新入職員工職業(yè)成熟度對離職傾向的影響

李從欣，張再生

新入職員工職業(yè)成熟度對離職傾向的影響

李從欣1，張再生2

（1.石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院，石家莊050031；2.天津大學(xué)管理學(xué)院，天津300072）

隨著員工和企業(yè)之間關(guān)系的逐步弱化，新入職員工的就業(yè)穩(wěn)定性成為人們關(guān)注的焦點。就業(yè)穩(wěn)定性主要通過離職傾向來分析，影響離職傾向的因素非常多，職業(yè)成熟度是觀察研究新入職員工離職傾向的一個重要指標(biāo)。因此，根據(jù)《就業(yè)穩(wěn)定性研究調(diào)查問卷》，利用實地調(diào)查數(shù)據(jù)，以工作滿意度和組織承諾為中介變量，從而分析職業(yè)成熟度各維度對離職傾向的影響，對各研究假設(shè)進(jìn)行驗證。研究表明，在對離職傾向有影響的八條顯著路徑中，組織承諾、工作滿意度、職業(yè)能力這三條對離職傾向的影響是“直接的”。而職業(yè)價值、職業(yè)能力對離職傾向的影響，是經(jīng)由工作滿意度或組織承諾對離職傾向產(chǎn)生間接影響，因此另外五條路徑是“間接的”。最后，根據(jù)實證結(jié)論分別從職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)能力、職業(yè)價值三個層面提出了降低離職傾向的具體建議。

職業(yè)成熟度；離職傾向；新入職員工；職業(yè)價值；職業(yè)目標(biāo)

一、問題的提出

新入職員工主要是指從大學(xué)院校剛剛畢業(yè)參加工作的員工，他們是每年新參加工作的主力軍，在新就業(yè)人員中占很大的比重。從1994年開始，高校畢業(yè)生就業(yè)開始“雙向選擇”，改變了過去幾十年國家“包分配”的就業(yè)政策。單位和職工的關(guān)系也發(fā)生了根本性變化：傳統(tǒng)體制下，職工拿的是“鐵飯碗”，就業(yè)具有非常強(qiáng)的穩(wěn)定性；然而自20世紀(jì)90年代后期起，員工就業(yè)既包括自主選擇也包括被動離開，員工和企業(yè)之間的關(guān)系正在弱化。新入職員工就業(yè)穩(wěn)定性問題逐漸成為企業(yè)家和學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個焦點。就業(yè)穩(wěn)定主要通過離職傾向來反映，新入職員工離職率過高不僅會增加企業(yè)的運(yùn)營成本，還可能泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，因此研究新入職員工離職傾向的影響因素尤為重要。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

職業(yè)成熟度是評價新入職員工職業(yè)發(fā)展水平的一項重要指標(biāo)，職業(yè)成熟度最早源于Super 1955年提出的vocational maturity一詞，他認(rèn)為職業(yè)成熟度是個體完成與其職業(yè)發(fā)展階段相應(yīng)的發(fā)展任務(wù)的程度，并于1980年提出利用態(tài)度和能力兩個因素確定和測量職業(yè)成熟度［1］。后來Crites在對職業(yè)成熟度研究的基礎(chǔ)上，提出了職業(yè)成熟度理論，成為職業(yè)輔導(dǎo)與咨詢領(lǐng)域里的重要指導(dǎo)思想。Crites認(rèn)為職業(yè)成熟度的第二個層次主要由四個因素群構(gòu)成，分別是職業(yè)選擇的一致性、職業(yè)選擇的現(xiàn)實性、職業(yè)選擇能力和職業(yè)選擇態(tài)度。龍立榮［2］對職業(yè)成熟度的理解是個人掌握與其職業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的程度，包括知識和態(tài)度成分；從測量角度來看，職業(yè)成熟度概念包含了諸如知識、能力、個性等多種要素。

Lee［3］經(jīng)過訪談、開放式問卷、成對的比較、判斷項目對工作選擇的重要性等方式，初步篩選出88個項目，然后通過對上千名高中生、大學(xué)生的施測，用因素分析方法確定了包含47個項目、5個因素的韓國版職業(yè)成熟度量表，量表主要包括職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)自信、職業(yè)價值、職業(yè)自主和職業(yè)參照。張智勇［4］的大學(xué)生職業(yè)成熟度量表，借鑒韓國這一相近文化背景下的職業(yè)成熟度研究結(jié)果，以同屬東方文化的韓國職業(yè)成熟度結(jié)構(gòu)作為基礎(chǔ)，針對中國大學(xué)生群體進(jìn)行了修訂，構(gòu)成了職業(yè)成熟度的6個因素，即職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)自信、職業(yè)價值、職業(yè)自主、親友依賴和職業(yè)參照。國內(nèi)一些學(xué)者也自行編制了一些職業(yè)成熟度的問卷，并采用了不同的維度來測量職業(yè)成熟度。如羅錫莉、張進(jìn)輔［5］自編的《大學(xué)生職業(yè)成熟度問卷》，分為職業(yè)態(tài)度和職業(yè)知識兩個分量表；謝雅萍［6］的《大學(xué)生職業(yè)成熟度問卷》包括職業(yè)自我認(rèn)知、職業(yè)獨立、職業(yè)投入、職業(yè)確定性、職業(yè)妥協(xié)性、職業(yè)抗挫性和職業(yè)自信7個維度；馬薔［7］采編制的《大學(xué)生職業(yè)成熟度問卷》，問卷共41個項目、8個維度，即職業(yè)了解、信息應(yīng)用、自我認(rèn)知、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認(rèn)知、個人調(diào)適、價值觀念、條件評估。本文在這些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，編制了職業(yè)成熟度量表，通過職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價值和職業(yè)能力三個維度來進(jìn)行測量。

目前關(guān)于企業(yè)員工離職傾向的研究比較多，主要集中于工作滿意度、組織承諾、組織支持等與離職傾向的關(guān)系［8-12］。而職業(yè)成熟度對離職傾向的影響程度，國內(nèi)外研究較少，僅有海小娣等［13］通過實證發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成熟度中的職業(yè)價值對離職意愿可以達(dá)到顯著的預(yù)測作用；Günter等［14］發(fā)現(xiàn)對于剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生而言，越重視職業(yè)價值的人，其內(nèi)在的工作動機(jī)越強(qiáng)，他們的離職傾向越少?；谏鲜鰞?nèi)容，提出了如下假設(shè)：

H1：職業(yè)目標(biāo)對新入職員工離職傾向具有正向影響

H2：職業(yè)價值對新入職員工離職傾向具有負(fù)向影響

H3：職業(yè)能力對新入職員工離職傾向具有正向影響

在職業(yè)成熟度、工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關(guān)系中，工作滿意度、組織承諾可能起的是一種中介作用，或調(diào)節(jié)作用。理想的調(diào)節(jié)變量與自變量和因變量的相關(guān)都不大［15］，如果一個變量與自變量或因變量相關(guān)不大，它不可能成為中介變量，但有可能成為調(diào)節(jié)變量［16］。在以往的研究中，海小娣等［13］以工作滿意度為因變量進(jìn)行分層回歸分析時發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)成熟度各維度對工作滿意度的逐步回歸中，職業(yè)自信維度首先進(jìn)入方程，職業(yè)目標(biāo)維度在第二步進(jìn)入，都能顯著地正向預(yù)測工作滿意度。孟祥菊［17］通過實證發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。蔣春燕［18］發(fā)現(xiàn)組織承諾和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。白光林［19］發(fā)現(xiàn)工作滿意度通過組織承諾部分中介作用于離職傾向。由此可見工作滿意度和組織承諾與自變量和因變量有顯著的相關(guān)關(guān)系，不可能作為調(diào)節(jié)變量，因此本文將它作為中介變量來分析。基于上述，提出了如下假設(shè)：

H4a：工作滿意度在職業(yè)目標(biāo)與離職傾向之間起中介作用

H4b：組織承諾在職業(yè)目標(biāo)與離職傾向之間起中介作用

H4c：工作滿意度在職業(yè)價值與離職傾向之間起中介作用

H4d：組織承諾在職業(yè)價值與離職傾向之間起中介作用

H4e：工作滿意度在職業(yè)能力與離職傾向之間起中介作用

H4f：組織承諾在職業(yè)能力與離職傾向之間起中介作用

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)來源于《就業(yè)穩(wěn)定性研究調(diào)查問卷》?？紤]到新入職員工就業(yè)集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)，本研究樣本選擇在北京、天津、山東、河南、江蘇、福建等地，問卷主要經(jīng)由單位人事部門發(fā)放，包括紙質(zhì)和電子版本，采取現(xiàn)場作答和電子郵件發(fā)送兩種方式，共發(fā)放2400份，回收1800份，回收率75％，其中有效問卷1500份，有效問卷率達(dá)到83.3％。該問卷是針對新入職員工在職業(yè)成熟度、工作滿意度、組織承諾、離職傾向等方面狀況的總體調(diào)查，其中職業(yè)成熟度包括職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)能力、職業(yè)價值。本研究抽出了與離職傾向有關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了研究。

（二）研究工具

為了保證所用量表的信度和效度，本文盡可能使用以前相關(guān)研究中的量表。各個問題項的測量尺度均采用李克特五級量表進(jìn)行劃分，分別為“非常不同意”、“比較不同意”、“不確定同意還是不同意”、“比較同意”、“非常同意”，以1、2、3、4、5分進(jìn)行量化測度。職業(yè)成熟度參考張智勇［4］的量表，工作滿意度參考張士菊［20］的量表，組織承諾參考張曉寧［21］的量表。

本研究對所有潛變量量表進(jìn)行探索性因子分析，證明結(jié)構(gòu)效度較好。在因素分析完成后，為了進(jìn)一步了解問卷的可靠性與有效性，又對所使用的量表進(jìn)行了內(nèi)部性一致檢驗［22］，信度系數(shù)均在0.8以上，量表的內(nèi)部一致性信度較好。

四、新入職員工離職傾向的路徑分析

（一）新入職員工離職傾向的相關(guān)分析

為了探討職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)能力、職業(yè)價值、工作滿意度、組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系，對職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)能力、職業(yè)價值、工作滿意度、組織承諾和離職傾向做相關(guān)分析。

表1　各變量之間的相關(guān)系數(shù)

從表1可以看出，職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)價值、職業(yè)能力、工作滿意度、組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系不顯著；職業(yè)目標(biāo)與離職傾向負(fù)相關(guān)，但相關(guān)關(guān)系不顯著；職業(yè)價值與職業(yè)能力、工作滿意度、組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；職業(yè)價值與離職傾向負(fù)相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；職業(yè)能力與工作滿意度、組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；職業(yè)能力與離職傾向負(fù)相關(guān)，相關(guān)關(guān)系不顯著；工作滿意與組織承諾正相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；工作滿意度與離職傾向負(fù)相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著；組織承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)，相關(guān)關(guān)系顯著。

職業(yè)能力和離職傾向不相關(guān)可能和變量之間的共線性有關(guān)，通過做職業(yè)能力和離職傾向之間的偏相關(guān)，得出偏相關(guān)系數(shù)為0.093，雖然數(shù)值不大，但在統(tǒng)計上是顯著的（P值等于0）。

（二）新入職員工離職傾向的路徑分析

路徑分析又稱“結(jié)構(gòu)方程式模式”［23］，它同時讓所有預(yù)測變量進(jìn)入回歸模型之中。路徑圖中之因果關(guān)系以箭號表示，箭號所指者為“果”，箭號起始處為“因”，以多元回歸分析而言，箭號所指的變量為回歸方程式的“被解釋變量”，箭號起始處為回歸方程式中的“解釋變量”（見圖1）。

圖1：離職傾向影響因素路徑圖注：*表示在0.05下顯著，**表示在0.01下顯著。

本研究的路徑圖，要進(jìn)行四個復(fù)回歸分析：

1.復(fù)回歸分析一：以離職傾向為被解釋變量，職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價值、職業(yè)能力為解釋變量，采用最小二乘法進(jìn)行回歸分析，F(xiàn)統(tǒng)計量值為5.878，P值為0.001，回歸方程在整體上是顯著的。

職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價值、職業(yè)能力的方差膨脹因子分別為1、2.788、1.938（小于5），說明三個預(yù)測變量不存在共線性［24］。三個解釋變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.026、-0.058、0.121。職業(yè)目標(biāo)的P值是0.947（大于0.05），職業(yè)目標(biāo)對離職傾向的影響不顯著，故H1不成立。職業(yè)價值的P值是0.000（小于0.05），職業(yè)價值對離職傾向有顯著的的負(fù)向影響，H2得到驗證。職業(yè)能力P值是0.019（小于0. 05），職業(yè)能力對離職傾向有顯著的正向影響，H3得到驗證。

2.復(fù)回歸分析二：以離職傾向為被解釋變量，工作滿意度和組織承諾為解釋變量，采用最小二乘法進(jìn)行回歸分析，F(xiàn)統(tǒng)計量值為81.749，P值為0，回歸方程在整體上是顯著的。

工作滿意度和組織承諾的方差膨脹因子分別為1.354、1.269（小于5），說明兩個解釋變量不存在共線性。兩個解釋變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為-0.20和-0.17。工作滿意度的P值是0.008（小于0.05），工作滿意度對離職傾向有顯著的負(fù)向影響，組織承諾的P值是0（小于0.005），組織承諾對離職傾向有顯著的負(fù)向影響。

3.復(fù)回歸分析三：以工作滿意度為被解釋變量，職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價值和職業(yè)能力為解釋變量，采用最小二乘法進(jìn)行回歸分析，F(xiàn)統(tǒng)計量值為35.827，P值為0，回歸方程在整體上是顯著的。

職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價值和職業(yè)能力的方差膨脹因子分別為1.001、1.841、1.839（小于5），說明三個解釋變量不存在共線性。三個解釋變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.037、0.114、0.168。職業(yè)目標(biāo)的P值是0.139（大于0.05），職業(yè)目標(biāo)對工作滿意度的不顯著，職業(yè)價值的P值是0.001（小于0.05），職業(yè)價值對工作滿意度有顯著的正向影響，職業(yè)能力的P值是0.000（小于0.05），職業(yè)能力對工作滿意度有顯著的正向影響。

4.復(fù)回歸分析四：以組織承諾為被解釋變量，職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價值、職業(yè)能力和工作滿意度為解釋變量，采用最小二乘法進(jìn)行回歸分析，F(xiàn)統(tǒng)計量值為262.751，P值為0，回歸方程在整體上是顯著的。

職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價值、職業(yè)能力和工作滿意度的方差膨脹因子分別為1.004、1.862、1.884、1.075（小于5），說明四個解釋變量不存在共線性。四個解釋變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為-0.03、-0.015、0.121、0.616。職業(yè)能力和工作滿意度的P值均為0（小于0.05），職業(yè)能力和工作滿意度對組織承諾有顯著的正向影響，職業(yè)目標(biāo)的P值是0.873（大于0.05），職業(yè)價值的P值是0.585（大于0.05），職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)價值對組織承諾的影響不顯著。

溫忠麟［25］指出如果下面兩個條件成立，則中介效應(yīng)顯著：第一，自變量顯著影響因變量；第二，在因果鏈中任一個變量，當(dāng)控制了它前面的變量（包括自變量）后，顯著影響它的后繼變量。復(fù)回歸分析一中，職業(yè)目標(biāo)對離職傾向的正向影響不顯著，則工作滿意度在職業(yè)目標(biāo)與離職傾向之間不具有中介作用，組織承諾在職業(yè)目標(biāo)與離職傾向之間不具有中介作用，故H4a和H4b不成立。復(fù)回歸分析一中職業(yè)價值對離職傾向有顯著的負(fù)向影響；復(fù)回歸分析二中，工作滿意度和組織承諾對離職傾向有顯著的負(fù)向影響，則工作滿意度在職業(yè)價值與離職傾向之間起中介作用，組織承諾在職業(yè)價值與離職傾向之間起中介作用，H4c和H4d得到驗證。復(fù)回歸分析一中，職業(yè)能力對離職傾向有顯著的正向影響；復(fù)回歸分析二中，工作滿意度和組織承諾對離職傾向有顯著的負(fù)向影響，則工作滿意度在職業(yè)能力與離職傾向之間起中介作用，組織承諾在職業(yè)能力與離職傾向之間起中介作用，H4e和H4f得到驗證。

路徑分析圖的路徑系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，由路徑圖結(jié)合回歸分析顯著性檢驗可知，在對離職傾向影響的路徑中，有八條顯著路徑，一為職業(yè)價值、工作滿意、離職傾向；二為職業(yè)價值、工作滿意、組織承諾、離職傾向；三為職業(yè)能力、離職傾向；四為職業(yè)能力、工作滿意、離職傾向；五為職業(yè)能力、工作滿意、組織承諾、離職傾向；六為職業(yè)能力、組織承諾、離職傾向；七為工作滿意、離職傾向；八為組織承諾、離職傾向。其中工作滿意度和組織承諾為中介變量。

在所有八條顯著路徑中，組織承諾直接顯著影響離職傾向，工作滿意度直接顯著影響離職傾向，職業(yè)能力直接顯著影響離職傾向，這三條影響路徑是“直接的”。而職業(yè)價值、職業(yè)能力對離職傾向的影響，是經(jīng)由工作滿意度或組織承諾對離職傾向產(chǎn)生間接影響，因此另外五條路徑是“間接效果”。職業(yè)價值對離職傾向的總影響為-0.034，職業(yè)能力對離職傾向的總影響為0.1，工作滿意度對離職傾向的總影響為-0.305。

五、研究結(jié)論與對策

（一）職業(yè)目標(biāo)對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響均不顯著

主要原因一是現(xiàn)行的職業(yè)指導(dǎo)流于形式，多限于就業(yè)信息的提供、就業(yè)政策的宣讀和求職技巧的指導(dǎo)，且指導(dǎo)教師多為兼職，沒有在高校外的從業(yè)經(jīng)驗，多教導(dǎo)學(xué)生“先就業(yè)、后擇業(yè)”，職業(yè)目標(biāo)設(shè)立多具有盲目性；二是在目前的就業(yè)壓力下，職業(yè)目標(biāo)屈從于生存壓力，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生存需要是最低層的也是最首要的需求?？茖W(xué)合理確立個人生涯規(guī)劃，個人生涯規(guī)劃包括自我剖析和目標(biāo)確立兩個環(huán)節(jié)，說明設(shè)立職業(yè)目標(biāo)需要考慮三個問題：個人的才干、夢想追求和工作環(huán)境與崗位［26］。知識型員工設(shè)立的目標(biāo)要明確具體，高低適度與自己的專業(yè)結(jié)合，選擇明確就業(yè)的地域、行業(yè)與崗位。

（二）職業(yè)價值包括內(nèi)在價值、外在價值、外在報酬

本次研究結(jié)果顯示，新入職員工外在價值、外在報酬、內(nèi)在價值平均得分略低于滿意水平，職業(yè)價值對離職傾向的總影響較小。由于職業(yè)價值越高，離職傾向越低，因此需要進(jìn)一步提高職業(yè)價值。從新入職員工心理需求出發(fā)，針對物質(zhì)、精神，心理需要，采用物質(zhì)獎勵，精神鼓勵，提高職業(yè)成熟度與工作滿意度、組織承諾的契合性，減少離職傾向，增加就業(yè)穩(wěn)定性。

（三）職業(yè)能力越高，新入職員工離職傾向越高

新入職員工渴望自我成長、自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值。企業(yè)應(yīng)對每個新入職員工進(jìn)行分析，了解其職業(yè)生涯所處階段，根據(jù)職業(yè)探索階段、職業(yè)攀登階段、職業(yè)高原階段不同特點與需求，給予不同的發(fā)展激勵。在職業(yè)探索階段，給新入職員工搭建完備的發(fā)展平臺，發(fā)揮他們的能動性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作熱情。在職業(yè)攀登階段，向新入職員工提供激勵性薪酬，改善其生活質(zhì)量。在職業(yè)高原階段，向新入職員工提供晉升的機(jī)會和有吸引力的培訓(xùn)，使他們對單位有更強(qiáng)的歸屬感。

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責(zé)任編輯：夏瑩

（Email：silvermania@qq.com）

Empirical Research on the Influence of Vocation Maturity to the Turnover Intention of New Recruits

LI Cong-xin1，ZHANG Zai-sheng2
（1.School of Economics，Shijiazhuang University of Economics，Shijiazhuang 050031，China；1.School of Management，Tianjin University，Tianjin 300072，China）

With the weakening of the relationship between employees and enterprises，the employment stability of new recruits becomes the focus.Employment stability is analyzed mainly through turnover intention and there are many influencing factors of turnover intention，while career maturity is an important indicator to study turnover intention of new recruits.With the survey data，this paper analyzes the turnover intention based on paths analysis.The results shows：among the eight significant paths，organizational commitment，job satisfaction and professional ability affect turnover intention directly.The other five paths affect turnover intention indirectly while through job satisfaction or organizational commitment.Finally，according to the empirical conclusions，from three level of career goal，professional ability，professional value，we may present some specific recommendations to reduce turnover intention.

vocation maturity；turnover intention；new recruits；professional value；career goal

F272.92

A

1006-6152（2015）03-0085-06

10.16388/j.cnki.cn42-1843/c.2015.03.013

2014-11-05本刊網(wǎng)址·在線期刊：http：//qks.jhun.edu.cn/jhxs

國家社科基金項目“高校畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性及就業(yè)促進(jìn)機(jī)制研究”（09BJY029）；教育部人文社會科學(xué)項目“大學(xué)生向職場過渡的機(jī)制及其就業(yè)促進(jìn)政策支持體系研究”（09YJA630109）

李從欣，女，河北石家莊人，石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)貿(mào)學(xué)院副教授，博士；張再生，男，山東嘉祥人，天津大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。