以人為本 推進(jìn)績效改革

■ 王躍建

以人為本 推進(jìn)績效改革

■ 王躍建

點(diǎn)評專家

王躍建，佛山市第一人民醫(yī)院院長，醫(yī)學(xué)博士、主任醫(yī)師，廣東省勞動模范，享受國務(wù)院特殊津貼專家。中山大學(xué)、廣東醫(yī)學(xué)院碩士研究生導(dǎo)師，中山大學(xué)博士后協(xié)作導(dǎo)師，廣東省醫(yī)院協(xié)會副會長。2010年被評為廣東省首屆優(yōu)秀院長，2013年獲“最具領(lǐng)導(dǎo)力中國醫(yī)院院長”，2014年獲全國優(yōu)秀院長榮譽(yù)稱號。

現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式對醫(yī)院管理者個人素質(zhì)提出了更高要求，醫(yī)院管理人員職業(yè)化是未來醫(yī)療服務(wù)和社會發(fā)展的需要。但目前幾乎所有醫(yī)院在薪酬設(shè)計上，都是向臨床傾斜，而忽略了行政中層干部，導(dǎo)致走上行政管理崗位的臨床骨干人員通常既想臨床、又想管理，雙肩挑。繁瑣的行政管理工作讓他們身心疲憊，專業(yè)型中層管理干部很難在從事管理工作中調(diào)動激情、體現(xiàn)價值，此現(xiàn)象已成為目前公立醫(yī)院行政管理上的難題之一。就此案例，談以下幾點(diǎn)看法。

首先，建議張院長營造管理出效益的醫(yī)院文化氛圍，使全院干部員工達(dá)成管理出效益的共識，使全院員工認(rèn)識到管理的重要性。日常工作中，可有計劃安排部分臨床主任、護(hù)士長到管理績效改革先進(jìn)醫(yī)院觀摩學(xué)習(xí)、培訓(xùn)；另一方面轉(zhuǎn)變觀念，鼓勵管理人員在職攻讀醫(yī)院管理及相關(guān)專業(yè)的碩士、博士研究生；定期聘請國內(nèi)外知名的管理專家及學(xué)者到醫(yī)院進(jìn)行專題講座，營造氛圍。

其次，分步推進(jìn)管理崗位的績效。在沒有完全實(shí)現(xiàn)績效改革，提高管理人員待遇之前，分步處理好臨床技術(shù)骨干與管理干部績效獎勵同一水平的問題。在維持當(dāng)前全院績效分配向臨床傾斜的政策前提下，建議崗位聘任的績效考核從單一的專業(yè)技術(shù)崗位角度考慮，改革為專業(yè)崗位級別、科室獎勵、行政等級等三維評定個人績效。針對臨床醫(yī)務(wù)人員對職能行政科室高于臨床績效意見大，可依據(jù)職能科室對醫(yī)院管理發(fā)展承擔(dān)責(zé)任、任務(wù)的情況，將職能科分等級進(jìn)行績效管理。如本案例中醫(yī)務(wù)科李副科長從三維角度評價績效，他被聘為：專業(yè)技術(shù)崗位副高的權(quán)重+醫(yī)務(wù)科一級職能科室權(quán)重+副科級權(quán)重，從而保障提高關(guān)鍵職能科室、關(guān)鍵管理者的績效不低于臨床同一級別人員的收入。另外，可以考慮醫(yī)院在年終設(shè)立評定管理改革創(chuàng)新任務(wù)完成獎項，額外增補(bǔ)行政管理者的待遇，調(diào)動管理者的積極性。

第三，專業(yè)型的醫(yī)院管理者積累了豐富的臨床管理經(jīng)驗(yàn)，有其不可替代的優(yōu)勢。在管理出效益的共識沒有形成之前，院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動找專業(yè)技術(shù)好、又具備管理協(xié)調(diào)能力的高素質(zhì)人員談話，從醫(yī)院發(fā)展大局動員此類人員走到管理崗位。可保留專業(yè)型管理者出?？崎T診、會診的臨床工作時間，但臨床專業(yè)工作時間不超過總體時間的1/3，以此進(jìn)行過渡,并盡快適應(yīng)行政管理工作。此外，對行政管理部門崗位進(jìn)行功能描述、任務(wù)制定、崗位績效系數(shù)認(rèn)定，實(shí)現(xiàn)制度上提高管理崗位績效。當(dāng)管理出效益的共識達(dá)成之后，行政管理崗位可實(shí)行公開競聘。同時優(yōu)化醫(yī)院管理團(tuán)隊，提高工作效率。

我國醫(yī)院管理人員職業(yè)化需要在新的歷史階段尋求新捷徑、新辦法。各家醫(yī)院應(yīng)依據(jù)文化、條件及現(xiàn)有情況，創(chuàng)新績效管理，提高管理效益，不斷推進(jìn)醫(yī)院職業(yè)化管理進(jìn)程。

本欄目由北京諾華制藥有限公司獨(dú)家協(xié)辦

People oriented performance reform

/ WANG Yuejian// Chinese Hospitals. -2015,19(5)：73

2015-03-13](責(zé)任編輯 張曉輝)