職業(yè)聲譽資本化視角下的員工敬業(yè)機制構(gòu)建

付景濤，黎春燕

（海南大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，海南 ?？?570228）

一、引 言

轉(zhuǎn)型社會面臨的一個特殊挑戰(zhàn)是，在舊規(guī)制瓦解的同時，新規(guī)制難以及時建立并有效發(fā)揮作用。當(dāng)前，中國不僅進行著從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，還進行著以工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化為主要途徑和形式的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，這些要素構(gòu)成了宏大而復(fù)雜的社會轉(zhuǎn)型。社會轉(zhuǎn)型在影響社會成員的利益和觀念的同時，還將影響其心理和行為。在員工管理層面，公眾對“幼兒教師虐待兒童”、“銀行員工泄露客戶信息”等事件的批評體現(xiàn)的是對員工不敬業(yè)的不滿。與此相反的是，公眾對“最美司機”、“最美教師”和“最美消防員”的贊揚體現(xiàn)的則是對員工敬業(yè)（Employee engagement）的期待。對于組織和員工而言，員工敬業(yè)是一種“雙贏”行為，但是在員工管理實踐中，與任務(wù)績效等顯性組織行為相比，員工不敬業(yè)是一種危害組織的“隱疾”，所以，如何促進員工敬業(yè)是一個對學(xué)術(shù)界和實務(wù)界都具有挑戰(zhàn)性的研究議題。

學(xué)術(shù)界圍繞員工敬業(yè)的概念與測量、前因與后果進行了研究，構(gòu)建了員工敬業(yè)機制，其中，社會交換理論和社會公平理論是常用理論。員工敬業(yè)是一種持續(xù)的組織行為，經(jīng)過管理的員工敬業(yè)可以轉(zhuǎn)化為職業(yè)聲譽（Person-specific reputation），從而為員工帶來長期收益，本質(zhì)是轉(zhuǎn)化為一項特殊資產(chǎn)，因此，擁有職業(yè)聲譽的員工實際上是由敬業(yè)轉(zhuǎn)化而來的特殊資產(chǎn)的所有者。制度經(jīng)濟學(xué)認為，個體在市場經(jīng)濟體制下的動機不可避免地受資本化（Capitalization）的影響，當(dāng)職業(yè)聲譽（Person-specific reputation）為員工帶來長期收益時，就實現(xiàn)了職業(yè)聲譽的資本化（Capitalization of Person-specific reputation）。因此，為了豐富員工敬業(yè)機制的研究路徑，我們將在職業(yè)聲譽資本化視角下回顧和梳理研究員工敬業(yè)及其機制的文獻，在此基礎(chǔ)上引入聲譽理論和資本化理論構(gòu)建新的員工敬業(yè)機制。

二、員工敬業(yè)的概念及其測量

（一）對員工敬業(yè)的概念及其測量的直接研究

學(xué)術(shù)界對員工敬業(yè)有不同稱謂，包括敬業(yè)（Engagement）、工作敬業(yè)（Work engagement）和員工敬業(yè)（Employee engagement），我們將選用員工敬業(yè)作為統(tǒng)一的稱謂。Kahn（1990）較早實現(xiàn)了敬業(yè)（Engagement）的概念化，認為員工敬業(yè)是指員工在依據(jù)工作角色完成任務(wù)的過程中運用并表達出來的特定行為，體現(xiàn)為活力、奉獻和專注三個維度[1]。Louisa（1999）認為員工敬業(yè)體現(xiàn)的是一種員工全身心地參與到工作中去、關(guān)心組織和同事、愿意為了確保組織的成功而額外付出努力的投入水平[2]，Schaufeli和Salanova（2002）根據(jù)上述觀點開發(fā)了具有較高知名度的Utrecht員工敬業(yè)量表[3]。

Schaufeli和Bakker（2004）對員工敬業(yè)的定義是：積極的、全身心地投入的工作狀態(tài)，充滿活力的貢獻，是由可用資源驅(qū)動的激勵過程，由活力、奉獻和專注三個維度構(gòu)成[4]。也有學(xué)者認為，員工敬業(yè)難免包含著其他結(jié)果變量，諸如工作卷入和組織公民行為，Saks（2006）由此認為員工敬業(yè)包括工作和組織兩個指向[5]。Seppala和Mauno（2009）等人檢驗了Utrecht員工敬業(yè)量表，發(fā)現(xiàn)由9個題項編制的量表具有良好的效度，對于測量員工的工作狀態(tài)而言是一個穩(wěn)定的標識[6]。Nerstad，Richardsen和Martinussen（2010）以挪威的9個職業(yè)團體為樣本檢驗了Utrecht員工敬業(yè)量表的測量結(jié)果，發(fā)現(xiàn)該量表在不同地域、不同文化背景下的測量結(jié)果不一致[7]。Christian，Garza和Slaughter（2011）回顧了大量有關(guān)員工敬業(yè)的文獻，比較并歸納了員工敬業(yè)的概念及其測量方法，他們認為員工敬業(yè)就是員工全身心地投入到完成工作任務(wù)和履行職責(zé)的過程中，體現(xiàn)的是一種工作狀態(tài)[8]。

（二）對員工敬業(yè)的概念及其測量的比較研究

一些學(xué)者喜歡將倦?。˙urnout）與員工敬業(yè)放在一起進行比較研究，從反面界定員工敬業(yè)的概念。Schaufeli和Salanova（2002）選用學(xué)生和員工這兩類樣本證實了倦怠與員工敬業(yè)之間的負相關(guān)關(guān)系[9]。 Doornen和Hoouveen（2009）等人列舉了倦怠和員工敬業(yè)的不同維度，認為倦怠主要包括情緒衰竭、玩世不恭和較低的專業(yè)技能，他們還比較了工作倦怠的員工和工作敬業(yè)的員工在時間分配方面的差異，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工將更多的時間投入在了工作上，在休閑方面花費的時間明顯比較少[10]。Hultell和Gustaysson（2010）同樣將員工敬業(yè)和倦怠放在一起進行了比較分析，在實證分析的基礎(chǔ)上提出了改進工作敬業(yè)和倦怠量表的建議[11]。Hashimoto（2008）等以日本的286名機械工程師、498名電子工程師和1，450名護士為樣本證實了Utrecht員工敬業(yè)量表在日本的適用性，發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)與工作滿意度呈正相關(guān)、與倦怠呈負相關(guān)[12]。Pat和Kumar（2011）反思了學(xué)術(shù)界對員工敬業(yè)的研究，認為員工敬業(yè)的關(guān)鍵是投入到角色中去，兩個主要測量維度是積極的任務(wù)績效和組織公民行為；其中，任務(wù)績效與組織公民行為有著密切關(guān)系[13]。筆者認為，上述兩個維度實際上體現(xiàn)的是員工敬業(yè)的后果。Schaufeli（2008）等人以854名中層管理人員和行政人員為樣本，將工作狂、工作倦怠和工作敬業(yè)三個概念放在一起進行了比較分析，發(fā)現(xiàn)工作狂與敬業(yè)員工都容易延長工作時間，工作要求越高越容易產(chǎn)生工作狂和工作倦怠者，工作資源缺乏時容易導(dǎo)致員工倦怠、而工作資源充足時則容易導(dǎo)致員工敬業(yè)[14]。Swaminathan和Rajasckaran（2010）概括了敬業(yè)員工的優(yōu)勢，包括組織承諾水平高、業(yè)績好、效率高，等等[15]。

綜上所述，員工敬業(yè)是一種積極的組織行為，表現(xiàn)為活力、奉獻和專注這三個維度，體現(xiàn)在員工依據(jù)角色完成工作任務(wù)的過程中。員工敬業(yè)具備持續(xù)性，促使員工敬業(yè)需要員工對敬業(yè)的收益形成積極預(yù)期，收益預(yù)期主要受理性的跨層次制度誘因的影響。

三、員工敬業(yè)的前因

Kahn（1990）基于訪談方法界定了激發(fā)員工敬業(yè)需要具備的三個條件，包括員工在心理上對工作意義、安全以及資源可用性的感知[16]。圍繞這三個心理條件，研究者主要從組織和個體兩個層面構(gòu)建了員工敬業(yè)機制。

（一）組織層面的前因

Sahoo和Mishra（2012）以印度最大鋼鐵制造商（PSU）為案例研究了員工敬業(yè)的前因，發(fā)現(xiàn)組織支持感知、主管支持感知、回報和認知、程序和分配公平是敬業(yè)的前因[17]。Schaufeli和Bakker（2004）分析了工作要求、工作資源與工作倦怠和員工敬業(yè)之間的關(guān)系，他們基于實證分析得出的結(jié)論是：工作要求對員工敬業(yè)的影響是消極的，工作資源對員工敬業(yè)的影響是積極的；相對而言，工作要求與工作倦怠的關(guān)系更為密切，工作資源與員工敬業(yè)的關(guān)系更為密切[18]。Rothmann和Joubert（2007）以南非一個鉑礦的310名管理人員為樣本分析了工作要求、工資資源、工作倦怠與員工敬業(yè)之間的關(guān)系，他們的結(jié)論是，工作要求、工作倦怠與員工敬業(yè)負相關(guān)，工作資源則與員工敬業(yè)正相關(guān)[19]。Kassing（2012）等人基于對問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，員工對組織管理政策表達出來的不滿對員工敬業(yè)有顯著影響[20]。

Hultell和Gustavasson（2011）以1，290名教師為樣本分析了工作資源和工作要求對員工敬業(yè)的影響，他們的結(jié)論是：工作資源與員工敬業(yè)正相關(guān)、與工作倦怠負相關(guān)，工作要求與員工敬業(yè)負相關(guān)、與工作倦怠正相關(guān)；其中，工作資源與員工敬業(yè)的相關(guān)度更高。組織氛圍也是學(xué)者研究員工敬業(yè)時常用的變量[21]，Joshi和Sodhi（2011）依據(jù)組織氛圍的六個維度（工作內(nèi)容、薪酬福利、工作-生活平衡、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間和團隊導(dǎo)向）分析了員工敬業(yè)的前因，他們發(fā)現(xiàn)：對于執(zhí)行董事而言，這六個維度與敬業(yè)正相關(guān)，尤其是工作內(nèi)容；對于非執(zhí)行董事而言，與職業(yè)協(xié)會的關(guān)系、得到的認可與回報、組織提供的福利與員工敬業(yè)正相關(guān)，尤其是前兩個因素[22]。

Alok和Israel（2012）探討了領(lǐng)導(dǎo)的誠信對員工敬業(yè)的影響，他們基于實證研究得出的結(jié)論是，誠信領(lǐng)導(dǎo)可以通過員工基于組織的健康的心理擁有感促使員工敬業(yè)[23]。與這項研究類似的是，Hassan和Ahmed（2011）基于實證研究探索了誠信領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)誠信領(lǐng)導(dǎo)以領(lǐng)導(dǎo)-成員之間的信任為中介，對員工敬業(yè)有著積極的影響[24]。Marcie和Christina（2008）分析了工作場所的靈活性對員工敬業(yè)的影響，以及年齡的調(diào)節(jié)作用，他們選取的樣本是來自22家公司的49，209名員工，依據(jù)回歸分析得出的結(jié)論是：年齡大的員工有著更高的敬業(yè)水平，感知到較大工作自主性的員工敬業(yè)水平更高[25]。Kiisa和Sarti（2012）以154名來自五家芬蘭老年護理組織、137名來自七家意大利老年護理組織的員工為樣本，基于問卷數(shù)據(jù)分析了回報感知與敬業(yè)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工資、認可與員工敬業(yè)的活力、貢獻維度正相關(guān)[26]。 Babcock-Roberson和Strickland（2010）分析了領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工敬業(yè)的影響，他們以102名心理學(xué)本科生為樣本的實證研究結(jié)果表明，兩者之間正相關(guān)[27]。

（二）個體層面的前因

Lawrence（2011）以28個重癥監(jiān)護室的注冊護士為樣本界定了員工敬業(yè)的前因，選取的自變量是道德扭曲、教育水平和關(guān)鍵的實踐反思（Critical reflective practice），發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的實踐反思與員工敬業(yè)正相關(guān)、道德扭曲與員工敬業(yè)負相關(guān)[28]。員工特性也是學(xué)術(shù)界關(guān)注的自變量，Andreessen和Ursin（2012）基于問卷數(shù)據(jù)證實了自戀與員工敬業(yè)呈正相關(guān)，發(fā)現(xiàn)這一結(jié)論對于擁有下屬的管理人員尤為適用[29]。Kuhnel（2009）等人以156名護士為樣本研究了工作中間的短暫休息對員工敬業(yè)的影響，他們的結(jié)論是，從總體上看，短暫休息有助于提升員工敬業(yè)水平[30]。

Bhatnagar（2010）等人分析了知覺公平（程序公平和分配公平）、心理契約（關(guān)系契約和交易契約）對員工敬業(yè)的影響，他們運用的是規(guī)范分析方法，推理的結(jié)論是，知覺公平和心理契約與員工敬業(yè)正相關(guān)[31]。Bakker和Schaufeli（2008）等人在文獻回顧的基礎(chǔ)上，依據(jù)資源理論分析了員工敬業(yè)的前因，發(fā)現(xiàn)工作資源和私人資源與員工敬業(yè)正相關(guān)，工作資源對高工作要求崗位上員工敬業(yè)的積極影響尤其顯著[32]。Lange（2008）等人分析了工作資源對員工敬業(yè)的影響，他們基于對871名員工進行問卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)進行了分析，形成的結(jié)論是，工作資源能夠以員工的自我效能感為中介對員工敬業(yè)形成積極的影響，同時，員工敬業(yè)也可以反過來通過提升自我效能感積聚更多的工作資源[33]。

Jenaro（2010）以412名護士為樣本研究了員工敬業(yè)的影響因素，他們基于問卷數(shù)據(jù)得出的結(jié)論是，員工面臨的精神壓力、消極的工作特征與員工敬業(yè)負相關(guān)，而工作滿意度與員工敬業(yè)正相關(guān)，他們建議組織改善工作環(huán)境和溝通技巧[34]。Dollard和Bakker（2010）以209名澳大利亞教育部的工作人員為樣本分析了心理安全、工作資源和員工敬業(yè)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理安全通過工作資源對員工敬業(yè)產(chǎn)生了積極影響[35]。Shankar和Bhatnagar（2010）在文獻評估的基礎(chǔ)上進行了規(guī)范分析，他們提出的命題是，員工在工作中達到的情緒和諧狀態(tài)有助于促進員工敬業(yè)，而員工敬業(yè)又可以促使員工感知到工作-生活和諧[36]。

（三）員工敬業(yè)機制

Chughtai和Buckley（2008）運用規(guī)范方法分析了員工敬業(yè)與信任之間的關(guān)系，認為來自多個組織層級的成員的信任可以促使員工敬業(yè)，而員工敬業(yè)又可以促進信任，認為員工敬業(yè)與信任之間是相互促進的關(guān)系[37]。Xanthopoulou和Bakker（2009）對3家快餐公司的45名員工進行了問卷調(diào)查和工作日志分析，發(fā)現(xiàn)工作資源以私人資源為中介對員工敬業(yè)具有積極影響[38]。Pati和Kumar（2011）認為員工敬業(yè)的前因是自主權(quán)和信任[39]，Rich（2010）等人也分析了員工敬業(yè)機制，他們選取的樣本是245名消防員及其主管，基于問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果表明，員工敬業(yè)是價值認同、組織支持感知與工作績效（任務(wù)績效，組織公民行為）之間的中介變量，而且員工敬業(yè)的作用超越了工作卷入、工作滿意度和內(nèi)在動機[40]。

四、員工敬業(yè)的后果

學(xué)術(shù)界研究員工敬業(yè)的最終目的是通過分析后果改進員工管理、提升組織績效，關(guān)于后果的分析基本上集中于組織指向和個體指向。

（一）組織指向的后果

Sahoo和Mishra（2012）在實證分析的基礎(chǔ)上推理了后果，認為員工敬業(yè)對員工的工作滿意度、組織承諾和組織公民行為均有積極影響[41]。Bhatnagar和Biswas（2010）認為，員工敬業(yè)會強化組織公民行為、提高組織承諾水平、提升組織績效；反過來，組織績效的提升又會促進員工敬業(yè)[42]?；诠ぷ髻Y源的工作需求—資源模型（JD-R）是學(xué)術(shù)界研究員工敬業(yè)機制的一個常用模型，Hakanen和Schaufeli（2008）等人基于3年的面板數(shù)據(jù)分析了工作資源以員工敬業(yè)為中介對員工組織承諾的積極影響[43]。

（二）個體指向的后果

工作-家庭生活平衡也是一個研究重點，Rothbard（2001）以情緒類型（積極或者消極）為中介變量分析了工作敬業(yè)對家庭生活的影響，作者通過對790名員工進行有控制變量的統(tǒng)計分析的結(jié)果顯示：從總體上看，員工敬業(yè)經(jīng)由消極情緒對家庭生活的專注度有負面影響；對于女性員工而言，這種負面影響更大；對于男性而言，員工敬業(yè)經(jīng)由積極情緒對家庭生活的專注度有正面影響[44]。Halbesleben和Wheeler（2008）基于實證分析得出的結(jié)論是，員工敬業(yè)與員工績效正相關(guān)[45]。員工敬業(yè)可以在特定情境中發(fā)揮中介作用，Salanova和Schanfeli（2008）對1，220名西班牙多家公司的員工進行了問卷調(diào)查，基于問卷數(shù)據(jù)證實了員工敬業(yè)在員工擁有的工作資源與積極行為之間發(fā)揮著中介作用[46]。

Laschinger（2009）等人以工作經(jīng)驗的長短為標準選取了兩個護士群體進行了研究，證實了授權(quán)與工作效果正相關(guān)，員工敬業(yè)具有中介作用[47]。Alarcon和Edwards（2011）分析了員工敬業(yè)對工作滿意度的影響，他們以從事兼職工作的學(xué)生為樣本進行了問卷調(diào)查，以工作倦怠作為控制變量進行的分析顯示，員工敬業(yè)對工作滿意度有顯著影響[48]。Xanthopoulou和Bakker（2009）等人的研究也表明，員工敬業(yè)與員工的績效呈正相關(guān)[49]。

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工敬業(yè)及其機制的研究呈現(xiàn)出如下趨勢：第一，越來越關(guān)注組織和員工這兩個層次以外的因素對員工敬業(yè)的影響；第二，圍繞員工敬業(yè)進行跨文化研究的力度漸趨增強；第三，力圖拓展對員工敬業(yè)后果的理解。我們通過回顧和梳理上述文獻，結(jié)合對中國情境的本土化關(guān)懷認為，研究員工敬業(yè)機制仍然具有空間和價值：第一，尋找并檢驗一種能夠?qū)⒔M織外部、組織與員工這三個層次的行為主體整合起來的影響因素，在新的理論視角下分析員工敬業(yè)的前因，拓展和深化對員工敬業(yè)的理解；第二，圍繞員工敬業(yè)的前因，結(jié)合職業(yè)化仍然處于起步階段的本土情境，運用新的理論視角構(gòu)建新的員工敬業(yè)機制。論文將圍繞這兩個研究方向進行探索，以聲譽理論和資本化理論為基礎(chǔ)，在職業(yè)聲譽資本化視角下構(gòu)建新的員工敬業(yè)機制。

五、職業(yè)聲譽資本化的內(nèi)涵

（一）職業(yè)聲譽的內(nèi)涵

在以交換為主要方式的市場經(jīng)濟體制下，聲譽（Reputation）對于市場主體非常重要，因為擁有良好聲譽的市場主體能夠獲取長期收益，很自然的是，早期的聲譽研究主要指向的是公司。Fombrun是較早明確提出聲譽這一概念的學(xué)者，F(xiàn)ombrun和Shanley（1990）對聲譽的界定是：利益相關(guān)者對公司的名聲進行帶有情感的評估，這種評估是動態(tài)的，是一個聲譽的建立、破壞和修復(fù)的過程，關(guān)乎過去和未來[50]。Mahon和Mitnick（2010）對聲譽的理解是：觀察者經(jīng)由對行為主體的感知而直接形成的情感，是來自或者源自對行為主體的績效形成的帶有情感的感知[51]。上述觀點表明，聲譽的基本要素是行為或者績效。

相比較而言，社會關(guān)系影響的主要是交往對象之間的“視距內(nèi)”關(guān)系，而聲譽影響的主要是交往對象之間的“超視距”關(guān)系，在以交換為主要方式的市場經(jīng)濟體制下，聲譽越來越被認為是一種重要的無形資產(chǎn)（Intangible asset）。聲譽研究包括組織和個體兩個指向，即公司聲譽（Corporation reputa-tion）和個人聲譽（Person-specific reputation），其中，個人聲譽以企業(yè)高管和專業(yè)技術(shù)人員為主，在本土情境中實際上對應(yīng)的是職業(yè)聲譽。杰克遜（2004）認為個人聲譽是品行資料的匯編，記錄了同事、客戶、上下級給出的操行評語，包括誠實、忠誠、公平等，體現(xiàn)了員工的大致誠信度[52]。Dunn（2008）概括了職業(yè)聲譽的構(gòu)成要素：有賴于他人的感知；存在于具體領(lǐng)域中，尤其是在競爭和信任方面；存在于既定的社會網(wǎng)絡(luò)中；對于利益相關(guān)者而言是具體的[53]。由此可以認為，職業(yè)聲譽是他人在既定職業(yè)領(lǐng)域?qū)T工行為感知的加總，經(jīng)由利益相關(guān)者在既定社會網(wǎng)絡(luò)中對聲譽主體進行長期或者多角度評價形成的。

（二）資本化與職業(yè)聲譽資本化的內(nèi)涵

Waldstrom和Svendsen（2008）認為資本是由個體創(chuàng)建的，個體可以憑借資本在未來獲取收益，他還進一步將資本分為“實際的”和“潛在的”兩類[54]。Robinson認為資本有5個特性：可轉(zhuǎn)換性、可持續(xù)性、靈活性、可替代性、可投資性[55]。毛振華（2001）認為資本的本質(zhì)是一組完整的權(quán)力關(guān)系，是一種不斷追求增值的貨幣化的權(quán)益，資本的動態(tài)化就是資本化（Capitalization）[56]。從物的角度來看，資本是靜止不動的資產(chǎn)；從權(quán)力的角度看，資本是一種可以不斷轉(zhuǎn)化成未來收益的權(quán)益，資本不斷轉(zhuǎn)化成未來收益的過程就是資本化。由此可以得知，資本化就是將一種要素轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)[57]，使得資本的所有者可以在未來通過市場交易獲取收益?；谶@一原理可以認為，聲譽也可以經(jīng)由市場交易實現(xiàn)資本化。

杰克遜（2004）在《聲譽管理》一書中較早提出了聲譽資本（Reputation Capital）的概念，認為聲譽資本是公司的長期的無形資產(chǎn)，對公司而言具有戰(zhàn)略意義，能夠創(chuàng)造巨額利潤。他結(jié)合大量案例論證了聲譽資本可以給聲譽主體帶來的收益：吸引回頭客，凸顯質(zhì)量優(yōu)勢，允許公司制定高價格，可以輕松地吸引人才、吸引更多的投資者、抬高潛在競爭對手進入市場的門檻。畢楠和耿筱丹（2012）以商業(yè)模式為載體研究了公司聲譽資本化的模式，她們認為公司聲譽是通過信息效應(yīng)、資本效應(yīng)和心理效應(yīng)影響利益相關(guān)者并創(chuàng)造價值而實現(xiàn)資本化的，公司聲譽的資本化是通過融入商業(yè)模式的選擇和設(shè)計中實現(xiàn)的[58]。具體而言，公司聲譽資本化就是重塑商業(yè)模式的過程，實質(zhì)是滲透到價值創(chuàng)造和吸收過程中。

我們基于公司聲譽資本化的原理可以得知，聲譽資本化的本質(zhì)作用是將無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化成未來的收益。新的員工敬業(yè)機制的原理是：作為職業(yè)聲譽主體的員工以工作敬業(yè)為基本要素構(gòu)建職業(yè)聲譽，在內(nèi)外部就業(yè)市場的交易中獲取職業(yè)聲譽資本化帶來的收益，在理性的跨層次制度性激勵下通過敬業(yè)維護職業(yè)聲譽。

六、員工敬業(yè)機制的重新構(gòu)建

（一）職業(yè)聲譽資本化視角的適用性

關(guān)于員工敬業(yè)機制的現(xiàn)有研究重點關(guān)注的是組織和員工層面的前因，主要依據(jù)的是情緒誘因。現(xiàn)有研究的主要局限性在于：第一，缺乏對理性誘因的探究。作為一種持續(xù)的組織行為，員工敬業(yè)是指員工可持續(xù)地投入到工作中去并感知到工作價值、安全，以及資源可用性。因此，從長遠來看，員工敬業(yè)更受理性誘因的影響，因為理性誘因提供的激勵具有較強的可預(yù)期性，能夠使員工獲取更為穩(wěn)定的收益。第二，缺乏對跨層次制度誘因的探究。員工是“社會人”，其行為不僅受組織和個體層次的因素的影響，還不可避免地受組織外部因素的影響，對于轉(zhuǎn)型社會而言，在舊有的基于行政權(quán)威的員工行為規(guī)制消解的同時，新的員工行為規(guī)制還沒有建立并有效發(fā)揮作用，員工的職業(yè)化還沒有完全實現(xiàn)而且非常不均衡。反映到員工敬業(yè)的誘因上，就是員工難以感受到可以預(yù)期的工作意義、安全、回報和認可。因此，我們有必要探究來自組織外部的跨層次制度誘因?qū)T工敬業(yè)的影響。

職業(yè)聲譽資本化是一個適用于構(gòu)建新的員工敬業(yè)機制的理論視角。第一，職業(yè)聲譽資本化是員工敬業(yè)的理性誘因。職業(yè)聲譽的構(gòu)建、資本化與維護是一個動態(tài)過程，員工需要主動投入到這一過程中，職業(yè)聲譽的構(gòu)建與維護的基本要素是員工敬業(yè)，職業(yè)聲譽資本化能夠為員工帶來長期收益，職業(yè)聲譽的構(gòu)建與維護是一個正外部性內(nèi)部化的動態(tài)過程，需要員工權(quán)衡敬業(yè)與否的利弊得失。第二，職業(yè)聲譽資本化是員工敬業(yè)的跨層次制度誘因。職業(yè)聲譽資本化是一個構(gòu)建、資本化與維護的動態(tài)過程，涉及員工職業(yè)聲譽信息的提取、儲備和共享，以及職業(yè)聲譽的資本化，涉及員工、雇主、職業(yè)協(xié)會、勞動人事部門。職業(yè)聲譽資本化的實現(xiàn)有賴于上述行為主體共同發(fā)揮作用，具有穩(wěn)定性、自實施性和不可逆性，因而屬于制度性激勵。

（二）基于職業(yè)聲譽資本化的員工敬業(yè)機制

將職業(yè)聲譽資本化與員工敬業(yè)的心理條件加以整合可以得知，職業(yè)聲譽資本化可以將組織外部、組織和員工這三個層次的行為主體整合起來，為員工敬業(yè)提供理性的跨層次制度性激勵，讓員工在心理上感知到工作價值、安全以及資源可用性。如圖1所示，在職業(yè)聲譽資本化視角下，員工敬業(yè)機制由三個節(jié)點構(gòu)成：基于員工敬業(yè)管理的職業(yè)聲譽構(gòu)建、職業(yè)聲譽資本化以及職業(yè)聲譽維護，主線和基本要素是員工敬業(yè)。

圖1 基于職業(yè)聲譽資本化的員工敬業(yè)機制

第一，職業(yè)聲譽構(gòu)建。敬業(yè)是員工構(gòu)建職業(yè)聲譽的基本要素，基于聲譽傳播理論可以得知，職業(yè)聲譽構(gòu)建的制度基礎(chǔ)是員工敬業(yè)管理，其本質(zhì)是提取、儲存和共享員工敬業(yè)信息的過程。職業(yè)聲譽構(gòu)建的目的是將員工敬業(yè)信息轉(zhuǎn)化為職業(yè)聲譽，前提是相關(guān)行為主體開展制度性的員工敬業(yè)管理，幫助員工構(gòu)建職業(yè)聲譽。職業(yè)聲譽構(gòu)建涉及員工、雇主、職業(yè)協(xié)會和勞動人事部門，員工既是職業(yè)聲譽構(gòu)建的本體，又是員工敬業(yè)管理的對象。首先是員工敬業(yè)評價，由當(dāng)期雇主從活力、奉獻和專注三個維度定期對員工進行評價，參與主體是同事、顧客和主管。其次是當(dāng)期雇主及時儲存員工敬業(yè)信息，并且不斷更新。最后是將員工敬業(yè)信息共享給職業(yè)協(xié)會、勞動人事部門、員工的下一期雇主，為下一期雇主運用員工敬業(yè)信息進行決策、影響員工的工作機會和市場價值奠定基礎(chǔ)。員工敬業(yè)轉(zhuǎn)化為職業(yè)聲譽的標志是，員工在工作中表現(xiàn)出的行為可以促進雇主、職業(yè)協(xié)會、勞動人事部門等行為主體形成積極預(yù)期。

第二，職業(yè)聲譽資本化。職業(yè)聲譽資本化的實質(zhì)是員工由于敬業(yè)而擁有的職業(yè)聲譽為其帶來收益，從而體現(xiàn)其作為無形資產(chǎn)所具備的價值。關(guān)于公司聲譽的相關(guān)研究表明，聲譽在傳播和回報方面具有“累進”特征，基于類比分析可以得知，職業(yè)聲譽給員工帶來的收益是長期的，由此實現(xiàn)職業(yè)聲譽的資本化。就場域來看，職業(yè)聲譽資本化是在內(nèi)外部就業(yè)市場的交易中實現(xiàn)的，在市場交易中，供給方的主要收益是機會和價值。對于員工而言，無論是否選擇離職，職業(yè)聲譽資本化帶來的收益主要體現(xiàn)為工作機會的增加和市場價值的提升。工作機會的增加意味著員工能夠憑借擁有的職業(yè)聲譽較為容易地被雇主識別或者得到賞識，因為擁有職業(yè)聲譽的員工實際上具備了積極的身份標識，可以提高向上的職業(yè)流動能力。市場價值的提升意味著員工的當(dāng)前雇主或者下一期雇主愿意為其支付更高的薪酬，愿意付出更高的代價挽留或者吸引員工。在員工敬業(yè)需要得到滿足的心理條件方面，職業(yè)聲譽資本化帶來的工作機會的增加和市場價值的提升可以讓員工感知到工作價值、安全感以及資源可用性。由此可以提出假設(shè)1。

H1：職業(yè)聲譽構(gòu)建對職業(yè)聲譽資本化有積極的影響。

第三，職業(yè)聲譽維護。職業(yè)聲譽之所以需要得到維護，是因為它是一項特殊的資產(chǎn)，它的功能主要體現(xiàn)為，通過向雇主、職業(yè)協(xié)會和勞動人事部門等行為主體傳遞員工敬業(yè)信息為所有者帶來收益。職業(yè)聲譽構(gòu)建是一個長期而持續(xù)的過程，由于需要得到行為主體的認可從而具有正向“累進”效應(yīng)。同時，信息傳遞會受到學(xué)習(xí)效應(yīng)和擴散效應(yīng)的影響，因此，與職業(yè)聲譽構(gòu)建相比，職業(yè)聲譽的消解具有負向“累進”效應(yīng)，主要體現(xiàn)為作為職業(yè)聲譽所有者的員工如果由于不敬業(yè)而損害職業(yè)聲譽，將陷入失去向上的職業(yè)流動能力、市場價值縮水的困境。因為職業(yè)聲譽資本化可以為員工敬業(yè)提供理性的跨層次制度性激勵，所以，職業(yè)聲譽在實現(xiàn)資本化之后需要得到維護，針對員工而言，最佳維護方式就是敬業(yè)，從而穩(wěn)定地獲取職業(yè)聲譽資本化帶來的收益。由此提出假設(shè)2。

H2：職業(yè)聲譽資本化對職業(yè)聲譽維護有積極的影響。

職業(yè)聲譽構(gòu)建是職業(yè)聲譽資本化的前提，既可以直接影響職業(yè)聲譽資本化，又可以間接地影響員工通過敬業(yè)維護職業(yè)聲譽。職業(yè)聲譽構(gòu)建的本質(zhì)是員工敬業(yè)管理，為職業(yè)聲譽資本化創(chuàng)造條件，因此，對職業(yè)聲譽構(gòu)建的感知可以為員工敬業(yè)提供激勵，讓員工對敬業(yè)的后果形成積極的預(yù)期。但是與職業(yè)聲譽資本化的影響相比，職業(yè)聲譽構(gòu)建的影響是間接的，職業(yè)聲譽構(gòu)建需要借助職業(yè)聲譽資本化的中介作用影響員工敬業(yè)。由此提出假設(shè)3。

H3：職業(yè)聲譽資本化在職業(yè)聲譽構(gòu)建與職業(yè)聲譽維護之間具有中介作用。

論文通過梳理和回顧研究員工敬業(yè)及其機制的文獻、總結(jié)員工敬業(yè)研究的趨勢和空間，以及對本土情境的關(guān)懷引入了職業(yè)聲譽資本化這一理論視角構(gòu)建了新的員工敬業(yè)機制，闡述了依據(jù)理性的跨層次制度誘因解釋和強化員工敬業(yè)的理論依據(jù)，圍繞關(guān)鍵變量之間的關(guān)系提出了可供檢驗的研究假設(shè)。有學(xué)者運用知識圖譜方法考查了人力資源管理研究的熱點，發(fā)現(xiàn)基于員工敬業(yè)的組織績效、生產(chǎn)率和競爭優(yōu)勢是一個焦點[59]，這表明論文構(gòu)建的員工敬業(yè)機制既能夠增進理論對話，又可以為推動實踐的發(fā)展提供理論依據(jù)。

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