中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

張冰樂(lè)

【摘 要】改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)得到迅速而廣泛的發(fā)展，而且已經(jīng)從我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要補(bǔ)充發(fā)展成為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營(yíng)企業(yè)在改善民眾生活，增加就業(yè)等方面有著不可磨滅的作用，但是現(xiàn)在我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)存在著各種各樣的問(wèn)題，比如我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都會(huì)采取家族式的管理模式，以此造成的管理方式僵化乃至退化，再就是考核方式十分的隨意且不嚴(yán)謹(jǐn)，也容易收到家族感情的干擾。因此，本文從人力資源管理的相關(guān)概念出發(fā)，提出相對(duì)的應(yīng)對(duì)措施。

【關(guān)鍵詞】中小民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;建議

一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

（一）企業(yè)高層管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠

因?yàn)槟承┮蛩氐脑?，?dāng)前的中小企業(yè)的管理者雖然實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但文化水平總體不高，在對(duì)待人力資源等相關(guān)問(wèn)題上因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的專業(yè)訓(xùn)練，容易產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤。比如缺少戰(zhàn)略眼光，在用人問(wèn)題上任人唯親等等問(wèn)題。

（二）缺少績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)管理者在對(duì)待員工薪酬等問(wèn)題上，沒(méi)有全局考慮，部分部門管理者對(duì)待自己部門的員工過(guò)分袒護(hù)，都認(rèn)定自己部門是企業(yè)重要的部門。在薪酬問(wèn)題上肢看到自身部門的問(wèn)題而不關(guān)注整個(gè)企業(yè)。各個(gè)部門在沒(méi)有實(shí)際績(jī)效的前提下，僅僅憑借自身所處位置就要求加薪等要求，這在一定程度上上造成了管理的混亂?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)， 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果、激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

（三）過(guò)多依賴家族式管理

企業(yè)人才的額引進(jìn)與選拔，幾乎全部由企業(yè)的所有者決定，所有者的喜好以及候選者與所有者的親疏遠(yuǎn)近決定了職位的最終歸屬。因此造成了企業(yè)的絕大部分重要的管理者都是管理者的親屬或者好友擔(dān)任，甚至是管理者自身?yè)?dān)任各個(gè)重要重要部門的職位。在企業(yè)發(fā)展之初，這樣的管理方式有其明顯的優(yōu)勢(shì)，比如人力資源成本極底，這在客觀上保證了企業(yè)把所有的資金都用在刀刃上。也因?yàn)樗谐蓡T都有著特殊的關(guān)系，企業(yè)容易形成團(tuán)結(jié)一致的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展，但是在企業(yè)發(fā)展起來(lái)之后，家族式的管理的劣勢(shì)逐漸體現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，家族式的企業(yè)管理很難使外部人才在企業(yè)內(nèi)部得到歸屬感，很容易造成非家族管理者的流失。而同一家族內(nèi)部的人員由于教育，家庭背景，社會(huì)背景等趨于相同，所獲得信息量十分狹小，很難全方位的預(yù)判企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展方向，以及所遇困境。

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境對(duì)策

（一）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)

中小企業(yè)應(yīng)該有戰(zhàn)略眼光，不應(yīng)該把目光僅僅局限于眼前，要專門調(diào)撥一定的資金設(shè)立專本的人力資源部門，使人力資源管理的決策科學(xué)化，合理化，規(guī)范化。同時(shí)也要注重管理人才的培養(yǎng)并積極引進(jìn)外來(lái)人才，留住外來(lái)人才，逐漸是企業(yè)引到一條規(guī)范化的道路。

（二）把握好人力資源獲取關(guān)鍵環(huán)節(jié)

招聘渠道要全面，擠到充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員的積極性，也要積極引進(jìn)新鮮血液。首先對(duì)于內(nèi)部員工的培養(yǎng)與選撥一方面大大提高了員工的工作積極性與對(duì)企業(yè)的良好印象。另一方面也可以大大降低人才選拔的成本兵器提高選撥效率。其次對(duì)于外部人才的引進(jìn)，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才價(jià)值趨向、薪酬激勵(lì)機(jī)制、公司發(fā)展遠(yuǎn)景等出來(lái)，認(rèn)真選播出合適人才，并給與蔥粉的信任與支持使其能夠充分發(fā)揮自身才能為企業(yè)取得效益。有效結(jié)合可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等現(xiàn)代手段來(lái)確保信度和效度。

（三）進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考評(píng)

首先，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要通過(guò)對(duì)崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。其次，績(jī)效考評(píng)應(yīng)盡可能量化，摒棄一些民營(yíng)企業(yè)愛(ài)用的“模糊概念法”和“保密法”，學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的辦法，建立科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

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