新形勢(shì)下CF醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析

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新形勢(shì)下CF醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析

劉亞娟

赤峰市醫(yī)院人事科 024000

[摘要]目前中國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理仍然還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，而非現(xiàn)代化的人力資源管理。隨著醫(yī)改的逐步深入，醫(yī)院人力資源管理的弊端也不斷顯現(xiàn)，這也降低了醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性和組織歸屬感，更阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。本文以CF醫(yī)院為研究對(duì)象，通過(guò)分析CF醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，找到其人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性的解決方案，以期能幫助CF醫(yī)院建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理體系。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;現(xiàn)代管理體系;工作積極性

引言

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院面臨的環(huán)境也發(fā)生了巨大變化，日益多發(fā)的醫(yī)患沖突和醫(yī)療事件將醫(yī)院推上了風(fēng)口浪尖。然而這些問(wèn)題的背后除了一些患者的無(wú)理取鬧外，醫(yī)院在對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理上也存在較大問(wèn)題[1]。以CF醫(yī)院為例，醫(yī)院工作人員的工作積極性普遍不高，遇到問(wèn)題不考慮積極解決而是逃避等等。因此，醫(yī)院要對(duì)人力資源的管理引起足夠的重視，分析存在的問(wèn)題及原因，采取積極有效的措施，盡早解決。

一、CF醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.人力資源管理體制僵化

目前CF醫(yī)院在人事聘用和管理上仍然采用國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理模式，并未形成一套有效的人員流動(dòng)機(jī)制，內(nèi)部流動(dòng)不暢[2]。同時(shí)，醫(yī)院沒(méi)有聘用和辭退員工的權(quán)利。即使醫(yī)院?jiǎn)T工犯下較為嚴(yán)重的事故，醫(yī)院仍然沒(méi)有權(quán)利開除該員工，而必須請(qǐng)示上級(jí)主管部門，這就造成對(duì)員工行為的約束力度不足。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

CF醫(yī)院目前的機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，特別是一些行政輔助性部門更為突出，各個(gè)部門之間忙閑不均。這種不平衡的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置模式使人員的使用率下降，阻礙了醫(yī)院的有序運(yùn)作，降低了醫(yī)院的整體運(yùn)行效率。

3.考核評(píng)價(jià)工作體系不夠科學(xué)化和人性化。

CF醫(yī)院的考核考評(píng)通常都是以年季度的考核考評(píng)為主，一般都是先由個(gè)人和部門主管填寫考核的表格，然后再由考核的部門對(duì)員工德智體美勞等各個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)定，篩選出等次，這將作為職稱評(píng)定和晉級(jí)的重要考核依據(jù)。但是這種考核時(shí)效性要求太過(guò)于強(qiáng)硬，考核形式應(yīng)以主觀評(píng)價(jià)為主，沒(méi)有客觀評(píng)價(jià)，員工均能獲得合格以上的評(píng)價(jià)。特別是每次評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)有人拉關(guān)系，拉山頭，嚴(yán)重影響了醫(yī)院內(nèi)部的和諧組織氛圍。

4.福利待遇缺少競(jìng)爭(zhēng)性

盡管隨著醫(yī)改的逐步深入，一部分醫(yī)院為了激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性而出臺(tái)了許多提升員工收入的方案，也得了非常好的效果[3]。但CF醫(yī)院還是施行事業(yè)單位發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)制度，而薪酬發(fā)放的依據(jù)則主要是以員工的學(xué)歷的高低，職稱高低來(lái)評(píng)判，而很少考慮其對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)和勞動(dòng)強(qiáng)度。這就導(dǎo)致出現(xiàn)員工積極性低下，消極怠工現(xiàn)象普遍存在。醫(yī)院認(rèn)為只要員工具有某個(gè)職業(yè)職稱資格就會(huì)創(chuàng)造相應(yīng)的勞動(dòng)價(jià)值，而根本就沒(méi)有做到所得到的薪酬與工作的業(yè)績(jī)、技能的水平、所擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和服務(wù)質(zhì)量相掛鉤，更沒(méi)有做詳細(xì)的工作分析和行業(yè)薪酬調(diào)查。

5.缺少以人為本的管理理念

人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，將員工的利益放在首位，支持員工的正常利益訴求。要關(guān)心員工，理解員工，將員工和醫(yī)院緊緊聯(lián)系在一起，以員工的個(gè)人發(fā)展支持醫(yī)院的整體發(fā)展。但是在這方面CF醫(yī)院做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)院在處理事情時(shí)往往首先考慮的醫(yī)院的利益，而不是員工的權(quán)益，這就造成了醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院缺乏歸屬感，進(jìn)而不能為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)全部力量。

二、新形勢(shì)下CF醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對(duì)建議

1．創(chuàng)新人力資源管理體制

CF醫(yī)院應(yīng)該淘汰國(guó)有機(jī)關(guān)事業(yè)單位那套人事管理體制，建立一套符合醫(yī)院目前人力資源管理現(xiàn)狀的現(xiàn)代化的人力資源管理制度。首先，突破原有的人事管理思維模式，建立一種新的人事聘用制度。其次，強(qiáng)化內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，對(duì)那些工作能力差的員工要進(jìn)行內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，如果轉(zhuǎn)崗后仍然不能勝任，可以與其解除勞動(dòng)合同。最后，制定詳細(xì)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工進(jìn)行精細(xì)化管理，約束員工的工作舉止和行為。

2．優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和部門設(shè)置

CF醫(yī)院應(yīng)該在醫(yī)院現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，部門進(jìn)行重新劃分。一方面，減少醫(yī)院的管理層級(jí)，實(shí)行扁平化管理。這樣可以減少各種信息上傳下達(dá)的時(shí)間，是溝通更加順暢。另一方面，對(duì)行政輔助部門進(jìn)行重新劃分，各部門職責(zé)進(jìn)行重新分配，人員進(jìn)行合理調(diào)派。各個(gè)部門的工作量劃分盡可能進(jìn)行等量劃分，以防出現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象。

3.加快建立競(jìng)爭(zhēng)新機(jī)制

CF醫(yī)院要逐步建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。形成自主用人、科學(xué)分類管理的新體制，打破身份限制，推動(dòng)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選用人制度，并通過(guò)實(shí)施工作分析、崗位評(píng)價(jià)、制定崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范等工作，選拔使用與所需崗位相匹配的人才，加快推行全員聘用制，抓好聘后考試，暢通人員出口，增強(qiáng)用人靈活性。

4．人員的激勵(lì)。

在醫(yī)院的人力資源管理工作中，對(duì)優(yōu)秀工作者的激勵(lì)是醫(yī)院管理過(guò)程當(dāng)中比較重要的一點(diǎn)[4]。對(duì)此，CF醫(yī)院要實(shí)施對(duì)人員的激進(jìn)措施，這樣可以對(duì)人才起到刺激的作用。激勵(lì)醫(yī)院的內(nèi)部人員，并且可以建立一個(gè)有效的長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，這樣不僅可以調(diào)動(dòng)人才的積極性，還可以大大地挖掘出員工的潛質(zhì),使員工積極地展現(xiàn)自己的能力。

5.完善人事部門職能

醫(yī)院人力資源管理涵蓋人力資源規(guī)劃、人才選拔、人力開發(fā)、招聘、調(diào)配、設(shè)崗定崗、考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)工資和保險(xiǎn)等內(nèi)容。因此，CF醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)管理的五大要素，即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和激勵(lì)，對(duì)醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，完善人事部門責(zé)任。同時(shí)，應(yīng)該采用以人為本的管理方法，主動(dòng)關(guān)心員工，增加員工歸屬感。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上的分析，可以得出結(jié)論，在醫(yī)院的內(nèi)部管理當(dāng)中，人力資源的作用是相當(dāng)重要的，是醫(yī)院的大腦，是醫(yī)院整體運(yùn)作的核心。隨著醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)院的人力資源管理將越來(lái)越重要，人力資源管理的水平將決定醫(yī)院的管理水平和經(jīng)營(yíng)水平，更關(guān)系到醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃[5]。因此，只有在現(xiàn)代人力資源管理理論的指導(dǎo)下，不斷提升醫(yī)院的人力資源管理水平，才能適應(yīng)新形勢(shì)下各個(gè)利益相關(guān)者對(duì)醫(yī)院的要求。作為一個(gè)地方性綜合醫(yī)院，CF醫(yī)院在不斷創(chuàng)新的同時(shí)，在對(duì)人力資源的管理過(guò)程當(dāng)中，醫(yī)院自身也要進(jìn)行自我提高以及創(chuàng)新，這樣才能提高醫(yī)院的軟實(shí)力，才能在當(dāng)今如此殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

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[4]周榮娟.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的探討[J]中國(guó)城市經(jīng)濟(jì).2012.45(4):121

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