批判性思維、創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究*

屠興勇

近年來，探索能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為成為組織面臨的挑戰(zhàn)，也是研究者關(guān)注并力求解決的重要問題。員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新、組織行為和人力資源管理研究領(lǐng)域的一個熱點(diǎn)話題，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為了獲取更多的競爭優(yōu)勢、生存空間和長足的進(jìn)步，組織需要比以往在其他方面更多的創(chuàng)新。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，圍繞著這一研究主題，學(xué)者們主要從三個視角來探析員工創(chuàng)新行為的影響因素:首先，微觀視角的員工創(chuàng)新行為研究主要聚焦于員工的個體特質(zhì)與內(nèi)在心理等因素的影響;其次，從宏觀視角的組織情境出發(fā)關(guān)注環(huán)境特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織愿景與價值觀等的影響，這種視角的成果部分為跨層次研究，取得了一些令人欣慰的結(jié)果;最后從微觀因素和宏觀情境兩者共同作用視角來進(jìn)行研究，主要成果涉及中介效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，例如，團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛在成員目標(biāo)取向與創(chuàng)新行為之間存在調(diào)節(jié)作用、創(chuàng)造力創(chuàng)新自我效能調(diào)節(jié)團(tuán)隊溝通、工作不安全氛圍與團(tuán)隊成員創(chuàng)新行為之間的關(guān)系等。中介效應(yīng)模型研究發(fā)現(xiàn)，情境變量會通過影響個體內(nèi)在心理間接作用于員工創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新氛圍通過提升員工創(chuàng)新自我效能進(jìn)而作用于員工創(chuàng)新行為。從整體上來看，學(xué)者們已不再單純分析個體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為或環(huán)境因素對員工創(chuàng)新行為的直接影響，而是更多研究這些因素如何復(fù)雜影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制。然而，研究者們發(fā)現(xiàn)如何有效促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為卻成為組織持續(xù)創(chuàng)新的瓶頸。對于一般意義上的思維模式是否以及如何影響員工的創(chuàng)新行為尚未得到系統(tǒng)的理論與實證研究。因此，研究并澄清思維模式與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系及其內(nèi)在的連接機(jī)制具有特殊的理論價值，這種研究成為管理領(lǐng)域不可小覷的重要課題。

在諸多影響員工創(chuàng)新行為的前置變量中，學(xué)術(shù)界就創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的研究已取得了豐碩的成果，不少學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新氛圍不僅有助于組織整體績效的快速增長，還能夠幫助我們更好地解釋或推動員工創(chuàng)新行為，然而實證研究和經(jīng)驗顯示，對于創(chuàng)新氛圍影響員工創(chuàng)新行為的過程機(jī)制還鮮有人進(jìn)行全面的實證分析和系統(tǒng)檢驗。因此，創(chuàng)新氛圍至今依舊是組織創(chuàng)新管理中一項棘手的問題。最新的研究表明，批判性思維是影響員工創(chuàng)新行為一個不可或缺的重要前置變量①江靜、楊百寅:《善于質(zhì)疑辨析就會有創(chuàng)造力嗎:中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的弱化作用》，《南開管理評論》2014年第17期。。

批判性思維是近年來研究領(lǐng)域的一個前沿主題，在管理界備受關(guān)注。這種思維在某種意義上是一種邏輯思維，敦促人們?nèi)ヌ骄亢哇`行各種創(chuàng)新問題。隨著商業(yè)競爭的不斷加劇，越來越多的學(xué)者意識到批判性思維對員工和組織雙重發(fā)展的重要性，如批判性思維對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，批判性思維和情商等對領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的影響等②Godzyk，K.E.，Critical Thinking Disposition Transformation Leadership Behaviors，Ph.D.Dissertation，University of Phoenix，2008.Alessio，F(xiàn).A.，The Influence of Personality，Critical Thinking and Emotional Intelligence Attributes in Peruvian Managers'Leadership，Ph.D.Dissertation，University of Phoenix，2006.。整體來看，國內(nèi)外就批判性思維的研究是圍繞員工的認(rèn)識論來展開的，通常與知識息息相關(guān)。目前文獻(xiàn)中對于批判性思維的研究多停留在理論層面，對于批判性思維是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為，已有的文獻(xiàn)并沒有給出清晰完整的答案，也尚未得到系統(tǒng)的理論與實證研究，尤其是從批判性思維和創(chuàng)新氛圍視角對員工創(chuàng)新行為的具體影響機(jī)制和路徑，還有待實證研究的進(jìn)一步詮釋和明晰。

根據(jù)創(chuàng)新氛圍概念，創(chuàng)新氛圍很可能充當(dāng)批判性思維影響效應(yīng)的中介變量。值得一提的是，創(chuàng)新氛圍與批判性思維通常在文獻(xiàn)中是被分開來進(jìn)行研究的，這不能夠為我們理解員工創(chuàng)新行為提供全面的理論分析和有價值的經(jīng)驗證據(jù)。本研究旨在希望針對上述現(xiàn)實問題和以往研究疏漏，同時為了能夠有效測量上述概念間的關(guān)系，在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建一個更為全面的分析框架，運(yùn)用調(diào)查問卷法，考察批判性思維對員工創(chuàng)新行為的影響過程，從微觀層面澄清影響員工創(chuàng)新行為的重要變量及其內(nèi)在作用機(jī)理具有特殊的理論價值與實踐意義。

一、理論與研究假設(shè)

(一)概念界定

1.批判性思維。批判性思維(Critical Thinking)的概念，不同的研究者對此認(rèn)識不同，至今無定論。有學(xué)者認(rèn)為，批判性思維是態(tài)度、知識、技能的綜合，也是為決定相信什么或做什么而進(jìn)行的合理的、反省的思維③Ennis，R.H，.“Critical Thinking and Subject Specificity:Clarification and Needed Research”，Educational Researcher，1987.18(3):4-10.。在Meyers 看來，批判性思維是一種提出合適問題，并在沒有必要替代解決方案的情況下提出解決方案的能力④Meyers，C.，Teaching Students to Think Critically，San Francisco:Jossey-Bass Press，1986.。西方學(xué)者King 對批判性思維內(nèi)容進(jìn)行了探索，發(fā)現(xiàn)無論批判性思維的具體內(nèi)涵囊括什么，這種思維都是組織和員工的發(fā)展至關(guān)重要⑤King，P.M.，Kitchener，K.S.，Developing Reflective Judgment:Understanding and Promoting Intellectual Growth and Critical Thinking in Adolescents and Adults，San Francisco:Jossey-Bass Press，1994.。事實上，從西方學(xué)者對批判性思維研究的文獻(xiàn)中可以看出，批判性思維是對組織經(jīng)營過程中存在問題的必要反思，它的核心涉及一定程度的理性思考和信念，同時，批判性思維不乏情感因素方面的投射。相比之下，國內(nèi)學(xué)者在這方面雖然進(jìn)行了有益的嘗試，但為數(shù)不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中國進(jìn)行驗證性分析。究其原因，中國企業(yè)面臨的種種特殊現(xiàn)象，并沒有經(jīng)歷過嚴(yán)格意義上的批判性反思或批判性思維培養(yǎng)，員工在這方面的思維訓(xùn)練和素養(yǎng)在國內(nèi)一直沒有真正形成，這就要求組織通過一些與眾不同的管理實踐向員工傳遞一定的社會認(rèn)知和反思的壓力，確保員工創(chuàng)新行為有待提升。令人欣慰的是，經(jīng)過批判地繼承和發(fā)展，具有普遍意義并被大多數(shù)學(xué)者所能接受的解釋為:批判性思維主要指相信什么或采取什么行動，做出目的明確的判斷、推理、論證等思維過程①江靜、楊百寅:《善于質(zhì)疑辨析就會有創(chuàng)造力嗎:中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的弱化作用》，《南開管理評論》2014年第17期。。

2.創(chuàng)新氛圍。創(chuàng)新氛圍在組織的生存與發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色。隨著組織領(lǐng)域研究的不斷深入，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注創(chuàng)新氛圍，但關(guān)于創(chuàng)新氛圍的認(rèn)識至今無定論?！皠?chuàng)新氛圍”(Innovative Climate)一詞最初是由Amabile 等學(xué)者提出的，認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是組織成員對其所處的工作環(huán)境的知覺描述，是個體成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)新的程度。也有學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)新氛圍是指工作場所中與創(chuàng)造力或創(chuàng)新有關(guān)的環(huán)境因素，包括工作環(huán)境中與創(chuàng)新有關(guān)的政策及具體實踐②West，M.A，.“The Social Psychology of Innovation in Groups”，In M.A.West＆J.L.Farr(Eds.)，Innovation and Creativity at Work:Psychological and Organizational Strategies，Chichester:Wiley，1990.。不難看出，國外學(xué)者普遍認(rèn)為創(chuàng)新氛圍反映了一定環(huán)境中支持創(chuàng)造或創(chuàng)新的程度。國內(nèi)學(xué)者將創(chuàng)新氛圍界定為存在于組織內(nèi)部，是組織成員對所處的環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀知覺與描述，是組織成員的一致性認(rèn)知體驗③王雁飛、朱瑜:《組織社會化、信任、創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為:機(jī)制與路徑研究》，《研究與發(fā)展管理》2012年第24期。。楊百寅等認(rèn)為，創(chuàng)新氛圍包括理念倡導(dǎo)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、市場引導(dǎo)、評價激勵和溝通合作等8 個維度④楊百寅、連欣、馬月婷:《中國企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍的結(jié)構(gòu)與測量》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2013年第8期。。劉云等在借鑒國外成熟量表的基礎(chǔ)上開發(fā)了包括組織理念、團(tuán)隊支持和資源供應(yīng)等在內(nèi)的5 個維度的創(chuàng)新氛圍量表?？傮w來看，創(chuàng)新氛圍反映了組織成員對于組織創(chuàng)新環(huán)境所共享的、一致性的認(rèn)知。國內(nèi)外學(xué)者就創(chuàng)新氛圍的理解和認(rèn)識主要存在兩種趨勢:一是主觀視角，認(rèn)為創(chuàng)新氛圍表現(xiàn)為組織成員感知到的與創(chuàng)新相關(guān)的工作環(huán)境，二是客觀視角，認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是組織中與創(chuàng)新相關(guān)的客觀工作環(huán)境。本研究主要涉及主觀視角的感知到的工作環(huán)境，借鑒Amabile 等的詮釋和邱皓政的相關(guān)研究成果，將創(chuàng)新氛圍定義為組織成員對其工作環(huán)境可以感知和測量的，并影響員工創(chuàng)新行為的一組特質(zhì)，包括激勵機(jī)制、團(tuán)隊協(xié)作、組織促進(jìn)和上級支持等。其中，激勵機(jī)制是指單位鼓勵員工提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子，并予以獎勵;團(tuán)隊協(xié)作是指組織成員在工作過程中進(jìn)行交流與探討，互相協(xié)助完成工作;組織促進(jìn)是指單位為員工創(chuàng)造順暢溝通、交流的氛圍;上級支持是指能夠得到領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和領(lǐng)導(dǎo)的支持等⑤Ekvall，G，.“Organizational Climate for Creativity and Innovation”，European Journal of Work and Organizational Psychology，1996，5:105-123.邱皓政:《組織環(huán)境與創(chuàng)新行為:組織創(chuàng)新量表的發(fā)展與創(chuàng)新指標(biāo)的建立》，《南開管理評論》2010年第1期。。

3.員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為(Employee Innovation Behavior)的具體內(nèi)涵，背景不同的學(xué)者對此的認(rèn)識與解讀不同。從上個世紀(jì)末期以來，管理領(lǐng)域的學(xué)者開始關(guān)注個體層面的創(chuàng)新行為。早期學(xué)者普遍認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是一種不同尋常的新思想，是一種改變個體現(xiàn)狀的意愿或方式，它使我們的工作更有效率。在Amabile 看來，創(chuàng)新行為是員工有了新的想法并付諸實施的具體行為。Scott 和Bruce 認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為始于個體識別問題，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，并將其付諸實踐，最終把它轉(zhuǎn)化為新的產(chǎn)品的行為⑥Scott，S.G，Bruce，R.A，.“Determinants of Innovative Behavior:A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”，Academy of Management Journal，1994.37(3)，pp:580-607.。Zhou 和George 認(rèn)為創(chuàng)新行為使員工不僅有了新的想法，還要付諸實施的行為，員工創(chuàng)新包括想法的產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案⑦Zhou，J.，George，J.M，.“When Job Dissatisfaction Leads to Creativity:Encouraging the Expression of Voice”，Academy of Management Journal，2001.4(4)，pp:682-696.。毋庸置疑的是，員工創(chuàng)新行為有助于員工自身、群體和組織更好地完成任務(wù)，它是組織創(chuàng)新的源泉和起點(diǎn)。Kleysen 和Street 通過文獻(xiàn)研究歸納出個體創(chuàng)新行為是指將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生以及應(yīng)用于組織的個人行動，具體包括尋找機(jī)會、產(chǎn)生想法、形成調(diào)查、支持以及應(yīng)用五個階段①Kleysen，F(xiàn).R.，Street，C.T，.“Towards a Multi-dimensional Measure of Individual Innovative Behavior”，Journal of Intellectual Capital，2001.3(2)，pp.284-296.。Janssen和Van Yperen 提出，員工創(chuàng)新行為包括3 個維度:創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進(jìn)和創(chuàng)新思維實現(xiàn)②Janssen，O.，Van Yperen，N.W，.“Mployee's Goal Orientations，the Quality of Leader-member Exchange，and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction”，Academy of Management Journal，2004.27(3)，pp.368-384.。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)新行為就是員工有了新的想法并能提高工作效率的行為，也有研究者認(rèn)為創(chuàng)新行為是員工產(chǎn)生了新的想法并體現(xiàn)為各種創(chuàng)新的行為。最新的研究表明，員工創(chuàng)新行為是員工運(yùn)用自身知識和能力提出有價值的新思想或創(chuàng)造有價值產(chǎn)品的行為結(jié)果③楊百寅、連欣、馬月婷:《中國企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍的結(jié)構(gòu)與測量》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2013年第8期。。奠基于上述諸多研究成果，我們將個體層面的創(chuàng)新行為稱為“員工創(chuàng)新行為”。同時鑒于學(xué)界對員工創(chuàng)新行為的定義不一，本研究關(guān)注的是個體層次的創(chuàng)新，將員工創(chuàng)新行為界定為員工在工作過程中，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或提出問題解決方案，并努力將之付予企業(yè)實踐的行為。

(二)研究假設(shè)

1.批判性思維與員工創(chuàng)新行為。創(chuàng)新的起點(diǎn)在于問題的提出，只有了解問題所在，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}，而恰當(dāng)問題的提出則是通過對現(xiàn)狀批判性反思與分析得來的。具有批判性思維的員工比較容易沖破固有思維模式的限制，容易形成良好的創(chuàng)新氛圍，最終形成創(chuàng)新行為④戴維·希契柯克:《批判性思維教育理念》，張亦凡、周文慧譯，《高等教育研究》2012年第11期。。這些員工思維開放，對不同的意見采取寬容態(tài)度，他們深知創(chuàng)新的過程充滿了各種不確定性，但這一過程本身會促進(jìn)創(chuàng)新行為的提升。盡管理論界對批判性思維與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系還沒有取得完全一致的結(jié)論，但為數(shù)不多的學(xué)者認(rèn)為批判性思維對創(chuàng)新行為具有不可忽視的重要作用。值得一提的是，具有批判性思維的員工在工作過程中求知欲望比較強(qiáng)，并愿意嘗試學(xué)習(xí)和理解⑤Facione，P.A.，Critical Thinking:A Statement of Expert Consensus for Purposes of Educational Assessment and Instruction，California:California Academic Press，1990.，他們習(xí)慣于運(yùn)用批判性思維的視角去處理工作中遇到的各種問題，這對員工創(chuàng)新行為有積極的影響。此外，具有批判性思維的員工能夠在短時間內(nèi)敏銳地捕捉到問題的關(guān)鍵，更能迅速提出新穎的不同解決方案或替代觀點(diǎn)。反過來說，要執(zhí)行創(chuàng)新的行為，就需要在明晰事物的基礎(chǔ)上，借助于對各種問題的批判性反思與分析，提出新穎的問題和方案，而這一過程恰恰需要批判性思維?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè):

假設(shè)1:批判性思維與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。

2.批判性思維與創(chuàng)新氛圍。目前，圍繞創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生了許多具有建設(shè)性意義的成果，但針對批判性思維與創(chuàng)新氛圍關(guān)系的研究方顯不足，數(shù)量有限的研究(主要是在心理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域)雖然對這一課題進(jìn)行了探討，但這些研究要么僅僅探討了批判性思維的核心內(nèi)涵(如質(zhì)疑辨析)對員工創(chuàng)造力的影響，要么考察批判性思維在管理領(lǐng)域存在的意義，這些可能限制了我們對工作中批判性思維的確切認(rèn)識和深入了解。事實上，創(chuàng)新實際具備對事物積極建構(gòu)和解釋的作用和功能。從這個意義上講，具有批判性思維的員工通過解釋我們發(fā)現(xiàn)事物的重要性，根據(jù)掌握的信息對最可能發(fā)生的和不可能發(fā)生的事情做出正確推理和創(chuàng)新⑥彼得·費(fèi)希萬、諾琳·費(fèi)希萬、愛格尼絲·蒂瓦里、費(fèi)利克斯·尤恩:《作為普遍人類現(xiàn)象的批判性思維——中國和美國的視角》，《北京大學(xué)學(xué)報》2009年第1期。，而且在以創(chuàng)新為導(dǎo)向的工作中，堅定了自己與同行或他人同心協(xié)力的信念。這些員工深知，在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個人不可能擁有工作所需的全部技能，在有限的時間內(nèi)，與人交流和探討問題可以促進(jìn)工作的順利展開，同時有利于形成順暢溝通和交流的氛圍。如此一來，具有批判性思維的員工可以使自己自信地面對各種難題，更好更快更高效地完成工作任務(wù)。根據(jù)Facione 提出的自我調(diào)節(jié)理論，掌握批判性思維的個體重視對自我認(rèn)知過程的評價，在評價的過程中對錯誤的觀點(diǎn)進(jìn)行修正，這樣也能夠幫助員工面對創(chuàng)新中的錯誤和過失，強(qiáng)化員工創(chuàng)新過程中的創(chuàng)新氛圍。

基于以上理論分析，本研究認(rèn)為，批判性思維能強(qiáng)化創(chuàng)新氛圍，因此提出如下假設(shè):

假設(shè)2:批判性思維與創(chuàng)新氛圍顯著正相關(guān)。

3.創(chuàng)新氛圍的中介作用。本文認(rèn)為，批判性思維、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為三個變量之間存在相應(yīng)邏輯關(guān)系，即批判性思維促進(jìn)創(chuàng)新氛圍的建成，進(jìn)而提升員工創(chuàng)新行為。我們采用創(chuàng)新行為理論，來探索批判性思維對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。進(jìn)而言之，我們在關(guān)注如何提升員工創(chuàng)新行為的同時，也應(yīng)該關(guān)注創(chuàng)新氛圍問題。尤其是當(dāng)員工從事創(chuàng)新活動面臨挑戰(zhàn)、面臨時間有限時，更加需要一套內(nèi)在環(huán)境或機(jī)制保證個體持續(xù)努力以完成目標(biāo)，創(chuàng)新氛圍就發(fā)揮著如此重要的作用。創(chuàng)新行為理論指出，創(chuàng)新氛圍對個體行為能夠產(chǎn)生重要的積極影響。

首先，員工在做出某種行為時，需要對自身解決問題的能力和其他條件進(jìn)行必要評估，只有當(dāng)員工具有對環(huán)境特征認(rèn)知和相應(yīng)的識別時，才能面對創(chuàng)新過程的各種復(fù)雜性。以往的研究表明，當(dāng)工作環(huán)境對采取創(chuàng)新的工作方式持鼓勵和認(rèn)可態(tài)度時，員工們更有可能產(chǎn)生不同尋常的、有益的點(diǎn)子①Shin，S.J.，Zhou，J，.“Transformational Leadership，Conservation，and Creativity:Evidence from Korea”，Academy of Management Journal，2003.46，pp.703-714.。所以當(dāng)員工認(rèn)識到組織的創(chuàng)新氛圍存在時，他們就會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。現(xiàn)有的文獻(xiàn)是從兩個方面來分析創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響:其一，創(chuàng)新氛圍通常能給員工帶來團(tuán)隊協(xié)作和團(tuán)隊支持，增強(qiáng)了員工的工作自主性，在此背景下，一旦員工確定了工作目標(biāo)，其潛能就會得到更大程度的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生;其二，創(chuàng)新氛圍可以加劇員工之間的信息溝通，促進(jìn)他們之間的互相學(xué)習(xí)與經(jīng)驗借鑒，這也會促發(fā)員工創(chuàng)新行為。實證研究表明，創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用②Dohar，Z，.“A Group-level Model of Safety Climate:Testing the Effect of Group Climate on Micro Accidents in Manufacturing Jobs”，Journal of Applied Psychology，2000.85，pp.587-596.。因此，根據(jù)上述理論推斷、相關(guān)文獻(xiàn)支撐以及進(jìn)一步研究的需要，我們提出如下假設(shè):

假設(shè)3:創(chuàng)新氛圍有助于員工創(chuàng)新行為的提升。

其次，創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用。研究表明，批判性思維有助于從個人認(rèn)識論的角度去把握周圍環(huán)境現(xiàn)象，進(jìn)而使個人具有把握客觀世界和規(guī)律的理性精神，這種精神能夠有效提升自己在創(chuàng)新過程中的自信心。據(jù)此，具有較高批判性思維的員工在創(chuàng)新過程中能發(fā)揮主觀能動性去發(fā)現(xiàn)和解決問題，從而促進(jìn)創(chuàng)新氛圍的形成，推動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。本文認(rèn)為，批判性思維能夠通過強(qiáng)化創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè):

假設(shè)4:創(chuàng)新氛圍在批判性思維對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。

二、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究的調(diào)查對象是不同地區(qū)多個企業(yè)的員工。為保證研究的企業(yè)涵蓋多種類型，本次調(diào)研主要采用便利抽樣法和滾雪球抽樣法來發(fā)放問卷，從而使問卷結(jié)果更具有廣泛代表性。首先，我們通過所在管理學(xué)院的校友會和調(diào)研地區(qū)的相關(guān)政府部門提供的與其有著緊密合作的多個企業(yè)名單和聯(lián)系方式，主要包括深圳、上海、蘭州和銀川等地區(qū)的企業(yè);然后，通過電話和電子郵件的形式說明此次調(diào)研的目的、對象和方法，征得企業(yè)同意后再安排聯(lián)系人以及確定調(diào)研時間和地點(diǎn)。問卷包括被調(diào)查者的收入情況、工作年限、受教育程度、所在部門、公司類型、行業(yè)性質(zhì)和公司規(guī)模等，主要通過兩種方式進(jìn)行發(fā)放，從而保證樣本數(shù)量能滿足統(tǒng)計分析的要求。一種是親自到現(xiàn)場發(fā)放問卷，向調(diào)查對象強(qiáng)調(diào)此次調(diào)研的主要內(nèi)容、重要意義以及所有信息僅作為學(xué)術(shù)用途并保密，然后詳細(xì)介紹和解釋問卷中較為專業(yè)的術(shù)語及其填寫方法與注意事項，并鼓勵企業(yè)根據(jù)實際情況進(jìn)行填寫，最后由聯(lián)系人負(fù)責(zé)收回;另一種是采用與政府合作的發(fā)放問卷，將問卷放入調(diào)研信封，并將此次調(diào)研的目的、意義、填寫要求和說明與注意事項等信息附在問卷首頁，最后由政府部門負(fù)責(zé)人或聯(lián)系人收集后，通過郵寄等方式寄回。發(fā)放時間為2014年7 月至2014年11 月，一共調(diào)研了47 個企業(yè)，共發(fā)放問卷640 份，回收問卷451 份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷322 份，問卷有效率為50.31%，研究數(shù)據(jù)具有較高的穩(wěn)定性，詳見表1。

表1 樣本基本描述(N=322)

表1 的基本統(tǒng)計結(jié)果表明，從工作年限來看，5年以下員工占46.3%，說明工作年限較少的員工人數(shù)較多;從受教育程度來看，本科占66.1%。員工良好的受教育程度有助于對調(diào)查問卷的理解，這在一定程度上保證了回答問題的準(zhǔn)確性，使得問卷的質(zhì)量得到了保證。此外，表1 結(jié)果顯示，股份制企業(yè)的員工占比75.5%，占比最高;從事制造、金融和保險的員工占比相對較多;500 人以上的企業(yè)占比最大，為49.4%。

(二)研究變量

本研究所采用的測量工具主要是在參考學(xué)者已有的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況進(jìn)行一定的調(diào)整、修訂而成的。主要通過以下幾個步驟來實現(xiàn)量表構(gòu)建:首先，初始問卷的形成。本研究采用“雙向翻譯”的方法對國外量表翻譯成中文，然后邀請精通英語的相關(guān)專家譯成英文，再進(jìn)一步適當(dāng)修正，形成本研究的初始調(diào)查工具;其次，企業(yè)員工和專家的結(jié)構(gòu)化訪談。研究者就研究量表中的相關(guān)內(nèi)容，選取企業(yè)管理者、員工及該領(lǐng)域的專家，對他們進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化訪談，根據(jù)反饋的意見，在不改原始量表基本內(nèi)容的前提下，對量表的題項進(jìn)行修訂和完善;最后，預(yù)試。預(yù)試是在接受訪談的企業(yè)員工中進(jìn)行的，在綜合考慮內(nèi)容效度以及文字表述企業(yè)實際情況后，將該問卷進(jìn)行小范圍預(yù)調(diào)研。選擇了69 位企業(yè)員工填寫本量表，并個別進(jìn)行跟蹤訪談，征求意見。我們還對樣本進(jìn)行探索性因子分析，選取共同度高和因素負(fù)荷高的項目，調(diào)整或刪去含義不明確以及存在歧義的項目。然后請相關(guān)領(lǐng)域的專家對項目進(jìn)行仔細(xì)審核，最終確定問卷的測量項目。所有量表采用Likert-5 點(diǎn)設(shè)計，讓受訪者自評自己的創(chuàng)新表現(xiàn)，計分方式從“完全不符合”到“完全符合”依次計1 到5 分。下面，我們將對一些相關(guān)量表以及測量加以說明。

1.批判性思維。該量表最初版本是江靜和楊百寅所發(fā)展的5 條目的量表，信效度較高①江靜、楊百寅:《善于質(zhì)疑辨析就會有創(chuàng)造力嗎:中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的弱化作用》，《南開管理評論》2014年第2期。。后來根據(jù)初試的結(jié)果和本研究的需要，經(jīng)過修改，剔除了其中1 個條目，最終形成了適合測評員工批判性思維的4 個條目的量表。條目包括“認(rèn)真考慮問題背景，并慎重做出判斷”、“根據(jù)問題，采取針對性的策略”等。

2.創(chuàng)新氛圍。借鑒Amabile 等編制的創(chuàng)新氛圍量表，該經(jīng)典量表已在相關(guān)領(lǐng)域得到了實證檢驗，信效度較高②Amabile，T.M.，et al，.“Assessing the Work Environment for Creativity”，Academy of Management Journal，1996.39(5)，pp.1154-1184.。本文根據(jù)研究需要經(jīng)過修訂后最終選取了激勵機(jī)制、團(tuán)隊協(xié)作、上級支持和組織促進(jìn)4 個維度的相關(guān)題項，形成本研究的創(chuàng)新氛圍量表。修訂后的量表共包括14 個條目，讓受訪者根據(jù)自己的真實感受，對創(chuàng)新氛圍的各維度進(jìn)行評估，得分越高表示創(chuàng)新氛圍越好。

3.員工創(chuàng)新行為。目前有關(guān)員工創(chuàng)新行為的測量主要有Scott 和Bruce 編制的單一維度的創(chuàng)新行為問卷和Kleysenhe 和Stree 編制的個人創(chuàng)新行為量表③Scott，S.G，Bruce，R.A，.“Determinants of Innovative Behavior:A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”，Academy of Management Journal，1994.37(3)，pp.580-607.。為了準(zhǔn)確地考察與分析員工的創(chuàng)新行為，在借鑒Scott 和Bruce 編制的個人創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合本文的研究特征進(jìn)行了取舍修正，最終形成了單一維度的4 個題項。該量表經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者多次驗證，信效度較高。

4.控制變量。已有的研究表明，員工的性別、年齡、教育程度、年收入等人口變量對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，所以研究將對這些變量加以控制。控制變量的具體測量方法如下:性別:1 代表“女”，2 代表“男”;年齡:1 代表“29 歲以下”，2 代表“30—39 歲”，3 代表“40 歲以上”;教育程度:1 代表“大專及以下”，2 代表“本科”，3 代表“碩士及以上”;年收入:1代表“5 萬以下”，2 代表“6—10 萬”，3 代表“11—20 萬”，4“21 萬以上”;工作年限:1 代表“5年以下”，2 代表“6—10年”，3 代表“11年以上”。

(三)統(tǒng)計分析

本研究采用IBM SPSS 20.0 與AMOS 20.0 統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

三、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)表2 所示。可以看到，批判性思維與員工創(chuàng)新行為顯示出很強(qiáng)的正相關(guān)(r=0.396，p＜0.01)，批判性思維與創(chuàng)新氛圍顯著正相關(guān)(r=0.322，p＜0.01)，創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為也顯示出正相關(guān)(r=0.468，p＜0.01)，總體來看本文假設(shè)1—3 得到了初步支持。以上單變量分析結(jié)果并未控制其它因素的影響，為獲得更為穩(wěn)健的證據(jù)我們接下來進(jìn)行同源方差檢驗和信效度分析。

(二)同源方差檢驗

在問卷調(diào)查時，因每份問卷均由同一人填寫，容易出現(xiàn)同源偏差的問題。本研究采取Harman 的單因子檢測方法，對同源方差的嚴(yán)重程度進(jìn)行檢驗，即將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分，反映了同源偏差的量。在本研究中，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分解釋了24.049%的變異量，未超過建議值50%，因此，所測變量間的同源方差現(xiàn)象不會影響結(jié)論的可靠性。此外，根據(jù)Siemsen 等的研究，可以通過統(tǒng)計檢驗中的交互項效應(yīng)顯著來認(rèn)定同源方差的影響程度①Siemsen，E.，Roth，A.，Oliveira，P，.“Common Method Bias in Regression Models with Linear，Quadratic，and Interaction Effects”，Organizational Research Method，2010.3(3)，pp.456-476.。本文將在隨后的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中對此做進(jìn)一步分析。

(三)信效度分析

作為實證研究的重要環(huán)節(jié)，只有滿足信度和效度要求的實證分析，其分析結(jié)果才具有說服力。結(jié)構(gòu)效度指測量工具的內(nèi)容能夠推論或衡量抽象概念的能力，其測量是從潛變量入手，利用可測量的相關(guān)系數(shù)測量，也可以用主成分分析，幫助考察所涉及的問題即可測條目的重要性。第一個主成分的方差貢獻(xiàn)率的大小反映可測條目對潛變量或所研究目標(biāo)的貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)率越大說明與所研究問題或領(lǐng)域關(guān)系越密切，一般認(rèn)為大于40%較好②易丹輝:《結(jié)構(gòu)方程模型方法與應(yīng)用》，中國人民大學(xué)出版社2008年版。。本研究各構(gòu)念的累積解釋方差均大于50%，這說明各構(gòu)念因素結(jié)構(gòu)清晰，因子成分理想。關(guān)于信度檢驗，只有當(dāng)可靠性系數(shù)不小于0.7 時，才認(rèn)為測量時可靠的。本研究alpha 系數(shù)值均大于0.7，因此認(rèn)為問卷的度量具有可靠性。具體來說:

批判性思維問卷包括4 個題項。KMO 檢驗為0.720，Bartlett 球形檢驗結(jié)果在0.001 水平上顯著，表明數(shù)據(jù)呈較好的線性，適合進(jìn)行因素分析。4 個題項的因素負(fù)荷都在0.5 以上，在0.53—0.77 之間，解釋總方差的53.665%，這也保證了因素分析的有效性。問卷的α 系數(shù)為0.721，表明問卷信度良好，比較可靠。

創(chuàng)新氛圍的整體Cronbach's α 系數(shù)為0.887，AVE 為0.662。分量表中激勵機(jī)制的α 系數(shù)為0.878，團(tuán)隊協(xié)力的α 系數(shù)為0.769，組織促進(jìn)的α 系數(shù)為0.790，上級支持的α 系數(shù)為0.814，這說明問卷總體信度良好。KMO 檢驗為0.820，Bartlett 球形檢驗結(jié)果在0.001 水平上顯著。探索性因子分析結(jié)果抽取了4 個特征根大于1 的公共因子，解釋總方差為73.927%，所有項目的因子載荷在0.5 以上。x2/df=2.455，GFI=.970，RMSEA=.061，RMR=.035，AGFI=.912，NFI=.974，說明問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

員工創(chuàng)新行為問卷包括4 個題項。KMO 檢驗為0.741，Bartlett 球形檢驗結(jié)果在0.001 水平上顯著，表明數(shù)據(jù)呈較好的線性。4 個題項的因素負(fù)荷都在0.6 以上，在0.60—0.73 之間，解釋總方差的62.393%，這也保證了因素分析的有效性。問卷的α 系數(shù)為0.738，表明問卷信度良好。

本研究采用的度量方式都選自現(xiàn)有文獻(xiàn)中較為成熟的量表。在正式調(diào)研之前，我們進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，根據(jù)反饋回來的建議和意見進(jìn)行了相應(yīng)地修改，確保被試者能夠準(zhǔn)確理解題項的內(nèi)容，保證了測量工具的內(nèi)容效度。此外，我們采用AMOS 軟件對所有測量題項，三個設(shè)定因子研究模型進(jìn)行驗證性因子分析。結(jié)果顯示，三個因子均高于0.4 的最低負(fù)荷系數(shù)值，沒有產(chǎn)生交叉載荷，具有統(tǒng)計意義。四因子模型驗證性因子分析主要擬合指數(shù)為:x2/df=2.292，小于3;RMSEA=.030，小于0.08;RMR=.010，GFI=.996，AGFI=.980，NFI=.991，均大于0.9。依據(jù)擬合優(yōu)度指數(shù)判斷，本研究測量量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

(四)假設(shè)檢驗

本研究根據(jù)Baron 和Kenny 提出的檢驗中介變量的四個回歸方程，考察創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間是否具有中介效應(yīng)①Baron，K.B.，Kenny，D.A.，“The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations”，Journal of Personality and social Psychology，1986.51(6)，pp.448-452.。具體而言:(1)批判性思維對創(chuàng)新氛圍是否具有顯著影響;(2)批判性思維對員工創(chuàng)新行為是否具有顯著影響;(3)檢驗創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為是否具有顯著影響;(4)如果前三個方程成立，繼續(xù)檢驗批判性思維、創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為是否具有顯著影響，此時如果批判性思維對員工創(chuàng)新行為的作用減弱甚至不再顯著，說明創(chuàng)新氛圍的中介作用成立。實證結(jié)果報告見表3。

表3 創(chuàng)新氛圍在批判性思維和員工創(chuàng)新行為間中介作用的回歸分析(基于變量)

表3 的模型1 顯示，人口統(tǒng)計學(xué)變量中教育程度不會顯著影響創(chuàng)新氛圍。進(jìn)一步，模型2 表明批判性思維對創(chuàng)新氛圍具有顯著的正向影響(β=0.303，p＜0.001)，在控制其它變量的影響之后，批判性思維可以解釋創(chuàng)新氛圍8.9%的變異，該結(jié)果支持了本文的研究假設(shè)2。而模型3回歸結(jié)果表明，年收入對員工創(chuàng)新行為影響顯著(β=0.117，p＜0.05)。在這些控制變量放入回歸方程基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步將自變量批判性思維放入回歸方程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響(β=0.389，p＜0.001)，額外的變異解釋量增加了14.5%(見模型4)，所以本文的假設(shè)1 也成立。同時，創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為也有顯著的正向影響(β=0.496，p＜0.001)，能夠額外解釋員工創(chuàng)新行為21.2%的變異量，因此該實證結(jié)果驗證了假設(shè)3。最后，考察創(chuàng)新氛圍和批判性思維共同對員工創(chuàng)新行為的影響，如模型6 所示，創(chuàng)新氛圍具有顯著的正向影響(β=0.406，p＜0.001)，而批判性思維的影響由原來的0.389 降低為0.265(p＜0.001)，在基于維度層面，批判性思維的影響由原來的0.389 降低為0.342(p＜0.001)、0.319(p＜0.001)、0.267p＜0.001)，依據(jù)Baron 和Kenny 的判斷方法，上述實證結(jié)果表明，創(chuàng)新氛圍(維度包括激勵機(jī)制、組織促進(jìn)和上級支持)在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間扮演部分中介的角色，從而假設(shè)4 得到了證實。

表4 創(chuàng)新氛圍在批判性思維和員工創(chuàng)新行為間中介作用的回歸分析(基于維度)

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以創(chuàng)新行為理論為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新氛圍這一獨(dú)特視角探討了批判性思維對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。進(jìn)一步，結(jié)合我國人力資源和組織行為領(lǐng)域的實際情況，檢驗了批判性思維對創(chuàng)新氛圍以及創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響過程與力度是否會發(fā)生變化。實證檢驗發(fā)現(xiàn):

首先，深化理解批判性思維對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。本研究提出的假設(shè)1 描述了批判性思維對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用，實證檢驗支持了假設(shè)1。這與以往的研究觀點(diǎn)一致，比如江靜和楊百寅的研究指出批判性思維是影響員工創(chuàng)造力的一個重要因素。孤立地看，根據(jù)批判性思維內(nèi)涵，可以推論，它是員工創(chuàng)新行為的重要前因變量，對員工創(chuàng)新行為起著指示作用。這一實證研究結(jié)果對有效推動批判性思維理論在管理學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展，并進(jìn)一步對豐富員工創(chuàng)新行為理論具有重要的啟示。以往的研究大多是從員工個性和心理特征等視角出發(fā)探析對員工創(chuàng)新行為的影響，從批判性思維為研究員工創(chuàng)新行為提供了新的視角，也對長期以來的諸多研究提供了重要的補(bǔ)充。

其次，本研究依托創(chuàng)新氛圍理論，證明了創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。批判性思維作為新近提出一種思維模式和認(rèn)知方式，盡管在批判性思維及其有效性方面的研究取得了初步的研究成果，但是，要全面地理解批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，還需進(jìn)一步探索其發(fā)揮作用的機(jī)理。假設(shè)4 描述了批判性思維、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。從實證結(jié)果看，假設(shè)4 得到了統(tǒng)計檢驗的支持，表明批判性思維部分地通過創(chuàng)新氛圍來影響員工創(chuàng)新行為。因此，我們認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是員工創(chuàng)新行為的重要源泉之一。

(二)理論意義

1.豐富批判性思維與其結(jié)果變量關(guān)系及相關(guān)作用機(jī)制的研究。截至目前，對于批判性思維是否以及如何促進(jìn)員工創(chuàng)新行為還不是很清楚。針對現(xiàn)有研究空白，本研究從自我調(diào)節(jié)和社會認(rèn)知理論視角揭示了批判性思維對員工創(chuàng)新行為的重要影響機(jī)制，并進(jìn)一步檢驗了創(chuàng)新氛圍在其中所發(fā)揮的重要作用，也為員工獲得更多的競爭優(yōu)勢提供了重要啟示。與以往研究不同，本文首次將創(chuàng)新氛圍運(yùn)用到批判性思維對員工創(chuàng)新行為的影響過程中，驗證了批判性思維通過創(chuàng)新氛圍影響員工創(chuàng)新行為，這為解釋批判性思維的作用機(jī)制提供了新的理論視角。可以說，本文以創(chuàng)新氛圍作為中介變量來探索批判性思維對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，不僅是對批判性思維和員工創(chuàng)新行為研究的全新解釋，而且是對已有管理研究成果的重要拓展和補(bǔ)充。

2.從關(guān)注員工批判認(rèn)知的視角，對員工創(chuàng)新行為影響因素研究的推進(jìn)，拓寬了創(chuàng)新行為與管理的研究領(lǐng)域。以往的研究發(fā)現(xiàn)，個體特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為都能夠影響員工創(chuàng)新行為。雖然諸多成果令我們對員工創(chuàng)新行為影響因素的認(rèn)識不斷深化，但這些零星發(fā)現(xiàn)僅是開拓性的并非系統(tǒng)研究的結(jié)果，目前理論界的積累顯然也不充分。而且，以往也沒有涉及批判性思維對員工創(chuàng)新行為影響的直接相關(guān)研究。在這種情況下，本研究從關(guān)注員工批判性認(rèn)知的視角，研究了員工創(chuàng)新行為提升的前因即批判性思維，并尋找到嫁接員工創(chuàng)新行為發(fā)展的一座橋梁即創(chuàng)新氛圍。由此可見，這一研究成果為解釋員工創(chuàng)新行為的前因提供了新的理論視角和指導(dǎo)。

(三)管理實踐啟示

本研究獲得的一些新穎結(jié)論，為怎樣高效提升員工創(chuàng)新行為這一重要問題提供了新的思路，對中國企業(yè)管理實踐具有重要的指導(dǎo)意義，主要表現(xiàn)在:(1)研究結(jié)果有助于組織對批判性思維予以重視，并進(jìn)行有針對性的實施和跟蹤觀察。根據(jù)本文的研究，批判性思維部分通過創(chuàng)新氛圍來影響員工創(chuàng)新行為。因此，組織可以積極利用批判性思維來增加員工創(chuàng)新氛圍，最終促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。值得注意的是，組織管理者要認(rèn)識到“批判”是一種對創(chuàng)新行為有積極促進(jìn)作用的思維方式，正確認(rèn)識和使用具有批判性思維的員工，這就要求企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)重視對員工批判性思維的考察、培養(yǎng)和鼓勵。組織在將批判性思維投入到具體實踐管理中時，要相應(yīng)地鼓勵員工創(chuàng)新氛圍，從而使得批判性思維能夠發(fā)揮盡可能多的價值和效用。

(2)提高對創(chuàng)新氛圍的重視。根據(jù)本文的研究結(jié)論，創(chuàng)新氛圍是提升員工創(chuàng)新行為的一個關(guān)鍵前因機(jī)制。因此，在知識經(jīng)濟(jì)的劇烈競爭背景下，組織要適當(dāng)?shù)毓膭顔T工進(jìn)行創(chuàng)新氛圍，從而更好地適應(yīng)組織環(huán)境的變化，提升創(chuàng)新行為。同時要認(rèn)識到，識別并提供有助于創(chuàng)新氛圍的情境條件和管理措施已經(jīng)成為管理者面臨的一項重要任務(wù)。

(四)研究局限與未來展望

作為一個創(chuàng)新型的研究，盡管本文取得了一些鼓舞性的研究成果，但由于種種原因?qū)е碌木窒抟膊蝗莺鲆?，一些有潛力的研究方向也有待后續(xù)的研究予以澄清。首先，本研究只是簡單地指出了批判性思維存在的價值和意義，并對員工創(chuàng)新行為的提升給出了一種解決思路。根據(jù)本研究對批判性思維相關(guān)研究的梳理可以看出，批判性思維仍處于發(fā)展初期的概念化階段。因此，未來研究不僅有必要對批判性思維理論與其他認(rèn)知理論的區(qū)別和增量效應(yīng)進(jìn)行可信的理論和實證探討，還需用深度訪談等質(zhì)化研究的方式，進(jìn)一步探索批判性思維對員工行為的影響過程，豐富批判性思維與其前因和后果變量關(guān)系以及相關(guān)作用機(jī)制的研究，并加以實證檢驗。

其次，本研究將創(chuàng)新氛圍這一變量納入到批判性思維對員工創(chuàng)新行為影響的研究中進(jìn)行探討，具有一定的嘗試意義，結(jié)果也初步證實了創(chuàng)新氛圍在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系中起到中介作用，這意味著有可能還有其它變量在批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間具有中介效用。因此，未來的研究需要進(jìn)一步挖掘這些潛在的中介變量，以更加完整地揭示連接二者之間關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制。

最后，與以往的很多實證研究一樣，在研究設(shè)計方面，本研究進(jìn)行的是橫截面設(shè)計，因而并不能真正推斷變量之間的因果關(guān)系。盡管我們從理論上構(gòu)建了批判性思維與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的一個整合模型，并通過多來源收集數(shù)據(jù)，提高研究結(jié)論的可靠性。但其中更為復(fù)雜的關(guān)系還需進(jìn)一步驗證。此外，本研究橫截面研究數(shù)據(jù)無法有效地反映本研究的階段特征。這對揭示變量間的因果關(guān)系和階段性略顯不足，未來研究應(yīng)采用縱向研究設(shè)計，可以考慮在多個時間點(diǎn)對多個變量進(jìn)行同時測量，然后考察這些變量的變化和變量間的影響關(guān)系。