經(jīng)理市場(chǎng)、管理才能專用性與外聘高管規(guī)?！诿駹I上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

袁春生，韓洪靈，吳麗麗（.江西師范大學(xué) 財(cái)政金融學(xué)院，江西 南昌 3300；.浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 30058）

經(jīng)理市場(chǎng)、管理才能專用性與外聘高管規(guī)模
——基于民營上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

袁春生1，韓洪靈2，吳麗麗1
（1.江西師范大學(xué) 財(cái)政金融學(xué)院，江西 南昌 330022；2.浙江大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州 310058）

高管管理才能是企業(yè)經(jīng)營不可或缺的專用性資產(chǎn)。公司治理目標(biāo)不僅在于解決管理者道德風(fēng)險(xiǎn)，還在于挑選出優(yōu)秀的管理者。文章考察管理才能專用性和經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)企業(yè)外聘高管規(guī)模的影響，以及經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育是否會(huì)弱化管理才能專用性對(duì)外聘高管規(guī)模的影響程度。以2007-2013年間民營上市公司為樣本的研究發(fā)現(xiàn)：管理才能專用性越強(qiáng)，企業(yè)更愿意聘用內(nèi)部人為公司高管；經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育越好，企業(yè)聘用外部高管的比例越高；在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育良好的地區(qū)，管理才能專用性對(duì)外聘高管規(guī)模的影響較弱；研究還發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)企業(yè)外聘高管規(guī)模的影響比對(duì)外部董事規(guī)模的影響更顯著。文章豐富了資產(chǎn)專用性和高管聘用方面的研究成果。

高管聘用；資產(chǎn)專用性；經(jīng)理人市場(chǎng)；民營上市公司；公司治理

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2015.08.017

一、引 言

管理者才能是一種稀缺資源，對(duì)企業(yè)經(jīng)營的重要性日趨上升［1-2］。經(jīng)理人市場(chǎng)是一個(gè)管理者才能有限供給的競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)［3］，具有高超管理能力、能夠勝任經(jīng)營大型及業(yè)務(wù)復(fù)雜公司的CEO其需求相對(duì)無彈性［4］。在管理才能供給有限、需求相對(duì)無彈性為特征的經(jīng)理人市場(chǎng)中，影響企業(yè)利用外部管理才能的因素是什么？資產(chǎn)專用性理論認(rèn)為，包括企業(yè)管理才能在內(nèi)的企業(yè)資產(chǎn)具有資產(chǎn)專用性特性。管理者能力的資產(chǎn)專用性與特定企業(yè)相聯(lián)系，此特性會(huì)影響企業(yè)聘用管理人員的方式［5］。管理資源已經(jīng)成為制約我國民營企業(yè)成長的瓶頸［6］。本文考察企業(yè)資產(chǎn)專用性和經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)民營企業(yè)外聘高管規(guī)模的影響、以及經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育能否降低企業(yè)資產(chǎn)專用性對(duì)民營企業(yè)外聘高管規(guī)模的影響程度。

收稿日期：2015-06-06

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71262025）；江西省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目（14GL52）

作者簡(jiǎn)介：袁春生（1973-），男，江西吉水人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：公司治理；

韓洪靈（1976-），男，江西廣豐人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：會(huì)計(jì)理論；

吳麗麗（1989-），女，江西景德鎮(zhèn)人，碩士研究生，研究方向：公司財(cái)務(wù)管理。

本文可能的貢獻(xiàn)在于：①內(nèi)部提拔方式在實(shí)踐中被廣泛使用，諸如Chan（1996）、Waldman （2003）等理論模型對(duì)此進(jìn)行了解釋［7-8］，然而相關(guān)經(jīng)驗(yàn)研究成果卻非常缺乏。本文關(guān)注民營上市公司外聘高管規(guī)模的影響因素，可豐富有關(guān)高管雇用的研究成果；②交易成本理論引起了Klein（2008），Macher and Richman（2008）等對(duì)資產(chǎn)專用性與企業(yè)一體化關(guān)系的研究［9-10］。在國內(nèi)，李青原和王永海（2006）、陳玉罡和李善民 （2007）、方明月（2011）等主要側(cè)重于物質(zhì)資產(chǎn)專用性的研究［11-13］，并沒有關(guān)注高管管理才能專用性這一因素。本文從與企業(yè)相關(guān)的管理才能專用性和與行業(yè)相關(guān)的管理才能專用性這兩方面考察資產(chǎn)專用性對(duì)外部高管規(guī)模的影響，可為資產(chǎn)專用性領(lǐng)域的研究增添新的經(jīng)驗(yàn)研究成果。③基于我國向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景，研究經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)民營上市公司高管管理才能配置的影響，我們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人市場(chǎng)會(huì)提高企業(yè)外聘高管的比例，同時(shí)會(huì)降低管理才能專用性對(duì)外聘高管規(guī)模的影響，此微觀的證據(jù)可為經(jīng)理人市場(chǎng)甚至人力資源的宏觀管理提供可資參考的政策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）資產(chǎn)專用性與企業(yè)外聘高管規(guī)模

資產(chǎn)專用性是指在不犧牲資產(chǎn)的生產(chǎn)價(jià)值條件下，資產(chǎn)可用于不同用途和由不同使用者利用的程度［14］。若某項(xiàng)資產(chǎn)被用于特定用途后很難再移作他用，或若改作他用則價(jià)值會(huì)降低甚至可能變得毫無價(jià)值，則此資產(chǎn)具備較強(qiáng)的專用性。資產(chǎn)專用性越強(qiáng)，交易成本越高。資產(chǎn)專用性不僅會(huì)引發(fā)復(fù)雜的事前動(dòng)態(tài)反應(yīng)，而且還會(huì)觸發(fā)復(fù)雜的事后治理結(jié)構(gòu)的反應(yīng)［15］。人力資本的形成與工作場(chǎng)所相聯(lián)系的特有知識(shí)與特有經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)［16］，導(dǎo)致不同行業(yè)不同企業(yè)的管理者才能具有天然的資產(chǎn)專用性特征。決定管理者才能稀缺的一個(gè)因素是企業(yè)管理工作的特殊性，每一行業(yè)甚至每一企業(yè)都具有與其他行業(yè)或企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)與管理模式，新入職的高管必須在“干中學(xué)”過程中花費(fèi)較多時(shí)間才能熟識(shí)企業(yè)的管理和運(yùn)行情況。高度資產(chǎn)專用性的管理才能供給與需求形成了經(jīng)理人這一特殊的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

管理者通用管理才能與專用管理才能對(duì)公司經(jīng)營重要性的變化是企業(yè)CEO聘用方式的重要影響因素［17］，管理才能資產(chǎn)專用性程度將影響企業(yè)外聘高管的規(guī)模。首先，管理才能的資產(chǎn)專用性程度影響公司聘用高管的成本。較高的資產(chǎn)專用性會(huì)引致較高的交易成本，企業(yè)將會(huì)選擇能夠降低交易成本的交易方式。企業(yè)管理才能的資產(chǎn)專用性越強(qiáng)，從外部引進(jìn)合適的管理才能將需要花費(fèi)較高的成本，相對(duì)而言，內(nèi)部提拔是一種滿足企業(yè)管理崗位空缺的低成本方式。第二，資產(chǎn)專用性影響特定知識(shí)轉(zhuǎn)移的難易程度。內(nèi)部管理知識(shí)的專用性程度越強(qiáng)，將此專用管理知識(shí)轉(zhuǎn)移給新任高管的難度越大，新任高管需要花費(fèi)越長的時(shí)間才能較好地熟悉、領(lǐng)會(huì)、接納并熟練運(yùn)用企業(yè)的專有管理知識(shí)與技能，因此管理知識(shí)專用性程度越強(qiáng)的企業(yè)會(huì)較少聘用外部高管。組織越復(fù)雜、多元化經(jīng)營的公司因?qū)Ｓ霉芾碇R(shí)轉(zhuǎn)移的難度較大，因而更多采用內(nèi)部提拔方式選擇CEO［18］。第三，資產(chǎn)專用性程度影響企業(yè)人力資本的投資。資產(chǎn)專用性引發(fā)的主要問題是，資產(chǎn)移作他用后資產(chǎn)價(jià)值將大幅度降低，因而極容易導(dǎo)致事后的資產(chǎn)套牢?？紤]到人力資本套牢的可能性，包括高管在內(nèi)的企業(yè)員工將不愿意發(fā)展與企業(yè)或行業(yè)相關(guān)的特有專用性人力資本。而采用內(nèi)部提拔方式彌補(bǔ)高管職位空缺，既可保護(hù)現(xiàn)有專用管理才能不被套牢，也可激勵(lì)員工加大專用性人力資本的投資力度。基于以上分析，作出假設(shè)1。

H1：管理才能資產(chǎn)專業(yè)性越強(qiáng)，企業(yè)越傾向于從內(nèi)部聘用高管，外聘高管比例越低。

（二）經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育與企業(yè)外聘高管規(guī)模

經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)育程度可以反映一經(jīng)濟(jì)體或地區(qū)利用市場(chǎng)機(jī)制配置企業(yè)家才能的程度。在發(fā)育程度較高的經(jīng)理人市場(chǎng)中，企業(yè)家才能的有效供給水平相對(duì)較高，企業(yè)從市場(chǎng)中選擇到優(yōu)秀管理者的機(jī)會(huì)更多。首先，“干中學(xué)”效應(yīng)將直接提升經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育良好地區(qū)的管理才能供給水平。經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育程度較高的地區(qū)，往往也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使企業(yè)管理者更加直觀地接觸和學(xué)習(xí)到先進(jìn)的管理知識(shí)，逐漸積累管理經(jīng)驗(yàn)，這無疑有利于培育出更能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的高素質(zhì)管理者。其次，收入效應(yīng)將使市場(chǎng)化程度較高地區(qū)的管理才能供給更為豐富。在市場(chǎng)化程度較高地區(qū)，勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出較高，員工收入也高于市場(chǎng)化程度低的地區(qū)，導(dǎo)致人力資源往市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)流動(dòng)，管理者才能的流動(dòng)亦為如此。因此，在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育較好的地區(qū)，優(yōu)秀管理者的供給更為豐富。

另外，經(jīng)理人市場(chǎng)的聲譽(yù)機(jī)制也會(huì)促使管理者努力工作，從而提升市場(chǎng)中管理才能的供給水平。在競(jìng)爭(zhēng)程度較高的經(jīng)理人市場(chǎng)中，當(dāng)前良好的經(jīng)營業(yè)績(jī)將使管理者未來獲得較好的就業(yè)機(jī)會(huì)及較高收入，而低劣的經(jīng)營業(yè)績(jī)將使管理者面臨被替換的威脅。對(duì)未來收入及職業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注迫使經(jīng)理人努力工作以提高企業(yè)業(yè)績(jī)。職業(yè)關(guān)注引發(fā)的聲譽(yù)機(jī)制是有效的經(jīng)理人市場(chǎng)隱性激勵(lì)機(jī)制［19］。Zabojnik （2001）的模型表明，在完全競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)中，聲譽(yù)激勵(lì)將使經(jīng)理人在職業(yè)后期也會(huì)努力工作［20］。Brickley et al.（1999）研究發(fā)現(xiàn)，已退休的CEO在二年內(nèi)擔(dān)任公司董事或其他公司外部董事職位的可能性與其CEO任職期間的業(yè)績(jī)正相關(guān)［21］。Chang，Dasgupta和Hilary（2010）的研究也發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)好的CEO離職后能尋找到更好的工作崗位［22］?？傊?，在競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)中聲譽(yù)機(jī)制可促使管理者努力工作，從而提升勞動(dòng)力市場(chǎng)中管理才能的有效供給水平。因此可合理預(yù)計(jì)，在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育程度較好的地區(qū)，管理才能供給更為豐富，企業(yè)將更多以市場(chǎng)為導(dǎo)向從經(jīng)理人市場(chǎng)聘用高管以彌補(bǔ)管理才能缺口。因此，作出假設(shè)2。

H2：在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育程度較好的地區(qū)，企業(yè)外聘高管的比例較高。

（三）經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育、管理才能專用性與外聘高管規(guī)模

發(fā)育良好的經(jīng)理人市場(chǎng)將降低管理才能專用性對(duì)企業(yè)外聘高管規(guī)模的影響程度。首先，在發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場(chǎng)中，豐富的管理才能供給降低了企業(yè)管理才能專用性引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理才能的資產(chǎn)專用性與企業(yè)市場(chǎng)選擇機(jī)會(huì)有關(guān)，勞動(dòng)力市場(chǎng)較為豐富的專用性人才供給，會(huì)降低企業(yè)因管理知識(shí)專用性給企業(yè)帶來的套牢風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)理人市場(chǎng)越發(fā)達(dá)，企業(yè)面臨可替代管理才能的供給越豐富，管理知識(shí)專用性引致的套牢風(fēng)險(xiǎn)越低，這使得企業(yè)利用內(nèi)部晉升方式選拔高管來激勵(lì)員工的必要性減弱。更重要的是，在發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場(chǎng)中，管理人員的流動(dòng)使得管理經(jīng)驗(yàn)更容易在不同企業(yè)間遷移，這會(huì)直接降低管理才能的資產(chǎn)專用性程度。隨著企業(yè)管理理論和實(shí)踐的成熟及模式化，與企業(yè)日常營運(yùn)相關(guān)的專用性管理才能日漸減少［2］。

其次，勞動(dòng)力市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型使得通用管理知識(shí)的重要性越來越強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)專用管理知識(shí)與技能的相對(duì)重要性下降時(shí)，從外部選擇高管所獲取的利益趨于增加，產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本趨于降低，導(dǎo)致企業(yè)將傾向于聘用外部高管。Murphy和Zábojník（2007）認(rèn)為，近幾十年來商業(yè)環(huán)境變化使得企業(yè)對(duì)CEO技能的要求發(fā)生了變化，CEO更應(yīng)關(guān)注外部事項(xiàng)而非內(nèi)部的運(yùn)作管理［17］。這包括：①股東權(quán)利運(yùn)動(dòng)及大型機(jī)構(gòu)投資者所有權(quán)的增加迫使CEO為股東利益努力工作。公司融資越來越依賴于資本市場(chǎng)，導(dǎo)致CEO必須學(xué)會(huì)與外部股東、證券分析師等影響公司股價(jià)的外部主體打交道，這些處理外部關(guān)系的技能幾乎為通用能力而非特定企業(yè)的專門技能；②社會(huì)持續(xù)積累的經(jīng)濟(jì)、管理科學(xué)、會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)等知識(shí)，如果為CEO所掌握將實(shí)質(zhì)性地提升CEO成功管理現(xiàn)代企業(yè)的才能，這些技能可以在不同企業(yè)中運(yùn)用；③隨著公司數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，原來深藏于公司內(nèi)部的專門數(shù)據(jù)現(xiàn)在可以很方便地為管理層所利用，CEO只需要花費(fèi)較少時(shí)間就可獲取企業(yè)專門知識(shí)，數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展使得雇用內(nèi)部人的重要性降低?；谝陨戏治?，作出假設(shè)3。

H3：發(fā)育良好的經(jīng)理人市場(chǎng)會(huì)弱化管理才能資產(chǎn)專用性對(duì)外部高管規(guī)模的影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

我們選擇2007-2013年間中國A股民營上市公司為研究樣本。與郭劍花和杜興強(qiáng)（2011）等文獻(xiàn)一致［23］，我們將最終控制人為自然人或家族的企業(yè)定義為民營上市公司，得到461家民營上市公司2547個(gè)觀察值。本文主要原始數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫，地區(qū)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育程度數(shù)據(jù)則來自樊綱、王小魯、朱恒鵬（2011）［24］，外聘高管數(shù)據(jù)通過查看上市公司年報(bào)中公布的高管簡(jiǎn)歷手工收集而得。

（二）回歸模型和變量定義

采用如下兩個(gè)回歸模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型中各變量的定義見表1。因變量outman為外部高管比例，我們將來自于企業(yè)外部而非內(nèi)部提拔、且非來源于股東、股東親屬及股東單位的高管定義為外部高管。我們通過查看CSMAR數(shù)據(jù)庫中“高管兼任信息文件”，將年末在上市公司以外單位擔(dān)任職務(wù)，且不在股東單位、關(guān)聯(lián)股東單位及上市公司所屬子公司任職的高管視為外部高管。上市公司獨(dú)立董事包括已退休而只在上市公司擔(dān)任獨(dú)立董事的人士亦視為外部高管。在上市公司中擔(dān)任董事的外部高管作為外部董事進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并據(jù)此計(jì)算外部董事比例（outdir）。

諸如管理技能、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)等管理才能與特定企業(yè)密切相關(guān)［17］，同時(shí)不同行業(yè)的管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)存在顯著差異。因此我們從兩個(gè)角度來衡量管理才能專用性（spec）。

（1）管理才能企業(yè)專用性（growth），即與特定企業(yè)相關(guān)的管理才能專用性。目前管理才能這種無形資產(chǎn)還無法在企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表中確認(rèn)，但會(huì)體現(xiàn)為公司增長機(jī)會(huì)的價(jià)值。增長機(jī)會(huì)較高的公司其公司價(jià)值中包含了較多的管理才能價(jià)值，如果將此類公司的資產(chǎn)移作他用，增長機(jī)會(huì)的價(jià)值則很難實(shí)現(xiàn)。Booth和Deli（1996）［25］發(fā)現(xiàn)，增長率較高的公司CEO較少擔(dān)任外部董事職位，其原因在于此類公司CEO的管理才能專用性較強(qiáng)，很難移作他用。因此可以認(rèn)為，成長性較高的企業(yè)，其管理才能的資產(chǎn)專用性較強(qiáng)。因此，我們以公司成長性作為管理才能專用性的代理指標(biāo)。

（2）管理才能行業(yè)專用性（indust），即與特定行業(yè)相關(guān)的管理才能專用性。管理知識(shí)專用性指管理某個(gè)行業(yè)所需的專用知識(shí)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)行業(yè)所需要的成本［26］，管理知識(shí)專用性較強(qiáng)的行業(yè)需要管理者有更多的管理能力。與保護(hù)性行業(yè)相比，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)細(xì)分程度更高，市場(chǎng)變化速度較快，有關(guān)企業(yè)經(jīng)營模式、市場(chǎng)營銷和成本節(jié)約的管理知識(shí)更加重要，而且管理知識(shí)的獲得需要通過長期的經(jīng)驗(yàn)積累。競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)較高的產(chǎn)品市場(chǎng)細(xì)化程度、市場(chǎng)變化較快及管理知識(shí)的長期積累特性，使得管理才能在不同的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)之間遷移的難度與成本高于保護(hù)性行業(yè)，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的管理才能呈現(xiàn)出更強(qiáng)的資產(chǎn)專用性。Bayo-Moriones和Ortín-ángel（2006）［5］發(fā)現(xiàn)，技術(shù)變化較快的企業(yè)更傾向于采用內(nèi)部提拔方式補(bǔ)充管理人員，他們認(rèn)為此結(jié)果是技術(shù)變化較快的企業(yè)其管理才能專用性較強(qiáng)所致。因此我們也將企業(yè)是否處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)作為管理才能專用性的代理指標(biāo)。企業(yè)所處行業(yè)為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)時(shí)則將indust定義為1，否則為0。參考Aharo?ny et al.（2000）［27］的思路，將以下行業(yè)確定為保護(hù)性行業(yè)，其余為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)：B采掘業(yè)；C41石油加工及煉焦業(yè)；C65黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)；C67有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)；D電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)；F01鐵路運(yùn)輸業(yè)；F05管道運(yùn)輸業(yè)；F11交通運(yùn)輸輔助業(yè)；G85通信服務(wù)業(yè)；K01公共設(shè)施服務(wù)業(yè)；K10郵政服務(wù)業(yè)；K37衛(wèi)生、保健、護(hù)理服務(wù)業(yè)；L傳播與文化產(chǎn)業(yè)。行業(yè)類別參考證監(jiān)會(huì)的二級(jí)分類標(biāo)準(zhǔn)。

表1 模型中各變量的定義

參考Fahlenbrach，Low，Stulz（2010）［28］等文獻(xiàn)，將可能影響高管聘用的五個(gè)指標(biāo)作為控制變量：①公司盈利能力（roa），盈利能力強(qiáng)的企業(yè)，現(xiàn)任管理層經(jīng)營能力較強(qiáng)，企業(yè)從外引進(jìn)管理才能的需求相對(duì)較低；②公司規(guī)模（size），規(guī)模越大的公司，組織構(gòu)架越復(fù)雜，且內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)更為豐富，更可能利用內(nèi)部管理才能；③財(cái)務(wù)杠桿（leve）；④上市年限（old），成立時(shí)間越久的公司更可能聘用外部CEO［28］；⑤控制權(quán)與現(xiàn)金流權(quán)分離程度（concash），我國民營上市公司的控股股東普遍利用金字塔結(jié)構(gòu)控制上市公司，此兩權(quán)分離程度可能會(huì)對(duì)公司外聘高管規(guī)模產(chǎn)生影響。模型（1）用于檢驗(yàn)假設(shè)H1與H2。我們預(yù)計(jì)管理才能專用性（spec）與外部高管比例（outman）負(fù)相關(guān)，而經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）則與外部高管比例（outman）正相關(guān)，即β1應(yīng)顯著為負(fù)，β2應(yīng)顯著為正。模型（2）用于檢驗(yàn)假設(shè)H3。在模型（2）中本文設(shè)置了交互項(xiàng)spec×flow，預(yù)計(jì)交互項(xiàng)與外部高管比例（outman）正相關(guān)，即α3應(yīng)顯著為正。

四、實(shí)證研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了各變量的均值。我們還按經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，將所在地區(qū)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育指標(biāo)高于（低于）均值的樣本作為發(fā)育程度高（低）樣本組，對(duì)兩組樣本各變量的均值分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)均值是否存在差異進(jìn)行t檢驗(yàn)。表2數(shù)據(jù)表明，企業(yè)大約聘用了近28.96%的外部高管，董事會(huì)中外部董事比例達(dá)45.35%。發(fā)育程度高與發(fā)育程度低組間的外部高管比例及外部董事比例都不存在顯著的差異，與假設(shè)H2并不一致。

表2 變量均值比較及T檢驗(yàn)

（二）相關(guān)性分析

表3提供了各變量之間的相關(guān)系數(shù)。表3左下角的Spearman相關(guān)系數(shù)顯示，外部高管比例（out?man）與管理才能企業(yè)專用性（growth）的相關(guān)系數(shù)為-0.072，統(tǒng)計(jì)顯著性水平為1%。外部高管比例（outman）與管理才能行業(yè)專用性（indust）相關(guān)系數(shù)為-0.043，統(tǒng)計(jì)顯著性水平為5%，支持假設(shè)H1。右上角的Pearson相關(guān)系數(shù)顯示，外部高管比例（outman）與管理才能企業(yè)專用性（growth）的相關(guān)系數(shù)為-0.030且統(tǒng)計(jì)上弱顯著，與管理才能行業(yè)專用性（indust）的相關(guān)系數(shù)為-0.044且統(tǒng)計(jì)上顯著，結(jié)果支持假設(shè)H1。這四個(gè)相關(guān)系數(shù)基本表明管理才能專用性較強(qiáng)的企業(yè)其外部高管比例相對(duì)較低，更傾向于從內(nèi)部提拔公司高管，結(jié)果與假設(shè)H1的預(yù)測(cè)一致。另外，外部董事比例（outdir）與管理才能的企業(yè)專用性（growth）、行業(yè)專用性（in?dust）的四個(gè)相關(guān)系數(shù)都為負(fù)且其中三個(gè)相關(guān)系數(shù)顯著為負(fù)，同樣支持假設(shè)H1。

外部高管比例（outman）與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）的Spearman（Pearson）相關(guān)系數(shù)為0.015 （0.030），其中Pearson相關(guān)系數(shù)顯著為正，表明經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育較好時(shí)，公司外聘高管規(guī)模較大，結(jié)果與假設(shè)H2一致。外部董事比例（outdir）與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）的Spearman和Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.024、0.051，顯著性水平分別為10%、1%，支持假設(shè)H2。另外，各自變量間相關(guān)性最大的是公司規(guī)模（size）與財(cái)務(wù)杠桿（leve），其Pear?son相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值也只有0.293，說明自變量之間不存在多重共線性問題。相關(guān)性分析并沒有控制其他影響公司外聘高管規(guī)模的因素，需要進(jìn)行回歸分析才能得出較為合理的結(jié)論。

表3 各變量的相關(guān)性分析結(jié)果

（三）經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育和管理才能專用性對(duì)企業(yè)外部高管比例的影響

模型（1）的回歸結(jié)果見表4①。管理才能企業(yè)專用性指標(biāo)（growth）在回歸結(jié)果（1）、（4）和（6）中的回歸系數(shù)全部為負(fù)，且統(tǒng)計(jì)顯著性水平分別為5%、10%，管理才能行業(yè)專用性指標(biāo)（indust）在三個(gè)回歸中的系數(shù)也全部顯著為負(fù)，顯著性水平分別為5%、1%，無論是與特定企業(yè)相關(guān)的管理才能專用性還是與特定行業(yè)相關(guān)的管理才能專用性都與外部高管比例顯著負(fù)相關(guān)，表明管理才能專用性越強(qiáng)的企業(yè)，更不愿意從外部聘用高管而是更傾向于采用內(nèi)部提拔方式選聘高管，假設(shè)H1得到了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)的支持。單獨(dú)以經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）為測(cè)試變量的回歸結(jié)果（3）顯示，經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）的回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)顯著性為1%。在把管理才能專用性指標(biāo)（growth、indust）納入回歸方程的三個(gè)回歸結(jié)果（4）、（5）、（6）也顯示，flow的回歸系數(shù)仍然顯著為正。顯著為正的flow回歸系數(shù)支持假設(shè)H2，表明經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育越好，企業(yè)越傾向于從企業(yè)外部聘用高管，導(dǎo)致企業(yè)外聘高管的比例較高。

表4 模型（1）的回歸結(jié)果

（四）經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)管理才能專用性與企業(yè)外聘高管比例關(guān)系的影響

在發(fā)育良好的經(jīng)理人市場(chǎng)，其豐富的管理才能供給能否弱化管理才能專用性對(duì)企業(yè)外部高管規(guī)模的影響程度？我們利用回歸模型（2）對(duì)假設(shè)H3進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表見5。在表5回歸結(jié)果（1）中，管理才能企業(yè)專用性與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育交互項(xiàng)（growth×flow）的系數(shù)顯著為正。表5回歸結(jié)果（2）中，管理才能行業(yè)專用性與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育的交互項(xiàng)（indust×flow）其系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)顯著性水平為1%。在回歸結(jié)果（3）中，無論是管理才能企業(yè)專用性還是管理才能行業(yè)專用性與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育的交互項(xiàng)其系數(shù)都顯著為正?？傊?，管理才能專用性與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育交互項(xiàng)的回歸系數(shù)符號(hào)（正）與表4中管理才能專用性的回歸系數(shù)符號(hào)（負(fù)）相反。結(jié)合表5與表4的結(jié)果，可以認(rèn)為，經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育較好地區(qū)的企業(yè)，管理才能專用性對(duì)企業(yè)外聘高管規(guī)模的影響程度較低，結(jié)果支持假設(shè)H3。

表5 經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)管理才能專用性與企業(yè)外聘高管規(guī)模關(guān)系的影響

（五）對(duì)外聘董事規(guī)模的拓展性檢驗(yàn)

Murphy和Zábojník（2007）發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)70年代以來公司外聘CEO的比例逐漸上升［17］。公司存在積極尋找外部CEO到公司擔(dān)任外部董事的現(xiàn)象［28］。由此，一個(gè)有趣的問題是，公司聘用外部董事是否受到管理才能專用性和地區(qū)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育狀況的影響。我們以外部董事比例（outdir）替換外部高管比例（outman）為因變量對(duì)此進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析，回歸結(jié)果如表6所示。

表6回歸結(jié)果（1）中，管理才能企業(yè)專用性（growth）和行業(yè)專用性（indust）的回歸系數(shù)都顯著為負(fù)，說明管理才能的資產(chǎn)專用性越強(qiáng)，企業(yè)外聘董事的比例也越低，支持假設(shè)H1。經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）的回歸系數(shù)為正但統(tǒng)計(jì)上不顯著，表明經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)外部董事市場(chǎng)影響并不太大，可能的原因是我國民營企業(yè)在控制權(quán)與所有權(quán)初步分離過程中，民營上市公司實(shí)際控制人需要通過董事會(huì)牢牢掌握公司的控制權(quán)，因此除非政策強(qiáng)制性要求，公司實(shí)際控制人不愿意聘用過多的外部董事，以免權(quán)力被分散。值得一提的是，經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育（flow）與外部高管比例顯著正相關(guān)，而與外部董事比例不顯著正相關(guān)，說明公司相對(duì)更樂意從外部聘用執(zhí)行董事會(huì)決策的公司高管，而不太愿意從外部聘用具有決策權(quán)力類的董事會(huì)成員。在回歸結(jié)果（2）中，管理才能企業(yè)專用性與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育交互項(xiàng)（growth×flow）的回歸系數(shù)顯著為正，管理才能行業(yè)專用性與經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育交互項(xiàng)（indust× flow）的回歸系數(shù)亦顯著為正，結(jié)果與假設(shè)H3一致，表明在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育良好的地區(qū)，企業(yè)因管理才能專用性而提拔內(nèi)部人員到高管職位的動(dòng)機(jī)減弱，經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育會(huì)弱化管理才能專用性對(duì)外聘高管規(guī)模的影響程度。

表6 利用外部董事比例為因變量的拓展性檢驗(yàn)結(jié)果

（六）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（1）以樊綱、王小魯、朱恒鵬（2011）［24］提供的要素市場(chǎng)發(fā)育指標(biāo)代替勞動(dòng)力流動(dòng)指標(biāo)（flow）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果并無差異。

（2）內(nèi)生性問題。為回避可能存在的內(nèi)生性問題對(duì)本文研究結(jié)果的影響，在變量設(shè)計(jì)時(shí)我們選擇了上一年度的公司成長性指標(biāo)作為管理才能專用性的代理變量；

（3）相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)自變量之間相關(guān)系數(shù)最大的為公司規(guī)模（size）與財(cái)務(wù)杠桿（leve）的Pearson相關(guān)系數(shù)，其絕對(duì)值較?。?.293），說明自變量之間不存在多重共線性問題；

（4）各回歸結(jié)果的D.W說明模型不存在序列自相關(guān)性問題。

五、結(jié)論與討論

選聘具有職業(yè)化、市場(chǎng)化、國際化的高管是企業(yè)成敗的關(guān)鍵［29］，而企業(yè)特征差異會(huì)引致對(duì)高管需求的差異，經(jīng)理市場(chǎng)的變化也將影響高管需求方式［30］。公司資產(chǎn)具有專用性特征，管理才能的資產(chǎn)專用性會(huì)影響企業(yè)外聘高管規(guī)模?；谖覈袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中民營企業(yè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的拓展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，我們關(guān)注管理才能專用性及經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育是否會(huì)影響企業(yè)外聘高管規(guī)模，以及經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育是否會(huì)弱化管理才能專用性對(duì)外聘高管規(guī)模的影響程度。以2007-2013年間我國民營上市公司樣本的研究發(fā)現(xiàn)：無論是管理才能企業(yè)專用性還是管理才能行業(yè)專用性越強(qiáng)的公司都越不愿意從外部聘用高管以補(bǔ)充管理才能，管理才能專用性越強(qiáng)的公司越傾向于利用職位來激勵(lì)公司內(nèi)部人發(fā)揮管理才能專用性；處于發(fā)育程度較好的地區(qū)經(jīng)理人市場(chǎng)中的企業(yè)，更傾向于聘用外部高管和外部董事，同時(shí)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育對(duì)外部高管聘用的影響比外部董事更為明顯；發(fā)育良好的經(jīng)理人市場(chǎng)會(huì)降低管理才能專用性所引發(fā)的企業(yè)聘用內(nèi)部人為公司高管的愿意。

本文研究結(jié)果從高管聘用角度驗(yàn)證了交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于資產(chǎn)專用性對(duì)公司治理行為影響的論斷。同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)管理才能專用性與外聘高管規(guī)模的關(guān)系受到經(jīng)理人市場(chǎng)的影響，表明外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)優(yōu)化公司治理行為存在顯著影響。本文結(jié)果的政策含義是：①在微觀層面，企業(yè)聘用外部高管如外部董事時(shí)，應(yīng)該盡量選擇對(duì)企業(yè)所在行業(yè)比較熟悉或者與企業(yè)經(jīng)營有關(guān)聯(lián)的其他企業(yè)高管，如此才

能夠更好地借助于外部高管的管理經(jīng)驗(yàn)與管理專長為企業(yè)發(fā)展提供有價(jià)值的管理決策咨詢，提升企業(yè)管理水平，降低企業(yè)投資失敗的概率。②在宏觀層面，國家應(yīng)盡量創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)人事政策環(huán)境，打破管理者才能流動(dòng)的政策障礙，比如應(yīng)簡(jiǎn)化養(yǎng)老保險(xiǎn)的跨地區(qū)轉(zhuǎn)移手續(xù)，戶籍管理上也盡量放寬落戶政策，諸如此類有助于推進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)的政策，將有利于人力資源的優(yōu)化配置。③對(duì)于國有企業(yè)改革而言，可以考慮改革國有企業(yè)高管的聘用方式，將政府直接任命國有企業(yè)高管的方式改為市場(chǎng)化聘用方式，處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國有企業(yè)更應(yīng)該采用市場(chǎng)化方式招聘企業(yè)高管。政府在國有企業(yè)中主要擔(dān)當(dāng)股東角色而非通過任命國有企業(yè)高管直接管理企業(yè)。

注 釋：

① 在回歸過程中發(fā)現(xiàn)，回歸結(jié)果中杜賓-瓦爾森檢驗(yàn)顯示，D. W值小于1，模型存在序列自相關(guān)問題，為此對(duì)回歸模型（1）和（2）全部采用廣義差分法進(jìn)行回歸。

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［責(zé)任編輯：程 靖］

Managerial Labor Market,Managerial Ability Specificity,and the Size of External Top Managers —Evidence from Private Listed Companies

YUAN Chun-sheng1，HAN Hong-ling2，WU Li-li1
(1.College of Finance，Jiangxi Normal University，Nanchang 330022，China; 2.School of Management，Zhejiang University，Hangzhou 310058，China)

Managerial ability of top managers is an indispensable specific asset for enterprise operation.The objective of cor?porate governance is not only to solve the management moral hazard，but also to select the excellent management.This paper discusses the impacts of managerial ability specificity and managerial labor market on the size of outside top managers，and whether the development of managerial labor market weakens the impact of managerial ability specificity on the size of outside top managers.Using the sample of Chinese private listed companies from 2007 to 2013，the study shows that:The more spe?cific the managerial ability，the more willingness the enterprises are inclined to internal promotion;The more developed the managerial labor markets，the higher proportion the enterprises employ external top managers；Moreover，the impact of managerial ability specificity on the size of external top managers will weaken in more developed managerial labor markets；The impact of the development of managerial labor market on the size of external top managers is more significant than that of external directors.The paper enriches the literatures in asset specificity and top manager employment.

top manager employment；asset specificity；managerial labor market；private listed company；corporate gov?ernance

F406.15

A

1007-5097（2015）08-0110-08