中美（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理比較研究

摘要：美國聯(lián)邦政府在公務(wù)員績效管理方面成績顯著。我們抽取相關(guān)因素和角度進(jìn)行研究，并結(jié)合我國政府公務(wù)員績效管理的相關(guān)實(shí)踐進(jìn)行深度比較，特別是在公務(wù)員績效管理辦法、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)和績效發(fā)展歷史方面著重分析，從而提出我國政府公務(wù)員績效管理相關(guān)制度的改進(jìn)方向和建議，目的在于提高政府公務(wù)員績效，加強(qiáng)彼此間的溝通，形成有序競爭機(jī)制，最終提高公眾滿意度，提升政府公信力。

關(guān)鍵詞：中國政府；美國（聯(lián)邦）政府 ；公務(wù)員 ；績效管理

中圖分類號(hào)：D523文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1008-7168（2015）05-0098-07

西方國家形象地把政府對公務(wù)員的績效管理比作“阿基里斯的腳踵”，意味著對公務(wù)員的績效管理要比對政府的績效管理難，究竟難在何處？政府對公務(wù)員的績效管理主要難在三個(gè)方面：一是公務(wù)員的大多數(shù)工作難以量化考核；二是公務(wù)員考核的結(jié)果難以應(yīng)用；三是公務(wù)員存在大量臨時(shí)性工作。為此，從事公務(wù)員績效管理的很多國家的學(xué)者和專家們做出了大量的努力來解決公務(wù)員績效管理這一“難點(diǎn)”[1]，我們從美國（聯(lián)邦）政府和我國政府對公務(wù)員績效管理的比較出發(fā)，著重探析兩國政府在對公務(wù)員績效管理方面做出的各種努力，以此相互促進(jìn)、相互提升，為兩國的公務(wù)員管理以及績效管理的工作取長補(bǔ)短。

一、 中美（聯(lián)邦）政府的公務(wù)員績效管理歷史發(fā)展之比較

任何一個(gè)組織的績效管理發(fā)展都不是一蹴而就的，要想形成一個(gè)科學(xué)、合理、可行的績效管理制度必定要經(jīng)過長期的探索和研究。就歷史發(fā)展時(shí)間來看，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的績效管理有一百多年的發(fā)展歷史，而我國政府公務(wù)員的績效管理才剛剛起步。

第一，就制度發(fā)展時(shí)間而言，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的績效管理發(fā)展經(jīng)歷了近一百三十年的歷史，主要經(jīng)歷了三個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，即從功績制的原則性規(guī)定到績效管理制度的出臺(tái)再到績效管理的具有可操作性，實(shí)現(xiàn)了科學(xué)化的公務(wù)員績效管理；而我國政府對公務(wù)員的績效管理只經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，盡管時(shí)間較短，但也通過《國家公務(wù)員暫行條例》（1993）、《國家公務(wù)員法》（2006）以及《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（2008）的出臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了對公務(wù)員績效管理的法律制度的規(guī)定，并確定了考核內(nèi)容以及較為細(xì)致的考核規(guī)定。

第二，就制度出現(xiàn)背景而言，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理制度是在為廢除當(dāng)時(shí)的“政黨分贓制”并構(gòu)建一種新型的公務(wù)員管理制度的基礎(chǔ)上而出現(xiàn)的。當(dāng)時(shí)，美國聯(lián)邦政府內(nèi)部和社會(huì)各界的許多有識(shí)之士一直在苦苦尋求一種解決政府腐敗和官員低素質(zhì)、低效率的方法，最終在近代英國和古代中國選官的經(jīng)驗(yàn)和制度中找到了解決的辦法，即實(shí)行“功績制”原則和公開的競爭考試制度?！豆珓?wù)員暫行條例》是在當(dāng)時(shí)我國要打破干部的“終身制”、“單一委任制”和“定性選拔制”的背景下出臺(tái)的，目的在于建立“公開、公平、公正”的公務(wù)員選拔機(jī)制，注重公務(wù)員的個(gè)人業(yè)績。

第三，就與制度相關(guān)配套制度而言，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理制度不是獨(dú)一的單行法律，而是有一些相關(guān)的配套制度。例如，在1923年美國正式通過第一個(gè)有關(guān)公務(wù)員的《職位分類法》，成立了人事（文官）分類委員會(huì)，執(zhí)行公務(wù)員職位分類制度；1949年美國國會(huì)又通過新的職位分類法案，對分類結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。通過此法律，把政府公務(wù)員分為了高級(jí)文官和初、中級(jí)公務(wù)員，不同類型的公務(wù)員采用不同的績效管理方式和方法，這些制度保證了政府對公務(wù)員績效管理的順利進(jìn)行。我國政府對公務(wù)員的績效管理也采取了類似的方法，但在《公務(wù)員法》中未明確提出。例如，對我國省、部級(jí)以上的公務(wù)員績效考核由中共中央組織部進(jìn)行，而對于其他類型的公務(wù)員由人力資源和社會(huì)保障部的公務(wù)員管理局來進(jìn)行。

二、 中美（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理之考核方式比較

政府對公務(wù)員的績效考核方法是作為考核主體對被考核主體考核的一個(gè)基準(zhǔn)點(diǎn)，其中包括選擇考核主體、采取哪種考核方式、考核什么內(nèi)容等問題。

（一） 考核主體的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府根據(jù)《公務(wù)員績效管理手冊》的規(guī)定，對公務(wù)員的考核采取360度的考核方式，對公務(wù)員的績效監(jiān)督和評(píng)價(jià)是一個(gè)閉合“環(huán)型”，其中，對公務(wù)員的績效狀況進(jìn)行反饋的主體包括同事、管理者、下級(jí)、自身和“顧客”。美國聯(lián)邦人事管理署特別強(qiáng)調(diào)指出，采用以上評(píng)價(jià)主體對公務(wù)員的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督，隨著不同組織機(jī)構(gòu)的特定結(jié)果和不同的績效考核目標(biāo)要求而不同，即不能把所有相關(guān)的績效考核主體都映射到每一位公務(wù)員的績效評(píng)價(jià)和監(jiān)督中。譬如，采用下級(jí)考評(píng)的目標(biāo)在于為公務(wù)員提供具有價(jià)值的發(fā)展指引；采用同事考評(píng)的目標(biāo)在于使公務(wù)員追求更為卓越的團(tuán)隊(duì)精神；采用“顧客”考評(píng)的目標(biāo)在于使公務(wù)員追求其個(gè)人對“顧客”的服務(wù)滿意度。

我國政府對公務(wù)員績效考評(píng)的主體，在《公務(wù)員考核暫行條例》中第十三條規(guī)定，“主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評(píng)語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求”①。從條例可以看出，我國政府對公務(wù)員績效考核的主體主要集中在主管領(lǐng)導(dǎo)（即公務(wù)員的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）。但是，從我國政府對公務(wù)員考核的實(shí)踐看，我國政府在某些部門、某些崗位的公務(wù)員已經(jīng)開始擴(kuò)大了考核主體的范圍。例如，我們在參加的一個(gè)北京市某區(qū)政府的公務(wù)員績效管理項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，該區(qū)在一些“面向群眾工作的部門和崗位中”增加了“工作滿意度”的考核指標(biāo)，這樣就擴(kuò)大了考核主體的范圍；從表面看，考核主體的范圍擴(kuò)大了，但實(shí)際上，考核主體的擴(kuò)大在引導(dǎo)部門和公務(wù)員的實(shí)際工作、履行職責(zé)的同時(shí)，更加貼近群眾，增加群眾滿意度。

（二） 考核方法的區(qū)別

不論在美國政府公務(wù)員的績效考核中，還是在我國政府對公務(wù)員的績效考核中，基本都是采取“打分”的方法來進(jìn)行操作，兩者的主要區(qū)別在于，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效考核根據(jù)目標(biāo)值進(jìn)行打分（參見表1）。

我國政府對公務(wù)員的績效考核打分基本上是定性判斷，盡管在“德、能、勤、績、廉”等考核內(nèi)容上也做出了一定指標(biāo)區(qū)分，但從評(píng)價(jià)目標(biāo)看大都為評(píng)價(jià)主體的主觀判斷。因此，公務(wù)員的績效評(píng)價(jià)可能會(huì)缺乏客觀性，也不可能很好地引導(dǎo)公務(wù)員的實(shí)際工作（參見表2）。endprint

德

政治素質(zhì)10

踐行“科學(xué)發(fā)展觀”重要思想和理想信念、政治立場、大局意識(shí)，學(xué)習(xí)政策理論等方面的情況

職業(yè)道德20敬業(yè)精神、服務(wù)意識(shí)、廉潔自律、思想品德等方面

能

政策水平15法律意識(shí)、政策觀念、依法行政以及對國家法律、法規(guī)、規(guī)章和方針政策掌握和貫徹執(zhí)行情況

業(yè)務(wù)能力10

調(diào)查能力、辦事能力、文字口語表達(dá)能力和綜合分析能力

………………

（三） 考核內(nèi)容的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：一是履行職責(zé)，即公務(wù)員崗位的職責(zé)安排；二是工作要求，即在履行崗位職責(zé)時(shí)政府組織的要求，如依法辦理；三是臨時(shí)性工作，即在公務(wù)員工作中，由于突發(fā)性等情況，工作內(nèi)容沒有被安排在工作計(jì)劃中，自然不可能提前設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，對這些工作的考核則作為臨時(shí)性任務(wù)來考核（參見表3）。

評(píng)價(jià)內(nèi)容類型評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)

專業(yè)技術(shù)和政策

（1）有權(quán)決定退休人員的年金和福利，負(fù)責(zé)給已成人學(xué)生和其他有資格的人員發(fā)放生活補(bǔ)助，以及給其他人員發(fā)放補(bǔ)助，如離異公務(wù)員的前配偶

（2）對退休人員的個(gè)人情況進(jìn)行記錄，以為相關(guān)決策提供需要的信息

（3）裁決糾紛

關(guān)鍵指標(biāo)

滿意：及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)放退休金和相關(guān)人員的補(bǔ)助；準(zhǔn)確記錄退休人員的信息；并及時(shí)處理相關(guān)糾紛

□不滿意□比較滿意□滿意□非常滿意□卓越

依法辦理：

依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定辦理退休補(bǔ)助，并及時(shí)發(fā)放

關(guān)鍵指標(biāo)

滿意：依據(jù)相關(guān)法律及時(shí)辦理了有關(guān)人員的退休補(bǔ)助，并沒有發(fā)生投訴等事件

□不滿意

□比較滿意

□滿意□非常滿意□卓越

………………………………

評(píng)語：

評(píng)價(jià)人員簽字：被評(píng)價(jià)人簽字：

從表3可以看出，美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的臨時(shí)性工作內(nèi)容沒有規(guī)定，由于美國聯(lián)邦政府的工作計(jì)劃性比較強(qiáng)，每年年初都要制定本年度政府、部門和個(gè)人的年度工作計(jì)劃，然后，公務(wù)員可以根據(jù)工作計(jì)劃開展本年度的工作。這樣，臨時(shí)性工作自然比較少，但是，在日常工作中，不可避免地仍然會(huì)有少許的臨行性工作，對臨時(shí)性工作則采用附帶性指標(biāo)進(jìn)行考核。在《美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效考核手冊》中規(guī)定，“指標(biāo)類型”按照與績效目標(biāo)的緊密程度，把績效指標(biāo)分為了關(guān)鍵性績效指標(biāo)、非關(guān)鍵性績效指標(biāo)和附帶性績效指標(biāo)，其中附帶性指標(biāo)就是對臨時(shí)性工作而言的。

我國政府根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核暫行條例》對公務(wù)員考核的內(nèi)容主要為五個(gè)部分，即“德、能、勤、績、廉”。其中，對“績”的考核主要指在工作中所取得的成績，即公務(wù)員完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益，其主要內(nèi)容包括四個(gè)方面：一是公務(wù)員完成所規(guī)定的工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量；二是工作效率；三是工作效益；四是公務(wù)員在其工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)造性。但在實(shí)踐中，政府對公務(wù)員的績效考核往往難于操作（如表2所示）：一是主觀性評(píng)價(jià)過多；二是目標(biāo)值不明顯；三是沒有考核指標(biāo)。另外，目前我國正處在市場經(jīng)濟(jì)改革轉(zhuǎn)型期，政府有許多的工作不具有常態(tài)性，導(dǎo)致政府工作存在一定的變動(dòng)性，這樣就公務(wù)員的工作產(chǎn)生很多臨時(shí)性的工作，而且由于很多臨時(shí)性工作的特點(diǎn)，還可能變?yōu)楣珓?wù)員某一時(shí)期工作的重點(diǎn)，這樣加大了我國政府對公務(wù)員的考核難度。

三、 中美（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理之考核指標(biāo)比較

從經(jīng)典人力資源管理的維度看，績效考核指標(biāo)的選擇是績效管理中的重中之重，選擇不同的考核指標(biāo)將對公務(wù)員的工作起到導(dǎo)向性作用，考核指標(biāo)的確定包括指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定和指標(biāo)值的設(shè)計(jì)等。

（一） 指標(biāo)選擇

美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的考核指標(biāo)的選擇主要有兩個(gè)依據(jù)：第一，根據(jù)考核內(nèi)容：職責(zé)履行、工作要求和臨時(shí)性工作；第二，根據(jù)其對考核指標(biāo)的分類：關(guān)鍵性指標(biāo)、非關(guān)鍵性指標(biāo)和附帶性指標(biāo)。例如，某位公務(wù)員的工作職責(zé)有許多，每項(xiàng)工作職責(zé)都可能梳理出不止一個(gè)指標(biāo)，因此，再通過指標(biāo)的分類來確定出考核指標(biāo)類型。需要強(qiáng)調(diào)的是，美國聯(lián)邦政府如何選擇關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵性績效指標(biāo)就是要承擔(dān)更多的工作任務(wù)與責(zé)任以及對于組織的重要性，簡言之，如果此項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)成，那么組織的績效將未達(dá)到；確定關(guān)鍵指標(biāo)完全是因?yàn)榇隧?xiàng)指標(biāo)的完成具有一定的難度，公務(wù)員常常會(huì)忽略此目標(biāo)的達(dá)成。為了對關(guān)鍵性指標(biāo)描述得更清楚，我們可以確定關(guān)鍵性績效指標(biāo)的條件。（1）該績效指標(biāo)是工作的重要組成部分嗎？如果回答“是”，那么它有可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。（2）該績效指標(biāo)僅僅表示了個(gè)人績效嗎？如果該績效指標(biāo)也可以衡量組織的績效，那么它就不是關(guān)鍵性績效指標(biāo)，除非組織部門領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)或在一定的環(huán)境下。（3）如果公務(wù)員執(zhí)行該指標(biāo)而得到不理想的結(jié)果，則對組織產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，并且公務(wù)員在此項(xiàng)指標(biāo)上表現(xiàn)出的問題也影響整個(gè)工作的績效，則該指標(biāo)為關(guān)鍵性績效指標(biāo)。（4）看該指標(biāo)需要一個(gè)時(shí)間限定嗎？如果“是”，那么該指標(biāo)有可能成為關(guān)鍵性指標(biāo)。

我國政府對公務(wù)員的考核指標(biāo)選擇在《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核暫行條例》中都沒有規(guī)定，由各個(gè)政府組織和部門根據(jù)自身情況來決定考評(píng)指標(biāo)，因而，我國許多地方政府的組織和部門依據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定開發(fā)適合于自身的考核指標(biāo)。我國政府對公務(wù)員績效指標(biāo)的選擇，主要是根據(jù)各個(gè)政府組織和部門的考核內(nèi)容來選擇指標(biāo)的，例如，考核公務(wù)員的“績”，有的部門也會(huì)根據(jù)工作內(nèi)容選擇考核指標(biāo)（參見表4）。

考核指標(biāo)

達(dá)標(biāo)指標(biāo)科學(xué)安排工作任務(wù)30分

向辦公會(huì)議提交的工作計(jì)劃無明確實(shí)施時(shí)間、工作量進(jìn)度和責(zé)任人

辦公會(huì)議紀(jì)要記載計(jì)劃按時(shí)按量完成

檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算未經(jīng)審核批準(zhǔn)endprint

檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算超過5%

……………………

從表4我們可以看出，我國政府對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)的選擇存在三個(gè)主要問題。第一，工作任務(wù)當(dāng)作考核指標(biāo)，如“向辦公會(huì)議提交的工作計(jì)劃無明確實(shí)施時(shí)間、工作量進(jìn)度和責(zé)任人”。第二，沒有區(qū)分關(guān)鍵性和非關(guān)鍵性指標(biāo)。第三，考核指標(biāo)形同虛設(shè)，沒有起到促進(jìn)工作的作用，如“辦公會(huì)議紀(jì)要記載計(jì)劃按時(shí)按量完成”，這個(gè)會(huì)議紀(jì)要不僅考核數(shù)量、時(shí)間，還應(yīng)該考核質(zhì)量。

（二） 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員績效指標(biāo)的衡量采取“四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”的方法進(jìn)行，即質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本。（1）質(zhì)量：表示整體工作和公務(wù)員個(gè)人工作完成的程度，最后產(chǎn)品的精確度和有效性。質(zhì)量主要指精確度、有用性和有效性。質(zhì)量衡量法包括出錯(cuò)率，如：每一個(gè)整體工作所允許的出錯(cuò)百分?jǐn)?shù)；顧客滿意度，由顧客滿意度調(diào)查來完成。（2）數(shù)量：表示整體工作和公務(wù)員個(gè)人產(chǎn)生的工作數(shù)量。數(shù)量衡量法主要表示提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量，或者工作所取得的結(jié)果。（3）時(shí)間：表示整體工作和公務(wù)員個(gè)人完成工作的及時(shí)性，如多長時(shí)間、什么時(shí)候、到什么時(shí)候?yàn)橹沟取＃?）成本：表示對政府財(cái)政的支出控制。這種評(píng)價(jià)方法是指在每一年的預(yù)算中，設(shè)計(jì)出成本與特定資源的關(guān)系，如支出、人員、時(shí)間與事情的相關(guān)關(guān)系。成本有效性的績效衡量方法包括了三個(gè)內(nèi)容：保持和較少單元成本的支出；減少產(chǎn)生公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的時(shí)間；減少浪費(fèi)等。

我國政府對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使有如表4中“檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算超過5%”，是通過數(shù)量來衡量績效指標(biāo)的，但這樣的指標(biāo)在公務(wù)員的績效考核中少而又少。因此，我國政府在公務(wù)員在績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)選擇方面可以吸取“四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”衡量，即數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和成本標(biāo)準(zhǔn)，但是，這里需要注意兩點(diǎn)：第一，有些指標(biāo)這些四個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都無法使用，例如，“寫報(bào)告”，就可以把結(jié)果考核轉(zhuǎn)化為過程考核；第二，不是所有的考核指標(biāo)都用這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量，可以用“SMART原則”加以提煉。

（三） 指標(biāo)值

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效指標(biāo)的衡量是有指標(biāo)值的，如表1中所示，聯(lián)邦退休基金管理人員的“完成養(yǎng)老金發(fā)放”指標(biāo)的基本成功的目標(biāo)值為“82%～87%的養(yǎng)老金發(fā)放是準(zhǔn)確的并且是已經(jīng)完成的工作量”；成功的目標(biāo)值為“88%～93%的養(yǎng)老金發(fā)放是準(zhǔn)確的并且是已經(jīng)完成的工作量”；卓越的目標(biāo)值為“94%～97%的養(yǎng)老金發(fā)放是準(zhǔn)確的并且是已經(jīng)完成的工作量”，這些百分比數(shù)值就明確聯(lián)邦退休基金管理人員的指標(biāo)值。這樣，可以使得公務(wù)員在工作中有明確的目標(biāo)方向，有利于其工作。

我國政府目前對公務(wù)員的績效考核的指標(biāo)大都沒有設(shè)定指標(biāo)值，即使有的部門對公務(wù)員的考核指標(biāo)設(shè)立了指標(biāo)值，如表4提到的“檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算超過5%”，但大都存在一些問題：第一，指標(biāo)值是基準(zhǔn)值、目標(biāo)值、還是挑戰(zhàn)值并沒有明確；第二，指標(biāo)值難以獲得，如“報(bào)告數(shù)據(jù)出錯(cuò)率達(dá)到2%”；第三，指標(biāo)值未達(dá)到、達(dá)到或超過如何處理，都沒有進(jìn)行深入思考。因此，我國政府對公務(wù)員的考核指標(biāo)值的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮三個(gè)方面：第一，指標(biāo)值的設(shè)計(jì)采用“跳一跳就夠著”的原則；第二，對未達(dá)到或超過指標(biāo)的工作，給予負(fù)激勵(lì)或正激勵(lì)的方法；第三，指標(biāo)值的確定可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。

四、 中美（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理之考核辦法比較

一般而言，用績效管理系統(tǒng)解決“考什么、誰來考、怎么考”的問題。“考什么”主要解決考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)值、權(quán)重等問題；“誰來考”主要解決考核組織機(jī)構(gòu)、考核主體、被考核主體等問題；“怎么考”主要解決考核流程、考核周期、考核等次、考核結(jié)果應(yīng)用等問題。以上我們主要談了中美政府公務(wù)員績效管理的“考什么和誰來考”的問題，下面我們來看兩國對公務(wù)員“怎么考”的問題。

（一） 考核流程的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的績效管理是一個(gè)包括組織機(jī)構(gòu)及其公務(wù)員在內(nèi)的系統(tǒng)管理過程，對提高公務(wù)員工作效率，完成組織目標(biāo)和任務(wù)起到極其重要的作用。美國聯(lián)邦政府人事管理署把公務(wù)員績效管理劃分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效監(jiān)督、績效評(píng)價(jià)和績效反饋等五個(gè)過程（參見圖1）。

圖1公務(wù)員績效管理制度模型

我國政府對公務(wù)員的績效管理流程是根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，我國公務(wù)員年終考核流程為：“第一，被考核者個(gè)人總結(jié)，主要記述公務(wù)員在本年度的履職情況，包括取得的成就和存在的問題。第二，主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時(shí)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評(píng)語，提出考核等次意見。第三，對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示。第四，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。第五，考核機(jī)關(guān)將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。如果公務(wù)員對年度考核被定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。第六，各機(jī)關(guān)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級(jí)公務(wù)員主管部門”[2]。從以上我國政府對公務(wù)員的績效管理來看，從某種程度上來說，我國公務(wù)員績效管理仍然屬于績效考核，并沒有形成一個(gè)PDCA的績效管理循環(huán)，這對改善和提高公務(wù)員績效，形成良好的考核主體與被考核者的良好溝通都是無助的，與實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績效管理的初衷仍存在較大差距。

（二）考核等次的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的考核等次分為五等，分別是“杰出，非常稱職，完全稱職，尚可，不及格”②。對于前三個(gè)等次，需要作明確闡述，在必要時(shí)應(yīng)該舉出若干實(shí)例。當(dāng)?shù)却问乔叭?jí)時(shí)，可以獲得加薪；當(dāng)是后二級(jí)等次時(shí)，則需要考慮給予培訓(xùn)或重新安排其他工作。按照規(guī)定只有一個(gè)或多個(gè)關(guān)鍵性的工作內(nèi)容被評(píng)為“不及格”時(shí)，在年終考核時(shí)才可給予不及格[3]。

我國政府根據(jù)《公務(wù)員考核暫行條例》第七條至第十條的規(guī)定，把公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)定為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職”，其具體規(guī)定為：“（1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績突出；清正廉潔。（2）確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。（3）公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。（4）公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重?！盵4]（p.101）endprint

（三） 結(jié)果應(yīng)用

美國聯(lián)邦政府非常重視公務(wù)員的績效結(jié)果，一貫強(qiáng)調(diào)“擇優(yōu)晉升”的原則。因此，公務(wù)員的考核結(jié)果成為公務(wù)員訓(xùn)練、獎(jiǎng)賞、派職、升降、留用、免職的重要依據(jù)。對工作績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用方式，包括同職等內(nèi)加薪、職級(jí)晉升、獎(jiǎng)賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓(xùn)、裁員等?！懊绹珓?wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)注重采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的手段。物質(zhì)激勵(lì)有獎(jiǎng)金，即個(gè)人獎(jiǎng)金額在一萬美元以下的由各部門自行決定，獎(jiǎng)金額在一萬到二點(diǎn)五萬美元的，由聯(lián)邦人事總署批準(zhǔn)，獎(jiǎng)金額在二點(diǎn)五萬美元以上的為總統(tǒng)獎(jiǎng)，由總統(tǒng)批準(zhǔn)。精神獎(jiǎng)勵(lì)有榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)兩種，既可用于個(gè)人也可用于集體；獎(jiǎng)勵(lì)的辦法由各部門制訂；獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)立五花八門，可以人名、事件、河流等命名。假期獎(jiǎng)勵(lì)只用于個(gè)人，獲假期獎(jiǎng)勵(lì)者，可提前享受下一年度可享有的假期長度。”[2]

我國公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用，根據(jù)《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)；在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，連續(xù)兩年確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；被確定基本稱職的公務(wù)員要進(jìn)行誡勉談話，限期改進(jìn)，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，不享受年度考核獎(jiǎng)金；國家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，予以降職，并相應(yīng)地對其職務(wù)、級(jí)別和工資做出調(diào)整；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定予以辭退。”[4]（p.101）

綜上所述，我們將美國聯(lián)邦政府和我國政府對公務(wù)員的績效管理制度做出了較為細(xì)致的比較，從美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的績效管理看，復(fù)雜的考核體系使得美國聯(lián)邦政府在管理成本方面付出了很多，但收效也很大：通過公務(wù)員的績效管理使得公務(wù)員的工作更加目標(biāo)化，獎(jiǎng)懲更加清晰化，溝通更加常態(tài)化，其績效大為改善。盡管我們國家對公務(wù)員的績效管理還存在一些問題，但隨著科學(xué)化績效管理的不斷深入，并隨著政府績效管理和公務(wù)員績效管理實(shí)踐的深化開展，公務(wù)員績效管理在提升個(gè)人績效，提高政府公信力和執(zhí)行力方面做出更大的貢獻(xiàn)。

注釋：

①參見1995年版 《公務(wù)員考核暫行條例》。

②美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的考核等次為：“杰出”（Outstanding） ，“非常稱職”（Exceed Fully Successful） ，“完全稱職”（Fully Successful） ，“尚可”（Minimally Unsuccessful），“不及格”（Unacceptable）。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊楊.中美公務(wù)員考核制度比較研究[D].秦皇島：燕山大學(xué)，2008.

[2]胡曉東，劉蘭華.美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效評(píng)價(jià)及其啟示[J].中國行政管理，2012，（1）.

[3]王強(qiáng)，胡漢輝.英日美政府公務(wù)人員績效評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)[J].管理世界，2007，（8）.

[4]法律出版社法規(guī)中心.中華人民共和國公務(wù)員法配套規(guī)定[M].北京：法律出版社，2012.

[責(zé)任編輯：劉瓊蓮]endprint