，從而對培訓起到良性的推動作用。

2.2 需求分析不全面，培訓缺乏針對性

從供電企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀來看，雖然做了培訓計劃，但是未能對培訓需求進行全面調查。培訓需求分析［1］是培訓工作的基礎。缺乏科學、規(guī)范的培訓需求分析，就不會真正認識到員工需要哪一類的培訓，哪種培訓對員工的工作有本質性的幫助，不能使培訓內容有所側重。

2.3 培訓模式單調僵硬

1）培訓內容方面：設計不夠全面，缺乏對個人素養(yǎng)、價值觀、企業(yè)文化方面的有效培訓，使員工很難形成對企業(yè)的認同感和歸屬感，難以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。片面追求培訓合格率，理論和實際不能相結合。培訓需要加強能力的開發(fā)，形成一種以能力開發(fā)為主的、綜合性的培訓體系。

2）培訓形式方面：表現(xiàn)形式較簡單，很少運用多樣化的培訓方式，比如行動式學習、實戰(zhàn)模擬、視頻教學、專題模塊法等，使得處于培訓過程中的培訓對象存在一定被動性，不能有效地激發(fā)培訓員工的主觀能動性。

2.4 缺乏有效地評估體系［2］

效果評估作為培訓效果的反饋機制有時只是作為一項工作存在，并沒有起到應有的指導效果。多數(shù)情況下，效果評估的結果只是以資料形式保存，培訓工作的有效性沒有得到正確評估，缺少對培訓工作進行系統(tǒng)的總結。建立一套有效的培訓模型體系是促進員工和企業(yè)發(fā)展的必要前提。

3 建立培訓的過程模型并提出解決問題的方法

供電企業(yè)員工培訓的過程模型是對照管理的過程理論［3］建立而成，如圖 1所示。

以下針對供電企業(yè)中新員工入職培訓作為案例，對比基于過程理論的培訓模型與傳統(tǒng)培訓方式對企業(yè)員工培訓及企業(yè)發(fā)展的影響。

圖1 供電企業(yè)員工培訓的過程模型圖

3.1 需求分析要系統(tǒng)化

與傳統(tǒng)培訓模式相同，需求分析是對新員工的素質提高到專業(yè)要求的首要環(huán)節(jié)，培訓需求分析流程，如圖2所示。

圖2 培訓需求分析流程圖

但是與傳統(tǒng)方式不同的是，新型的培訓方案中需求分析需要借助以往的培訓評估結果來制定?！扒败囍b，后事之師”，時代在變遷，科技在進步，不同年齡段人之間的差異性，以及企業(yè)發(fā)展的延續(xù)性都在變化，故不能總用一種方式去學習。雖然都是從需求分析開始，但是根據以前培訓新員工后保留的培訓評價結果進行數(shù)據分析，可以更好的調整培訓路線和方法。這樣做的不僅可以讓新員工感受到對企業(yè)的歸屬感，更容易融入新的工作環(huán)境中，還有效的避免了浪費，節(jié)省了資源，提高了效率。

這種新型的需求分析要綜合企業(yè)發(fā)展需要、部門功能性需求，新員工的素質發(fā)展這三方面的需求，按照培訓需求分析流程，從工作分析、知識要求、技能要求等角度來進行，對不同年齡層次、不同工作崗位的員工進行需求分析，可以采用問卷法、觀察法、訪談法、文獻法等。

3.2 培訓內容和方式要科學化、合理化、多樣化。

針對新員工的具體情況來開展培訓，對管理人員，組織企業(yè)文化、法律知識、公文寫作、基礎管理知識、管理技能、電力行業(yè)基礎知識方面的培訓；對專業(yè)技術人員，高級技工人員加強理論方面的培訓；對生產技能人員開展操作性、實踐性等方面的培訓。

不斷創(chuàng)新培訓方式：①行動式學習法，這是針對供電企業(yè)一線人員的技能培訓，現(xiàn)場教，現(xiàn)場練，現(xiàn)場鼓勵，現(xiàn)場學會。特別是對動手能力薄弱的新員工培訓，這種方法簡單易行，效果明顯，既能帶動員工的學習興趣，又能提高他們的實際工作能力。②實戰(zhàn)模擬培訓法，將培訓和比賽有機結合，以學促練，以學促賽。③網絡學習平臺培訓法，采用遠程培訓的方式，實現(xiàn)教學、考試、管理、服務網絡化，使新員工可以充分利用閑暇時間學習集中培訓中遺漏和不理解的內容，并且這種方式對大多數(shù)年輕人來說更加容易接受，滿足多元化、個性化的學習需求。④專題模塊培訓法，“所謂培訓模塊，就是從某一相對獨立的問題出發(fā)，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組合為一個相對獨立的教學單元。在制定培訓內容時，以問題為導向，讓員工面對問題、解決問題，從而提高工作能力。

3.3 培訓實施和培訓控制

培訓實施過程中對測試成績突出的員工給予精神上的獎勵，對成績差的給予鼓勵，采用“幫-帶”的原則，讓同層次的員工互相幫助，互相促進。本階段是培訓過程模擬階段的重點環(huán)節(jié)，培訓人員在此階段要適時采用科學的手段轉換角色幫助員工學習。

采取階段測試來控制培訓中掉隊的員工數(shù)量，對于未能通過測試的員工，及時采取過程模型中措施予以實施，這樣做不僅可以促進員工培訓的積極性，也減少了將來出現(xiàn)事故的幾率。

3.4 針對受訓者的培訓效果評估有效性

培訓評估是培訓收尾工作的重要部分，既是對培訓取得效果進行測量，也是改進和完善培訓工作的重要步驟。對于受訓者的培訓評估［4］，可以分為長期評估和短期評估，短期評估是指在較短時間內，對受訓者的培訓效果進行考察，主要包括專業(yè)知識擴展量、工作態(tài)度的轉變、工作能力的改進和技能的提高；長期評估包括工作能力的提高水平、員工主動性和滿意度以及公司整體業(yè)績的提高。根據某市國家電網近幾年的員工培訓檔案數(shù)據，通過計算成績的期望值和方差，得出下表結論：

表1 培訓效果評估統(tǒng)計表

通過表1種的結果可以得知，采用過程模型方式，對于新入職員工以往采取的傳統(tǒng)培訓方式是一個有效提高整體水平的手段，不僅可以將培訓的預期效果予以實施，還可以提高員工的平均水平，拉近員工的技術水平差距，促進和諧發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。

4 結語

百年大計，人才為本。在供電企業(yè)高速發(fā)展的今天，加大培訓力度，健全培訓體系，建設一支“管理嚴、素質高、績效優(yōu)”的人才隊伍，為企業(yè)提供堅強的人才保障。

［1］田彬.建立良好的教育培訓體系，提升供電企業(yè)的市場競爭力［J］.重慶電力高等專科學校學報，2009，（3）.

［2］廖志力.對供電企業(yè)員工培訓的幾點思考［J］.東方企業(yè)文化，2011，（24）.

［3］黃娟.項目管理在教師遠程培訓中的應用研究［D］.華東師范大學，2006.

［4］曾鳴.教育培訓效果評估與提升策略研究［J］.中國電力教育，2012，（3）.