學(xué)生干部組織認(rèn)同與其工作積極性的關(guān)系研究

黃曉寧

（福建林業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院團(tuán)委， 福建 南平353000）

學(xué)生干部是高校學(xué)生管理工作的重要力量，在加強(qiáng)和改善大學(xué)生思想教育和豐富校園文化中起著不可替代的作用。學(xué)生干部的工作能力和工作態(tài)度決定了學(xué)生管理工作質(zhì)量的高低。但目前高校中普遍存在學(xué)生干部積極性缺失的現(xiàn)象，導(dǎo)致學(xué)生干部隊(duì)伍的散漫、工作效率低下以及缺乏工作創(chuàng)新的動力等問題，弱化了學(xué)生干部的模范帶頭作用。因此，進(jìn)一步探析學(xué)生干部工作積極性的影響因素顯得尤為重要。目前關(guān)于學(xué)生干部工作積極性的研究大多以質(zhì)性研究為主，特別是較少將組織管理研究領(lǐng)域的相關(guān)成果應(yīng)用于學(xué)生干部隊(duì)伍研究。因此，本研究試圖運(yùn)用組織認(rèn)同理論，通過實(shí)證分析手段探尋學(xué)生干部的組織認(rèn)同與其工作積極性之間的關(guān)系，為高校學(xué)生干部隊(duì)伍管理工作提供新的思路和方法。

一、組織認(rèn)同對個(gè)體工作積極性的影響

組織認(rèn)同（Organizational Identity）理論是20世紀(jì)50年代以來在社會認(rèn)同（Social Identity）和文化認(rèn)同（Cultural Identity）概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，隨著社會環(huán)境的變化和“以人為本”理念的提出，組織認(rèn)同逐漸成為組織管理領(lǐng)域的熱門話題。西蒙（1991）認(rèn)為“正是成員對組織的認(rèn)同，而不是其他的東西賦予了組織強(qiáng)大的力量，以保證眾多成員協(xié)調(diào)行為，完成組織目標(biāo)”。歸納其特點(diǎn)是：一是組織認(rèn)同是員工的自我概念（self－concept）與組織之間的一種關(guān)系，主要反映的是一種關(guān)系；二是組織認(rèn)同是以員工自我為中心，按照員工的自我標(biāo)準(zhǔn)對其自我身份的確認(rèn)與尋求，組織認(rèn)同是從組織那里折射出來的員工自我［1］。

工作積極性是個(gè)體在內(nèi)在需要、動機(jī)、目標(biāo)的交互作用下，通過行為表現(xiàn)出來的一種自覺、能動、激奮的心理傾向和在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中努力向上的精神狀態(tài)［2］。它既是一種內(nèi)在的心理狀態(tài)，也是一種外在的行為表現(xiàn)。

組織認(rèn)同是影響個(gè)體工作積極性的重要因素。當(dāng)個(gè)體對所在的組織產(chǎn)生認(rèn)同，就會表現(xiàn)出去個(gè)性化的行為，如自愿接受組織的價(jià)值觀和使命、將組織的目標(biāo)內(nèi)化為自己的工作目標(biāo)、自覺遵守組織的規(guī)章制度、在沒有監(jiān)督的情況下自覺完成任務(wù)等［3］；同時(shí)組織認(rèn)同還能激發(fā)員工對組織的向心力、激發(fā)組織成員團(tuán)結(jié)合作的精神［4］。此外，組織認(rèn)同還與個(gè)體的工作態(tài)度密切相關(guān)。比如：吳菲菲發(fā)現(xiàn)基層管理者的組織公平感對其離職意向具有負(fù)向預(yù)測作用［5］；李永鑫發(fā)現(xiàn)教師的組織認(rèn)同與其工作滿意感正相關(guān)［6］；羅雯等以護(hù)士為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同對護(hù)士工作投入有正向影響［7］。因此，組織認(rèn)同被認(rèn)為是提高組織成員積極性和滿意度、降低流失率的重要手段。

二、研究設(shè)計(jì)

組織認(rèn)同理論已廣泛應(yīng)用于組織管理研究的多個(gè)領(lǐng)域。但在學(xué)生干部隊(duì)伍管理研究中，目前還沒有相關(guān)的研究。本課題是以福建省7所高職院校的在校生為研究對象，共發(fā)放問卷350份，回收有效問卷285份，有效率為81.43%。基本情況見表1。

表1 樣本分布情況一覽表

本研究涉及到的統(tǒng)計(jì)方法主要包括信度分析、相關(guān)分析、t檢驗(yàn)及回歸分析等，主要使用SPSS 20.0軟件完成。

學(xué)生干部組織認(rèn)同的測量借鑒Mael的組織認(rèn)同量表，該量表由李永鑫等人以教師為對象進(jìn)行修訂，共包括6個(gè)題項(xiàng)。由于具有較高的信度，該量表被許多研究者所采用。在本研究中該量表的信度系數(shù)為0.712。學(xué)生干部工作積極性的測量借鑒馮江平等人在研究新生代員工工作積極性時(shí)使用的量表。由于該量表題量較大，因此結(jié)合研究需要選取了“工作活力”和“工作進(jìn)取性”兩個(gè)維度，共8個(gè)題項(xiàng)。在本研究中該量表各維度的信度系數(shù)分別為0.706和0.708。

以上量表均采用李克特5點(diǎn)尺度測量，分為非常不同意、比較不同意、一般、比較同意、非常同意等，依次給予1至5分。分?jǐn)?shù)越高，表示被試的組織認(rèn)同（或工作積極性）越高。

三、研究結(jié)果與分析

（一）組織認(rèn)同和工作積極性在人口變量上的差異分析

研究采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法考察了組織認(rèn)同和工作積極性是否在不同人口變量類別之間存在差異性。分析結(jié)果表明：工作積極性的兩個(gè)維度中，只有進(jìn)取心在性別、級別和身份上表現(xiàn)出組間差異。其中：男性的得分要高于女性、系級要高于院級、部門負(fù)責(zé)人要高于部門干事。組織認(rèn)同只在年級和身份上表現(xiàn)出組間的差異性。其中：大二要高于大一、部門負(fù)責(zé)人要高于部門干事。

（二）變量間的相關(guān)分析

從表2的分析結(jié)果可以看出，組織認(rèn)同和工作積極性之間的相關(guān)系數(shù)介于0.29～0.66之間，存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；年級和身份這兩個(gè)人口變量的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.84（p＜0.01），說明這兩個(gè)變量之間的重合性較高，因此在后續(xù)的研究中只將身份作為控制變量帶入模型。

（三）假設(shè)的檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用SPSS20.0軟件，采用分層回歸的方法對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。研究以工作活力和工作進(jìn)取心為因變量，首先根據(jù)變量間的相關(guān)性確定進(jìn)入模型的控制變量。通過表2的分析結(jié)果得知，性別、級別、身份等人口變量均和工作活力、工作進(jìn)取心顯著相關(guān)。因此研究首先將性別、級別、身份等人口變量作為控制變量帶入回歸方程；其次，在控制人口變量影響的基礎(chǔ)上，將組織認(rèn)同作為自變量帶入回歸方程，分析組織認(rèn)同對學(xué)生干部工作活力和工作進(jìn)取心的影響，結(jié)果見表3。為避免共線性問題，以上變量在分析前都進(jìn)行了中心變換處理。

從表3的分析結(jié)果可以看出：只有性別和身份對學(xué)生干部的工作進(jìn)取心具有顯著的正向影響（β＝0.19，p＜0.05）；在控制人口變量影響的基礎(chǔ)上，組織認(rèn)同對學(xué)生干部工作活力和工作進(jìn)取心均有顯著影響（β＝0.38，p＜0.01；β＝0.25，p＜0.01）。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)系數(shù)矩陣

表3 回歸分析結(jié)果

四、結(jié)論與建議

（一）個(gè)人屬性對學(xué)生干部組織認(rèn)同和工作積極性的影響

研究通過采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同只在年級和身份上表現(xiàn)出組間的差異性，且大二年級的學(xué)生干部得分要高于大一、部門負(fù)責(zé)人的得分要高于部門干事。說明學(xué)生干部在學(xué)生組織中呆的時(shí)間越長、職位越高，其組織認(rèn)同感也越高。這與現(xiàn)有的研究認(rèn)為“工作年限對組織認(rèn)同有顯著的影響”的結(jié)論是一致的。這可能是由于學(xué)生干部對組織的認(rèn)識需要一個(gè)過程，而對組織認(rèn)同的形成也需要時(shí)間的積累。

而在學(xué)生干部工作積極性的兩個(gè)維度中，只有進(jìn)取心在性別、級別和身份上表現(xiàn)出組間差異。其中：男性的得分要高于女性、系級要高于院級、部門負(fù)責(zé)人要高于部門干事。這與我們的觀察和訪談結(jié)果是一致的。許多學(xué)生加入學(xué)生組織的動機(jī)具有較強(qiáng)的功利性，如為入黨（就業(yè)、評優(yōu)評先）增加條件、鍛煉自己的能力、擴(kuò)大交往范圍等等，而系級學(xué)生干部由于在工作中直接面對本系的學(xué)生，工作內(nèi)容上更具體，所以比院級的學(xué)生干部更容易在學(xué)生群體中樹立自身威信；當(dāng)學(xué)生成為部門負(fù)責(zé)人后，與老師接觸的機(jī)會更多，在工作中得到的鍛煉機(jī)會和榮譽(yù)也更多，這些都對其工作積極性產(chǎn)生的正向的影響。

（二）學(xué)生干部組織認(rèn)同對工作積極性的影響

從表3的分析結(jié)果可以看出，在控制了人口變量的影響后，組織認(rèn)同對學(xué)生干部的工作活力和工作進(jìn)取心依然具有較強(qiáng)的解釋力（β＝0.38，p＜0.01；β＝0.25，p＜0.01）。我們認(rèn)為其主要原因在于：一方面，當(dāng)學(xué)生干部認(rèn)同所在的組織時(shí)，就會把組織的目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，并愿意為此而付出努力；另一方面，組織認(rèn)同使學(xué)生干部對學(xué)生組織形成“歸屬感”，組織內(nèi)部容易形成團(tuán)結(jié)、互助的組織文化，而“人與人之間真誠相待”“對工作的肯定、支持、鼓勵”被認(rèn)為是調(diào)動學(xué)生干部工作積極性的重要措施［8］。

（三）管理建議

加強(qiáng)對學(xué)生工作的正面宣傳?，F(xiàn)有研究表明，組織聲譽(yù)是影響組織認(rèn)同的重要前因變量，正面的組織聲譽(yù)有助于成員建立積極的組織認(rèn)同［9］。因此，作為分管學(xué)生工作的部門（或老師），應(yīng)讓更多學(xué)生了解學(xué)生干部工作的性質(zhì)、內(nèi)容及意義，在平時(shí)的工作中注意樹立和維護(hù)學(xué)生組織的聲譽(yù)和形象。這樣一方面可以吸引更多優(yōu)秀的學(xué)生加入到學(xué)生干部隊(duì)伍中來，提高學(xué)生干部隊(duì)伍的素質(zhì)；另一方面可以讓學(xué)生干部在工作獲得成就感。而相關(guān)的調(diào)查表明，“工作的成就感”也是激發(fā)學(xué)生干部工作積極性的重要原因之一［8］。

提升學(xué)生干部對學(xué)生組織的情感歸屬感。相關(guān)調(diào)查結(jié)果表明，老師的肯定與同學(xué)的友情是調(diào)動學(xué)生工作積極性的重要措施［8］。因此，作為學(xué)校分管學(xué)生工作的部門（或老師），應(yīng)積極肯定學(xué)生干部在工作中的價(jià)值和貢獻(xiàn)、幫助他們在工作逐步成長；同時(shí)在學(xué)生組織中營造團(tuán)結(jié)、親密的人際交往氛圍，讓學(xué)生干部在組織中找到情感歸屬感，從而提高組織認(rèn)同感，最終齊心協(xié)力地做好學(xué)生工作。

運(yùn)用正確的學(xué)生干部隊(duì)伍管理方式?，F(xiàn)有的研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為是影響個(gè)體組織認(rèn)同的重要因素［10］。而在強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的中國文化背景下，個(gè)體對組織認(rèn)同中較為重視的因素是對人的關(guān)系的認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)和同事的態(tài)度在這種文化背景下容易被理解為組織對個(gè)體的態(tài)度［11］。因此，作為學(xué)校分管學(xué)生工作的部門（或老師），應(yīng)注意對學(xué)生干部管理的方式方法，建立起相互信任、相互尊重、相互幫助的工作氛圍，并通過這種工作氛圍提高學(xué)生干部的工作積極性。

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