平衡計分卡視角下高校教師教學(xué)業(yè)績評價研究

余雁

平衡計分卡視角下高校教師教學(xué)業(yè)績評價研究

余雁

［提要］高校教師從事的工作是復(fù)雜多樣又具有創(chuàng)造性的。要保證高校業(yè)績評價工作順利進(jìn)行，就必須創(chuàng)造出

一個統(tǒng)籌兼顧的業(yè)績評價體系。目前高校業(yè)績考核中存在的戰(zhàn)略目標(biāo)缺失、考核方法單一、注重近期而忽視長遠(yuǎn)目

標(biāo)等問題，文章結(jié)合發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，對中國高校教師業(yè)績評價體系進(jìn)行研究，努力探尋一種更為合理的業(yè)績評價方法。

平衡計分卡；高校教師；業(yè)績評價

隨著中國經(jīng)濟(jì)的騰飛，高等學(xué)校在不斷的增加，高等教育的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，大部分學(xué)校實(shí)行了大學(xué)之下設(shè)學(xué)院、學(xué)院之下設(shè)系的組織結(jié)構(gòu)形式，管理體制從過去的權(quán)力大多集中在校一級的集權(quán)式，轉(zhuǎn)向以學(xué)院為中心的分權(quán)式。管理體制的變革要求高校必須建立相應(yīng)的激勵和約束機(jī)制，以便最大限度地調(diào)動學(xué)院的積極性，促進(jìn)學(xué)院健康、快速地發(fā)展。

一、我國高校業(yè)績評價存在的誤區(qū)

隨著我國高校體制改革的不斷深入和高校管理水平的不斷提高，高校業(yè)績評價作為一種有效的管理工具已經(jīng)走上了理論和實(shí)踐的舞臺，許多高校不斷創(chuàng)新管理理念和管理機(jī)制，要尋求一套符合自身特點(diǎn)的業(yè)績評價機(jī)制。而高校業(yè)績評價作為現(xiàn)代公共管理的前沿課題，也是業(yè)績評價的難題之一。對于高校業(yè)績評價存在著誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：

1.對于業(yè)績評價的理解偏差

部分人誤認(rèn)為，業(yè)績評價就是對職工工作結(jié)果的一個評定。實(shí)際上，業(yè)績評價應(yīng)是學(xué)校在一定時期內(nèi)，針對職工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的要求，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量方法，對其工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行考核評估，然后將考評結(jié)果予以反饋，并根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行獎懲，使職工及時改進(jìn)工作方法，提高工作效率的一系列過程。

2.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作情況缺乏切合性

高校人員種類較多，應(yīng)根據(jù)不同職位來具體確定所需考核的內(nèi)容。但是有的管理者并沒有實(shí)際的考查，盲目的憑個人經(jīng)驗(yàn)搞“一刀切”，“一言堂”。這樣，業(yè)績考核不僅沒有起到激勵職工積極性的作用，反而致使職工看著指標(biāo)去“完成任務(wù)”，致使工作質(zhì)量下降。

3.業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)存在隨意性難于執(zhí)行

對于高校的業(yè)績考核，目前全國還沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)高校根據(jù)自身情況自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)，但有些標(biāo)準(zhǔn)存在隨意性，不夠全面客觀。往往制定了一個標(biāo)準(zhǔn)之后反復(fù)的更改，讓人無所適從。這些標(biāo)準(zhǔn)大都難以實(shí)施，難以達(dá)到業(yè)績評價的目標(biāo)。

4.業(yè)績評價的過程缺乏透明度，考核結(jié)果反饋不及時

有些高校在進(jìn)行業(yè)績評價時，對于考核的標(biāo)準(zhǔn)、過程的透明度不夠，考核結(jié)果的公布也不及時或者干脆不公布。這樣對于業(yè)績評價是非常不利的。如果不能及時的反饋結(jié)果，業(yè)績評價是沒有任何意義的。

5.考核結(jié)果運(yùn)用的不合理性

部分高校將業(yè)績考核當(dāng)成一種“工具”，用來“監(jiān)管”或者“懲治”，而另一些高校沒有把考核結(jié)果同職工的利益和發(fā)展聯(lián)系，使得一些職工誤認(rèn)為業(yè)績評價只是形式。這兩種方式都沒起到考核結(jié)果應(yīng)有的作用。

二、對于平衡計分卡的適用性分析

1.高校業(yè)績評價與企業(yè)業(yè)績評價具有同一性

高校業(yè)績評價是由企業(yè)業(yè)績評價演變而來的，這種借鑒和發(fā)展是由高校業(yè)績評價與企業(yè)業(yè)績評價具有的同一性所決定的。該同一性主要表現(xiàn)在：以組織目標(biāo)為依據(jù)，以規(guī)范化、制度化為根本，以組織行為分析為重點(diǎn)，以相關(guān)評估為基礎(chǔ)，以員工參與為條件。

2.平衡計分卡的“平衡”理念符合高校教師業(yè)績評價的要求

平衡計分卡是基于平衡理念，強(qiáng)調(diào)組織業(yè)績的高低和優(yōu)劣，并不直接取決于組織的“財務(wù)”，而更加注重組織的可持續(xù)發(fā)展的能力和價值創(chuàng)造能力。對于高校教師考核指標(biāo)體系的設(shè)計強(qiáng)調(diào)“平衡”、“統(tǒng)籌”理念，既考慮短期與長遠(yuǎn)、公平與效率等方面的平衡，也強(qiáng)調(diào)通過教師個人能力和素質(zhì)的提高，推動學(xué)校的發(fā)展。

3.平衡計分卡的核心思想符合高校教師業(yè)績評價的要求

平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。而高校組織的核心目標(biāo)是通過教學(xué)和研究活動提升受教育者的綜合發(fā)展水平與專業(yè)知識技能。兩者相切合，能夠正確的指導(dǎo)高校教師的業(yè)績考核，從而達(dá)成高校的組織核心目標(biāo)。

綜上所述，在構(gòu)建高校教師業(yè)績評價體系時引入平衡記分卡思想將有助于克服許多常見的問題：如目標(biāo)導(dǎo)向不清、指標(biāo)覆蓋面不足、指標(biāo)間的因果互動關(guān)系不明確、定性與定量考核的矛盾等不足。

三、高校教師業(yè)績平衡計分卡體系構(gòu)建

1.高校教師業(yè)績平衡計分卡維度的界定

高校教師業(yè)績平衡計分卡屬于個人平衡計分卡，應(yīng)該從以下四個維度來界定：

⑴上級角度。主要是指這個崗位的主要目的是什么，第一位的業(yè)績目標(biāo)是什么。高校教師直接服務(wù)于學(xué)生，但是卻受聘與學(xué)校。在前面的論述中曾提到高校教師勞動的特殊性，即時常兼任行政、授課、管理等工作。這樣很難確定其第一位的業(yè)績目標(biāo)。但是，第一位的業(yè)績目標(biāo)是由上級提出的，而上級提出的目標(biāo)是取決于客戶的。因此這里用客戶作為體現(xiàn)上級角度的一個維度。

⑵崗位角度。即在組織系統(tǒng)中，工作需要做什么，崗位的主要工作職責(zé)是什么。很顯然這是指崗位職責(zé)。主要考察教師的工作稱職程度。

⑶業(yè)績角度。主要是指如何管理工作和應(yīng)對工作才能起到提高績效的作用。這個角度和內(nèi)部流程很相似，主要是指業(yè)績支持這個維度。主要看教師的工作所需的知識、技能等方面。

⑷創(chuàng)新學(xué)習(xí)。這個維度對于各類組織的管理和評價具有普遍的適用性。主要考察教師在自身成長，素質(zhì)提高方面所做的努力。教師通過定期或不定期的培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、合作研究等途徑持續(xù)改進(jìn)應(yīng)變能力和改進(jìn)能力。

⑸對于教師而言，其長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略在于自身的發(fā)展。這與學(xué)校整體的戰(zhàn)略也是一致的，只有教師自身成長了才能提高學(xué)校的水平，學(xué)校的水平提高了，學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)也就能夠更加迅速的實(shí)現(xiàn)。而教師的自身發(fā)展取決于其崗位發(fā)展，因此在中心部分用崗位發(fā)展代替戰(zhàn)略。

對教師平衡計分卡的結(jié)構(gòu)如圖1：

圖1　教師平衡計分卡框架

2.高校教師平衡計分卡的KPI指標(biāo)設(shè)計

平衡計分卡把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為可執(zhí)行的目標(biāo)（KPI）。對于KPI的設(shè)計遵循SMART原則。根據(jù)客戶、崗位職責(zé)、業(yè)績支撐和創(chuàng)新學(xué)習(xí)四個維度，可確定KPI如下。

⑴客戶維度的KPI

從廣義上說高校教師的客戶包含學(xué)校、學(xué)生和社會。因此從這幾方面來設(shè)置客戶維度的KPI，具體如下表1：

表1　客戶維度的KPI

如表1中所示，對于客戶這一維度，可以從教師在院、系的貢獻(xiàn)、對于學(xué)生的指導(dǎo)情況和社會服務(wù)等三個方面進(jìn)行衡量。

⑵崗位職責(zé)維度的KPI

崗位職責(zé)反映了高校教師工作的基本狀況，也是考察教師業(yè)績的重點(diǎn)。具體如下：

如表2中所示，對于崗位職責(zé)這一維度，可以從教師的教學(xué)職責(zé)，學(xué)生聽課情況，教師的校內(nèi)兼職情況以及科學(xué)研究等方面加以衡量。

表2　客戶維度的KPI

⑶業(yè)績支撐的維度的KPI

業(yè)績支持主要包含影響教師業(yè)績的各種能力、素質(zhì)、態(tài)度等，具體設(shè)置如下：

表3　崗位職責(zé)維度的KPI

如表3中所示，對于業(yè)績支撐這一維度，可以從教師的知識技能的應(yīng)用，管理能力，綜合素質(zhì)、教學(xué)水平等方面加以衡量。

⑷創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度的KPI

創(chuàng)新與學(xué)習(xí)是教師自身發(fā)展以及工作能力提高的主要途徑，其KPI設(shè)置如下：

表4　業(yè)績支撐維度的KPI

最后，所有的維度中加入了一個其他類型（E），代表符合該維度，但沒有列出的指標(biāo)。

確定了以上四個維度之后，就可以結(jié)合實(shí)際情況制定BSC表格

表5　創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度的KPI

表5是BSC樣表，表中的權(quán)重一項(xiàng)并沒有作討論，由于各個學(xué)校的教學(xué)實(shí)際不同，戰(zhàn)略目標(biāo)不同因此不能作統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定。

隨著改革開發(fā)和現(xiàn)代化的發(fā)展，平衡計分卡這一現(xiàn)代化的管理工具將逐步的深入人心，會有越來越多的機(jī)構(gòu)和組織運(yùn)用這一工具進(jìn)行管理；隨著教育事業(yè)的不斷進(jìn)步，我國高校的績效管理也會日趨成熟。因此，不管從平衡計分卡本身的發(fā)展方面，還是從高校對于績效管理的創(chuàng)新的方面，平衡計分卡融入到高?？冃Ч芾矶际菚r代發(fā)展的趨勢，管理學(xué)發(fā)展的結(jié)果；是高?？冃Ч芾砜茖W(xué)化、規(guī)范化現(xiàn)代化的產(chǎn)物。雖然本文的研究有限，也有許多不足之處，但是相信在隨著時代的發(fā)展，這一理論將更加的豐富和完善。

［1］Kaplan，Robert S.&Norton，Link the balanced scorecard to strategy［J］.California Management，1996，（1）.

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［4］劉好.平衡計分卡在大學(xué)學(xué)院績效考評中的應(yīng)用［J］.集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，（15）.

［5］張珂.平衡計分卡在我國重點(diǎn)綜合性大學(xué)績效考核的應(yīng)用研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2010.

［責(zé)任編輯：李佳佳］

余雁（1983—），女，江西科技師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，江西財經(jīng)大學(xué)博士，研究方向?yàn)橘Y源環(huán)境審計。（江西南昌330038）