高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系構(gòu)建研究

崔行武，王濱，時濤

（泰山醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，山東泰安　271016）

高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系構(gòu)建研究

崔行武，王濱，時濤

（泰山醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，山東泰安271016）

借鑒著名的冰山模型與洋蔥模型，通過德爾菲法和層次分析法構(gòu)建了高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系。該評價指標(biāo)體系包括：7個一級指標(biāo)、16個二級指標(biāo)、40個三級指標(biāo)。以期對各級政府高層次創(chuàng)業(yè)人才的評價、篩選起到良好的指導(dǎo)作用，也期望為企業(yè)選拔、培養(yǎng)高層次人才及創(chuàng)業(yè)人才的自我評估提供一定的參考價值。

高層次；創(chuàng)業(yè)人才；能力評價；指標(biāo)體系

一、引言

高層次人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的發(fā)動機(jī)，為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，近年來，我國各地政府紛紛出臺了引進(jìn)海內(nèi)外高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的優(yōu)惠扶持政策。然而，到目前為止，各地對高層次創(chuàng)業(yè)人才的評價指標(biāo)和評價方法都處于初級階段，尚無一套系統(tǒng)且軟硬兼顧的指標(biāo)體系來全面評價高層次創(chuàng)業(yè)人才的綜合能力。各地高層次創(chuàng)業(yè)人才的評價和選拔都是依據(jù)學(xué)歷、職稱、成果和以前工作經(jīng)歷等指標(biāo)，主要是根據(jù)高層次創(chuàng)業(yè)人才前期的工作經(jīng)歷和業(yè)績來粗略地判斷，只有硬性指標(biāo)，缺少知識、技能、預(yù)測決策能力、科學(xué)管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和承諾能力等軟件指標(biāo)［1］。

現(xiàn)有理論和實踐中都缺少系統(tǒng)、有效的高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系，本文通過德爾菲法和層次分析法構(gòu)建高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系，期望對各級政府機(jī)關(guān)評價、選拔高層次創(chuàng)業(yè)人才有較好的指導(dǎo)作用，也期望為企業(yè)選拔、培養(yǎng)高層次人才及創(chuàng)業(yè)人才的自我評估提供一定的參考價值。

二、相關(guān)概念

（一）能力

能力概念有狹義和廣義之分。狹義概念是心理學(xué)對能力的定義，英文是ability，即人們順利完成某項活動所必須具備的，完成任何一項活動都要求參與者具備一定的能力，能力將直接影響著活動的效率。狹義概念的能力和知識、態(tài)度是并列的，沒有交集。廣義概念是教育學(xué)、管理學(xué)對能力的定義，英文是competence和competency。廣義概念的能力與素質(zhì)、能力素質(zhì)、勝任力等概念含義相同。英國國家職業(yè)資格委員會認(rèn)為：能力是指完成一系列作業(yè)活動，及支持完成該作業(yè)活動所需的知識、技能和理解能力。美國著名學(xué)者蓋雷（L·Gale）等認(rèn)為：能力與一定的工作崗位或工作任務(wù)聯(lián)系在一起，是個體勝任一定工作任務(wù)所必需的知識、技能、態(tài)度、判斷力和價值觀的整合［2］。

本文中能力指其廣義概念，并且認(rèn)為：能力即勝任力，和職業(yè)相關(guān)，會在職業(yè)活動中得到表現(xiàn)，并在職業(yè)活動中得到發(fā)展，是個人完成職業(yè)活動所必須具備的知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、溝通能力、決策能力等的集合。

（二）高層次創(chuàng)業(yè)人才

近年來，各地為了引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，出臺了一些針對“高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”的政策文件?！案邔哟蝿?chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”包括兩類人才，一類是高層次創(chuàng)新人才，另一類是高層次創(chuàng)業(yè)人才。曹麗娟（2010）認(rèn)為，高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是指有較高的個人基本素質(zhì)，具有較強(qiáng)的研發(fā)能力和經(jīng)營管理能力，具有較強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的人才［3］。青島高層次人才創(chuàng)業(yè)中心要求入駐的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，其核心成員應(yīng)該具有國內(nèi)外碩士或者以上學(xué)歷，具有國內(nèi)外大中型公司或者知名高校、科研院所的技術(shù)研發(fā)或者經(jīng)營管理三年（博士學(xué)位的在國內(nèi)外工作一年以上）以上工作經(jīng)歷，且自有技術(shù)、項目、資金［4］。

本文的研究目的是為各級政府在實施高層次人才創(chuàng)業(yè)計劃時，提供系統(tǒng)、科學(xué)的高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系，用于評估或者篩選高層次創(chuàng)業(yè)人才。故本文中的“高層次創(chuàng)業(yè)人才”是指，學(xué)歷水平高，有較好的學(xué)習(xí)背景或者工作背景，科研能力較強(qiáng)或者管理水平較高，自帶科研成果或者創(chuàng)業(yè)啟動資金的，創(chuàng)業(yè)起點高，創(chuàng)業(yè)成功可能性更大的創(chuàng)業(yè)人才。

三、研究方法和重點理論介紹

（一）德爾菲法

本文在確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型和指標(biāo)權(quán)重時，都采用了德爾菲法。20世紀(jì)50年代，蘭德公司在做美國空軍資助的“德爾菲項目”時，提出了德爾菲法。德爾菲法（Delphi法）又稱特爾斐法、德爾斐法、專家意見法，其大致方法是，調(diào)查者將需要預(yù)測的問題做成調(diào)查表征求專家意見，進(jìn)行整理歸納后，再匿名反饋給專家，再次征求專家意見，專家之間不橫向交流，專家只與調(diào)查人員交流。如此經(jīng)過幾輪反復(fù)，直至得到一致意見。當(dāng)前，德爾菲法已經(jīng)廣泛應(yīng)用于預(yù)測和評價研究領(lǐng)域［5］。

（二）層次分析法

本文在確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)權(quán)重時采用了層次分析法。層次分析法（The analytic hierarchy process），簡稱AHP，是上世紀(jì)70年代，由美國匹茲堡大學(xué)的托馬斯·薩蒂教授提出。層次分析法將與決策問題有關(guān)的元素先分為目標(biāo)、準(zhǔn)則和方案等層次，然后再進(jìn)行定性和定量分析的一類決策方法。層次分析法分為四個步驟，第一步建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；第二步構(gòu)建各層次中的所有判斷矩陣；第三步層次單排序和一致性檢驗；第四步層次總排序和一致性檢驗［6］。

（三）冰山模型與洋蔥模型

本文在確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型時，主要借鑒了冰山模型和洋蔥模型的基本思想。

1.冰山模型

1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭教授提出了一個著名的能力素質(zhì)模型，即“冰山模型”（Iceberg Model）。冰山模型將個人的能力素質(zhì)形象地比喻成大海中的冰山，將個人能力素質(zhì)分為海平面以上的“冰山上部分”和深藏在海平面以下的“冰山下部分”。其中，“冰山上部分”包括基本知識和基本能力，是顯性能力，比較容易通過教育培訓(xùn)改變和發(fā)展；“冰山下部分”包括角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)，是內(nèi)在的、隱性能力，不容易通過外界影響而改變，但是卻對人的行為和工作績效起著更為重要的作用［7］。

2.洋蔥模型

洋蔥模型（The onion model）是由冰山模型演變而來的。美國著名學(xué)者理查德·博亞特茲根據(jù)麥克利蘭的能力素質(zhì)理論，提出的“素質(zhì)洋蔥模型”。洋蔥模型，是把勝任能力由內(nèi)到外比喻成洋蔥形狀層層包裹的結(jié)構(gòu)，核心部分是動機(jī)，由里向外展開分別為個性、動機(jī)、自我形象、態(tài)度、價值觀、知識和技能。越向外層，越容易評價和培養(yǎng)；越向內(nèi)層，越難以評價和后天養(yǎng)成。

四、高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）構(gòu)建原則

1.目的性原則

構(gòu)建評價指標(biāo)體系，首先應(yīng)確定構(gòu)建該指標(biāo)體系的目的。目的不同，指標(biāo)的選取和權(quán)重的賦值就不一樣。構(gòu)建高層次創(chuàng)業(yè)人才評價指標(biāo)體系一般有三個主要目的，一是服務(wù)于政府機(jī)構(gòu)制定人才優(yōu)惠扶持政策；二是服務(wù)于企業(yè)評價選拔人才；三是用于創(chuàng)業(yè)人才的自我評價。本文構(gòu)建高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系主要是服務(wù)于政府機(jī)構(gòu)制定人才優(yōu)惠扶持政策，兼顧另外兩個目的。

2.科學(xué)性原則

選取評價指標(biāo)，既要根據(jù)高層次創(chuàng)業(yè)人才的特點，又要根據(jù)我國當(dāng)前實際情況。在指標(biāo)體系的構(gòu)建過程中，既要遵循科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒?，又需要前沿理論體系作指導(dǎo)。

3.系統(tǒng)性原則

指標(biāo)體系構(gòu)建過程中，既要考慮整體性和完整性，即能否全面反映高層次創(chuàng)業(yè)人才的能力；也要考慮同層次指標(biāo)之間的獨立性，有無重復(fù)情況，還要考慮指標(biāo)體系整體的邏輯關(guān)系。

4.層次性原則

評價指標(biāo)體系的構(gòu)建，既要把相同范疇的指標(biāo)放在一個層次，還要考慮上下級指標(biāo)之間的隸屬關(guān)系。

5.可行性原則

在設(shè)置評價指標(biāo)時，語言描述盡量簡單明了。另外，還要考慮三級指標(biāo)能否測量，即測量方法的可行性，使用的測量方法盡量簡單、成本低廉、數(shù)據(jù)易得等。

（二）指標(biāo)選取

確定評價指標(biāo)共分四個步驟，包括查閱資料、專家訪談、擬定指標(biāo)草案和專家調(diào)查確定指標(biāo)。

1.查閱資料

查閱了國內(nèi)外期刊網(wǎng)中關(guān)于對創(chuàng)業(yè)人才、高層次創(chuàng)業(yè)人才和企業(yè)家能力素質(zhì)評價、素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型和評價指標(biāo)體系的文獻(xiàn)資料，也查閱一些關(guān)于其他人才，如護(hù)士、科技人才、研究生和管理人才的能力素質(zhì)評價的文獻(xiàn)資料。

2.專家訪談

共訪談了10名專家，平均年齡（45±8.0）歲，工作年限（23±7.6）年，全部為本科以上學(xué)歷。其職業(yè)涉及高校從事創(chuàng)業(yè)管理研究的教授、人力資源管理咨詢公司咨詢顧問、獵頭公司管理顧問和企業(yè)高管。訪談的內(nèi)容包括：“創(chuàng)業(yè)人才”、“高層次創(chuàng)業(yè)人才”、“能力”等相關(guān)概念的界定，人才能力素質(zhì)理論，高層次創(chuàng)業(yè)人才能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，我國當(dāng)前高層次人才創(chuàng)業(yè)的實踐及本文的研究方法等。

3.擬定指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案

經(jīng)過查詢資料和專家訪談兩個步驟，依據(jù)冰山模型和洋蔥模型，本課題組成員經(jīng)過多輪充分討論，初步擬定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案。

4.專家調(diào)查確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型

高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案完成后，使用德爾菲法和隸屬度分析法對三個層次的指標(biāo)進(jìn)行篩選。德爾菲法一般以選取15-50名專家為宜，本研究選取了17名專家。專家情況：職業(yè)：高校從事創(chuàng)業(yè)管理研究的教授4人（23.53%），人力資源管理咨詢公司咨詢顧問6人（35.29%），獵頭公司管理顧問5人（29.41%），政府人力資源和社會保障部門專業(yè)人員2人（11.76%）；學(xué)歷：博士5人（29.41%），碩士7人（41.18%），本科5人（29.41%）；工作年限：11-20年3人（17.65%），21-30年10人（58.82%），≥31年4人（23.53%）；年齡：﹤40歲2人（11.76%），41-50歲8人（47.06%），≥51歲7人（41.18%）。

將高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)草案做成調(diào)查問卷，請選取的17名專家分別對每一層次指標(biāo)進(jìn)行篩選，請他們選取認(rèn)為重要的、應(yīng)該予以保留的指標(biāo)。應(yīng)用EXCEL軟件對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，計算每一層每一個指標(biāo)的隸屬度。計算方法是，將指標(biāo)Y作為一個模糊集合，將每個指標(biāo)Yi看做集合中的元素［8］。假設(shè)第I個指標(biāo)Yi，被n個專家選擇，然后計算n/17，這里n/17就是隸屬度，需要將隸屬度小于0.2的指標(biāo)剔除。除了隸屬度分析之外，還要對每一層的指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析，需要剔除相關(guān)系數(shù)大于0.6的一對指標(biāo)中的一個，這樣就確定了高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型。

（三）指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.構(gòu)造判斷矩陣

為了判斷下一級元素對其所隸屬的上一級元素的重要性，將下一級元素兩兩比較構(gòu)建判斷矩陣A。通過德爾菲法向?qū)＜医M成員發(fā)放問卷征求意見，經(jīng)過幾次修正與重復(fù)征求意見，讓專家對各層次元素，按照重要程度根據(jù)表1進(jìn)行賦值。用以下方法建判斷矩陣：用Aij表示i元素和j元素對于其上一級元素影響的大小之比，A=（Aij）n×n，i，j=1，2，…，n。若i和j相對其上一級元素的影響之比是αij，則j和i相對其上一級元素的影響之比應(yīng)為αji=1/αij。

表1　AHP的標(biāo)度表

本次德爾菲法共選取了18名專家，其中包含之前確定高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型時的15名專家，和重新選取的3名專家。本次德爾菲法18名專家的情況，職業(yè)：高校從事創(chuàng)業(yè)管理研究的教授6人（33.33%），人力資源管理咨詢公司咨詢顧問5人（27.78%），獵頭公司管理顧問5人（27.78%），政府人力資源和社會保障部門專業(yè)人員2人（11.11%）；學(xué)歷：博士5人（27.78%），碩士8人（44.44%），本科5人（27.78%）；工作年限：11-20年3人（16.67%），21-30年12人（66.67%），≥31年3人（16.67%）；年齡：﹤40歲2人（11.11%），41-50年9人（50.00%），≥51歲7人（38.89%）。

2.層次單排序與一致性檢驗

判斷矩陣A對應(yīng)于最大特征值λmax的特征向量w=（w1，w2，…，wn）T，經(jīng)歸一化后即為同一級相應(yīng)因素對于其上一級某因素相對應(yīng)重要性的排序權(quán)重，該過程稱為層次單排序。然后，衡量判別矩陣是否達(dá)標(biāo)，判別矩陣的質(zhì)量合格的標(biāo)準(zhǔn)是判別矩陣是否具有一致性。本文為保證判斷矩陣的一致性，采用了幾何平均法即方根法。

3.確定指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)18名專家對判斷矩陣的賦值，對判斷矩陣按照上述方法進(jìn)行層次單排序與一致性檢驗，分別得到由每個專家賦值的下一級元素對其上一級元素的權(quán)重值。然后再把通過18名專家賦值得到權(quán)重，求算數(shù)平均數(shù)，即得到最終的下一級元素對其上一級元素的權(quán)重。

按照上述方法，計算出所有二級指標(biāo)相對于其所隸屬一級指標(biāo)的權(quán)重和所有三級指標(biāo)相對于其所隸屬二級指標(biāo)的權(quán)重。

還需要合成指標(biāo)權(quán)重。方法是二級指標(biāo)的合成權(quán)重=其所隸屬一級指標(biāo)的權(quán)重*該二級指標(biāo)相對于其所隸屬一級指標(biāo)的權(quán)重；三級指標(biāo)的合成權(quán)重=其所隸屬二級指標(biāo)的權(quán)重*該三級指標(biāo)相對于其所隸屬二級指標(biāo)的權(quán)重。至此就得到了高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系如表2所示。

五、討論

（一）評價指標(biāo)體系的指標(biāo)分析

本文高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系的指標(biāo)選取主要借鑒人力資源管理著名的冰山模型理論和洋蔥模型理論，同時也得到了專家們的一致認(rèn)可。以上兩個理論的基本思想是一樣的，冰山模型理論認(rèn)為，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)“冰山上部分”包括知識、技能和經(jīng)驗，“冰山下部分”包括角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)。本文把冰山模型理論中的“角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)”合并為“品德”1個一級指標(biāo)，把冰山模型理論中的“技能”拆分為“預(yù)測決策能力、科學(xué)管理能力和關(guān)系管理能力”3個一級指標(biāo)，把冰山模型理論中的“品質(zhì)”的內(nèi)容設(shè)計成為“承諾能力”這個一級指標(biāo)。

高層次創(chuàng)業(yè)人才需要學(xué)習(xí)的知識很多，本文根據(jù)其實際工作需要，提煉為三種最重要的知識，把“知識水平”細(xì)分為：人文法律知識、企業(yè)經(jīng)營管理知識及產(chǎn)品、技術(shù)和行業(yè)知識3個二級指標(biāo)?！跋嚓P(guān)經(jīng)驗水平”由學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷2個二級指標(biāo)構(gòu)成，“相關(guān)經(jīng)驗水平”是指高層次創(chuàng)業(yè)人才以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和將來創(chuàng)業(yè)實踐的相關(guān)度，“相關(guān)經(jīng)驗水平”這一指標(biāo)就是考察高層次創(chuàng)業(yè)人才以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷對將來的創(chuàng)業(yè)有多大的幫助。“品德”由誠信和責(zé)任心2個二級指標(biāo)構(gòu)成，我國傳統(tǒng)文化對領(lǐng)導(dǎo)者的要求是“修身、齊家、治國、平天下”，品德好的人才能吸引各種人才和他一起創(chuàng)業(yè)?！俺兄Z能力”由內(nèi)驅(qū)力和堅韌力2個二級指標(biāo)構(gòu)成，內(nèi)驅(qū)力是創(chuàng)業(yè)者發(fā)自內(nèi)心的，一種高標(biāo)準(zhǔn)要求自己取得成功的動機(jī)，是創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)路上的發(fā)動機(jī)；創(chuàng)業(yè)路上不可能一帆風(fēng)順，必然會遇到各種艱難險阻，所以堅韌力對于高層次創(chuàng)業(yè)人才十分重要?！邦A(yù)測決策能力”由創(chuàng)業(yè)機(jī)會判斷力和企業(yè)經(jīng)營決策能力2個二級指標(biāo)構(gòu)成，是創(chuàng)業(yè)企業(yè)路線選擇能力問題，創(chuàng)業(yè)機(jī)會判斷力是創(chuàng)業(yè)者通過創(chuàng)業(yè)信息的搜集整理，對創(chuàng)業(yè)項目的選擇能力；企業(yè)經(jīng)營決策能力就是創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)企業(yè)整體結(jié)構(gòu)、運(yùn)作方式的設(shè)計能力。“科學(xué)管理能力”由人員管理能力、規(guī)范化管理能力、創(chuàng)新管理能力3個二級指標(biāo)構(gòu)成，是創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，然后結(jié)合本企業(yè)的實際，科學(xué)管理企業(yè)，保證企業(yè)健康高效運(yùn)行的能力。“關(guān)系管理能力”由公司內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)能力和公司外部關(guān)系協(xié)調(diào)能力2個二級指標(biāo)構(gòu)成，由于東方社會人際關(guān)系較西方社會人際關(guān)系復(fù)雜得多，尤其當(dāng)前中國法制不健全，各方面都還不規(guī)范的情況下，企業(yè)內(nèi)外部的人際關(guān)系管理能力對于高層次創(chuàng)業(yè)者尤為重要。

表2　高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系

（二）評價指標(biāo)體系的權(quán)重分析

冰山模型理論認(rèn)為，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)“冰山上部分”包括知識、技能和經(jīng)驗，是外在的，容易通過培訓(xùn)和實踐獲得；“冰山下部分”包括角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)，是內(nèi)在的，對于勝任力和工作績效起著決定性作用，所以本文的“品德”和“承諾能力”兩個一級指標(biāo)被賦予較大的權(quán)重，分別達(dá)到了0.1976和0.2212。當(dāng)前理論和本文研究專家都認(rèn)為，知識和技能對于勝任力的影響，技能比知識更重要，所以本文一級指標(biāo)“知識水平”所占權(quán)重并不大，只有0.1088，“預(yù)測決策能力、科學(xué)管理能力和關(guān)系管理能力”三個一級指標(biāo)的權(quán)重，分別達(dá)到了0.1779、0.0926和0.0798。

（三）評價指標(biāo)體系的可行性分析

本評價體系，通過德爾菲法構(gòu)建了7個一級指標(biāo)（知識水平、相關(guān)經(jīng)驗水平、品德、承諾能力、預(yù)測決策能力、科學(xué)管理能力和關(guān)系管理能力）、16個二級指標(biāo)和40個三級指標(biāo)，并通過層次分析法對各級指標(biāo)賦予權(quán)重。研究選取的專家都是對創(chuàng)業(yè)人才能力素質(zhì)評價具有多年研究經(jīng)驗的資深專家，他們都具有深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，具有很好的代表性。并且本研究嚴(yán)格按照德爾菲法和層次分析法要求的方法和步驟進(jìn)行操作，保證了指標(biāo)體系的科學(xué)性和應(yīng)用性。相信對各級政府機(jī)關(guān)對高層次創(chuàng)業(yè)人才的評價、選拔會有很好的指導(dǎo)作用，也會為企業(yè)選拔、培養(yǎng)高層次人才及創(chuàng)業(yè)人才的自我評估提供一定的參考價值。

本研究下一步將對高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系進(jìn)行驗證研究，也將會持續(xù)關(guān)注人才評價理論的發(fā)展和高層次人才創(chuàng)業(yè)實踐的發(fā)展變化，不斷地對高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系進(jìn)行修正完善。?

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A Research on the Establishment of High-Level Entrepreneurs'Talent Evaluation Index System

CUI Xing-wu，WANG Bin，SHI Tao
（School of Management，Taishan Medical University，Taian Shandong，271016）

With reference of the famous Iceberg model and Onion model，by way of Delphi method and AHP，the high-level entrepreneurs'Talent evaluation index system consists of 7 first-level indicators，16 second-level indicators and 40 third-level indicators.The 7 first-level indicators include knowledge，experience，character，commitment，forecasting and decision-making abilities，abilities of scientific management and relationship management.It is expected to have a very good instruction and reference value on the selection，cultivation，evaluation and self-assessment of high-level entrepreneurs for governments and enterprises.

High-level；Entrepreneur；Talent Evaluation；Index System

C962

A

1007-0672（2015）05-0063-05

2015-02-16

山東省社會科學(xué)規(guī)劃研究項目“山東省高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評價指標(biāo)體系研究”（編號：14CGLJ58）的階段性研究成果。

崔行武，男，山東東阿人，泰山醫(yī)學(xué)院講師，研究方向：工商管理；王濱，男，山東淄博人，泰山醫(yī)學(xué)院副教授，研究方向：工商管理；時濤，男，山東濟(jì)南人，泰山醫(yī)學(xué)院副教授，研究方向：經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計。