我國餐飲業(yè)新生代員工職業(yè)生涯管理中存在的問題及對(duì)策建議

潘陽

[摘要]新生代員工已成為推動(dòng)我國餐飲企業(yè)發(fā)展的新生力量，但其高流動(dòng)性也為餐飲企業(yè)帶來困擾。職業(yè)生涯管理作為培養(yǎng)人才、留住人才的人力資源管理機(jī)制，日漸受到國內(nèi)餐飲企業(yè)的關(guān)注。結(jié)合當(dāng)前餐飲業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀，深入剖析了餐飲業(yè)新生代員工職業(yè)生涯管理中存在的企業(yè)短期用工思想嚴(yán)重，員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少，晉升制度不完善，企業(yè)缺乏符合實(shí)際的職業(yè)生涯管理，新生代員工自我職業(yè)生涯管理意識(shí)淡薄等問題。提出應(yīng)樹立“以人為本”的企業(yè)文化，關(guān)注新生代員工的職業(yè)生涯初期管理，企業(yè)積極設(shè)計(jì)符合個(gè)人需求的職業(yè)發(fā)展路徑，完善餐飲業(yè)新生代員工職業(yè)生涯管理體系等對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]餐飲業(yè)；新生代員工；職業(yè)生涯管理

[中圖分類號(hào)] F719.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

一、我國餐飲業(yè)員工就業(yè)概況

近年來，我國餐飲業(yè)高速發(fā)展，對(duì)人才的需求十分旺盛，雖然從業(yè)人員的薪金待遇不斷提高，但一直存在人才流失嚴(yán)重、招聘難等問題。其中，基層崗位高流失率一直是困擾餐飲企業(yè)的難題。以浙江省為例，2010年飯店員工年均流失率為33.69%，其中流失率最高的是一線員工，占比達(dá)98.8%[1]。一方面，大眾對(duì)餐飲行業(yè)的從業(yè)人員，尤其是直接為顧客提供服務(wù)的一線員工的認(rèn)可度不高，降低員工的行業(yè)歸屬和職位認(rèn)同；另一方面，餐飲業(yè)基層崗位的勞動(dòng)重復(fù)性高、工作強(qiáng)度大、缺乏新鮮感，不可避免地容易產(chǎn)生倦怠，而且受行業(yè)利潤率和人才結(jié)構(gòu)限制，整體行業(yè)的薪酬福利水平普遍較低，這些都是直接導(dǎo)致餐飲業(yè)員工流動(dòng)率居高不下的主要原因。

對(duì)全國11個(gè)省市餐飲企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，新生代農(nóng)民工占餐飲行業(yè)職工總數(shù)的58%以上，約40%的職工工作年限在一年以下，達(dá)到5年以上的只有14.8%[2]。隨著越來越多的90后、95后進(jìn)入到餐飲行業(yè)，員工隊(duì)伍呈年輕化趨勢(shì)，就業(yè)觀念也發(fā)生變化。新生代員工關(guān)注的已不僅僅是薪資的高低，更看重是否能在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)實(shí)施的職業(yè)生涯管理是為了幫助員工了解自身性格及特點(diǎn)，設(shè)計(jì)、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路以實(shí)現(xiàn)人生職業(yè)目標(biāo)，不僅有助于提升新生代員工的工作能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)，而且有利于增強(qiáng)他們對(duì)于企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同度。因此，構(gòu)建餐飲業(yè)新生代員工的職業(yè)生涯管理體系對(duì)降低新生代員工的流失、保持新生代員工活力具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

二、餐飲業(yè)新生代員工職業(yè)生涯管理中存在的問題

目前，越來越多的餐飲企業(yè)意識(shí)到培養(yǎng)新生代員工的重要性，將新生代員工的職業(yè)生涯管理納入人力資源管理戰(zhàn)略已成為企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍的重要舉措，但我國大多數(shù)餐飲企業(yè)對(duì)新生代員工的職業(yè)生涯管理仍不夠重視，存在諸多問題。

1.企業(yè)短期用工思想嚴(yán)重

企業(yè)職業(yè)生涯管理是一個(gè)長期過程，難以在短期內(nèi)收到成效。雖然部分餐飲企業(yè)制定了相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)制度，但出于對(duì)員工培訓(xùn)后即離職的擔(dān)心，制定的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃多流于形式，甚至培訓(xùn)的目的也較少從員工和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，而只是為了在短期內(nèi)獲得最大收益。尤其在實(shí)習(xí)生員工的招募和培養(yǎng)上，部分餐飲企業(yè)存在嚴(yán)重短視現(xiàn)象，為了減少開支，大批量招募實(shí)習(xí)生，把實(shí)習(xí)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力來補(bǔ)充一線人員的流失，沒有對(duì)他們進(jìn)行正規(guī)和系統(tǒng)化的職業(yè)培訓(xùn)，更沒有專業(yè)人員對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃。降低了實(shí)習(xí)生的組織歸屬感和工作積極性，造成人員流動(dòng)情況的進(jìn)一步惡化，甚至導(dǎo)致員工對(duì)餐飲工作喪失了信心。

2.員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少，晉升制度不完善

目前，我國很多中小型餐飲企業(yè)仍存在“領(lǐng)班終生制”和“管理人員不流動(dòng)”，這使得新生代員工職業(yè)發(fā)展空間更小，發(fā)展機(jī)會(huì)更少。部分餐飲企業(yè)的晉升制度不合理，職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)計(jì)較為單一，晉升層級(jí)少，限制了新生代員工的職業(yè)發(fā)展。雖然部分大型餐飲企業(yè)制定了多渠道的晉升制度，但在招收新員工時(shí)存在過度宣傳，在具體實(shí)施過程中卻不能實(shí)現(xiàn)承諾。

3.企業(yè)缺乏符合實(shí)際的職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是在國外興起、發(fā)展并逐漸引入國內(nèi)的人力資源管理理念，需要結(jié)合國內(nèi)的文化背景、企業(yè)特點(diǎn)才能發(fā)揮其最大的效果。而國內(nèi)許多餐飲企業(yè)盲目跟風(fēng)，在缺乏實(shí)地調(diào)研的情況下照搬國外的職業(yè)生涯管理制度，結(jié)果往往不盡如人意，而且還影響了企業(yè)的正常發(fā)展。有些餐飲企業(yè)甚至將企業(yè)員工全部納入職業(yè)生涯管理體系中，這樣不僅花費(fèi)了企業(yè)大量的人力和財(cái)力，增加了成本，不能發(fā)揮職業(yè)生涯管理的激勵(lì)效果。

4.新生代員工自我職業(yè)生涯管理意識(shí)淡薄

職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理辦法，稱之為組織職業(yè)生涯管理。二是個(gè)體在職業(yè)生命周期的全過程中對(duì)職業(yè)的規(guī)劃與管理，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入和職業(yè)變動(dòng)等一系列變量構(gòu)成，稱之為自我職業(yè)生涯管理[3]。根據(jù)Erikson（1963）的自我發(fā)展理論，自我是發(fā)展的主體，在能力培養(yǎng)和形成的過程中起到關(guān)鍵和核心的作用[4]。因此，員工的自我職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)成功的關(guān)鍵，在職業(yè)生涯發(fā)展過程中起主導(dǎo)作用，但由于個(gè)人能力有限，需要借助企業(yè)提供的職業(yè)生涯管理來實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)理想，因此，有效的職業(yè)生涯管理必須建立在個(gè)人及組織相互融合的基礎(chǔ)之上。餐飲業(yè)新生代員工年齡偏小、受教育程度不高，對(duì)自我的職業(yè)發(fā)展沒有足夠的認(rèn)識(shí)和了解，自我職業(yè)生涯管理意識(shí)淡薄，然而目前大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯管理都側(cè)重于發(fā)展組織職業(yè)生涯管理，往往忽視了對(duì)新生代員工的自我職業(yè)生涯管理的教育引導(dǎo)，導(dǎo)致新生代員工的職業(yè)生涯發(fā)展過于被動(dòng)，使員工的職業(yè)成長缺乏自主性，實(shí)施效果自然不盡如人意。

三、加強(qiáng)餐飲業(yè)新生代員工職業(yè)生涯管理的對(duì)策建議

1.樹立“以人為本”的企業(yè)文化，關(guān)注新生代員工的職業(yè)生涯初期管理

現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)將人作為第一重要的資源，重視做好人力資源管理，是企業(yè)長足發(fā)展的根本保證。管理學(xué)家拉里·科林指出：“企業(yè)最大的財(cái)富是員工，企業(yè)的發(fā)展取決于對(duì)這一財(cái)富的關(guān)注程度。[5]”要想留住寶貴人才，僅僅依靠外在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施是不夠的，需要有良好的企業(yè)文化為依托，因此，樹立“以人為本”的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才的重要保證。對(duì)于進(jìn)入企業(yè)不久的新生代員工來說，他們尚處于職業(yè)生涯初期階段，這一時(shí)期的員工進(jìn)取心強(qiáng)、積極向上，但難免浮躁和沖動(dòng)，工作中自我意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作能力相對(duì)較弱，不善溝通卻渴望平等、受人尊重，因此，這個(gè)階段需要充分發(fā)揮組織職業(yè)生涯管理的引導(dǎo)作用，需要企業(yè)針對(duì)新員工的特點(diǎn)設(shè)定具體的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，例如可以為每一位新生代員工在組織內(nèi)制定一位老輩員工作為“師傅”或“指導(dǎo)人”，采取“傳幫帶”模式加快新員工的職業(yè)化進(jìn)程，老輩員工不僅給予新員工生活和工作的建議，提供心理上的交流和指導(dǎo)，而且也能從新生代員工身上學(xué)習(xí)新的知識(shí)與文化，相互影響與融合，同時(shí)了解新生代員工的自我職業(yè)生涯規(guī)劃，將組織發(fā)展目標(biāo)內(nèi)化到新員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共贏。endprint

2.企業(yè)積極設(shè)計(jì)符合個(gè)人需求的職業(yè)發(fā)展路徑

基于新生代員工對(duì)手機(jī)和電腦等電子產(chǎn)品的高普及率，餐飲企業(yè)可以構(gòu)建員工電子平臺(tái)等網(wǎng)絡(luò)溝通渠道，充分了解新生代員工的興趣、特長、志向以及是否具備組織管理能力等，并通過科學(xué)的職業(yè)測評(píng)體系，定期總結(jié)每個(gè)新生代員工的近期工作表現(xiàn)，掌握其所具備或潛在的職業(yè)能力和興趣，根據(jù)每個(gè)新生代員工的才能、特點(diǎn)和具體資歷條件設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道，最終能給他們安排相應(yīng)的崗位和職務(wù)，做到人盡其才、適才適用。同時(shí)，為了發(fā)揮新生代員工職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性，提高自我職業(yè)生涯管理意識(shí)，設(shè)計(jì)符合個(gè)人需求的職業(yè)發(fā)展路徑，餐飲企業(yè)可以主動(dòng)為新生代員工提供充足的信息和咨詢服務(wù)。開設(shè)有針對(duì)性的培訓(xùn)部門，指導(dǎo)新生代員工設(shè)計(jì)其個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。如凈雅食品股份有限公司專門成立了企業(yè)大學(xué)——凈雅大學(xué)，為公司內(nèi)每一位員工提供了不同類型的課程體系，包括文化類課程、管理類課程、專業(yè)類課程、基礎(chǔ)能力課程等，旨在為每一位員工量身定做屬于自己的職業(yè)學(xué)習(xí)路徑，為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供“智力支持”。考慮到學(xué)員工作時(shí)間的差異性及自主性，大學(xué)所開設(shè)的學(xué)習(xí)課程都是通過E-Learning學(xué)習(xí)系統(tǒng)進(jìn)行自學(xué)和實(shí)踐，同時(shí)還有課前自學(xué)資料、學(xué)員手冊(cè)、散頁、課后實(shí)踐作業(yè)以及對(duì)應(yīng)的試題庫等相關(guān)的配套系統(tǒng)供學(xué)員預(yù)習(xí)、復(fù)習(xí)和鞏固，體現(xiàn)了多元化、人性化的特點(diǎn)。

3.完善餐飲業(yè)新生代員工職業(yè)生涯管理體系

職業(yè)生涯管理體系是一個(gè)完整的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，需要各方面人員及相關(guān)部門的配合。在確立了員工職業(yè)生涯目標(biāo)、制定了相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃后，仍會(huì)根據(jù)社會(huì)環(huán)境、組織環(huán)境和員工自身情況等各種因素的變化而做出調(diào)整。對(duì)于剛加入企業(yè)的新生代員工來說，自身的能力、興趣和價(jià)值都不夠明確，需要人力資源部門和直接上級(jí)的關(guān)懷與交流，以加強(qiáng)他們對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的重視，同時(shí)在幫助他們了解自身特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)下確立個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并對(duì)他們實(shí)施相關(guān)的職業(yè)錨等測評(píng)，以進(jìn)一步判斷其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合理性。在確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)后，主管需要為新生代員工設(shè)立具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供多元化的崗位技能培訓(xùn)，人力資源部門則需要及時(shí)跟蹤新生代員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，收集各方面的反饋信息對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃做出必要的更新與調(diào)整。通過不斷的調(diào)整與改進(jìn)，最終建立一套較為完善的新生代員工職業(yè)生涯管理體系。

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（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint