高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理策略研究

摘 要：在知識經(jīng)濟時代高新技術(shù)企業(yè)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——員工來實現(xiàn)。高新技術(shù)企業(yè)激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性，儼然成為人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);人力資源管理;策略

發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展是我國迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)，實現(xiàn)國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級的發(fā)展戰(zhàn)略。技術(shù)、知識已經(jīng)取代資本等要素成為經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素，而任何對知識資源的創(chuàng)造、利用、增值和配置，最終都要靠高新技術(shù)企業(yè)員工來實現(xiàn)。因此，如何針對高新技術(shù)企業(yè)員工的特點和需求設(shè)計并實施有效的激管理策略，調(diào)動高新技術(shù)企業(yè)員工的工作主動性和積極性，成為許多企業(yè)亟待解決的現(xiàn)實問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點

高新技術(shù)企業(yè)員工作為一個掌握并運用知識來創(chuàng)造財富的群體，所從事的工作內(nèi)容和工作環(huán)境具有獨特之處，所以人力資源管理也不同于一般企業(yè)。

（一）高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)新能力強、知識結(jié)構(gòu)新

知識創(chuàng)新能力是高新技術(shù)企業(yè)員工最主要的特點。和其他企業(yè)的勞動者或一般事務(wù)人員的工作相比，高新技術(shù)企業(yè)員工從事的不是簡單、重復(fù)的工作，他們更可能遇到突發(fā)性的、不可預(yù)知的問題，所有這些都決定了高新技術(shù)企業(yè)員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力去創(chuàng)造性的工作。

（二）高新技術(shù)企業(yè)員工的勞動過程具有特殊性

高新技術(shù)企業(yè)員工往往是從事無形腦力勞動，勞動的過程不具象化，勞動時間也很難苛責，可供參考的工作標準很難界定。因此，對他們的勞動過程進行監(jiān)控是不現(xiàn)實的。作為新知識、新技術(shù)、新工藝、等勞動成果很難量化，收益也不能直觀估價。高新技術(shù)企業(yè)員工很難單獨從事某項工作，團隊工作的比較普遍，勞動成果多表現(xiàn)為團隊智慧和努力的結(jié)晶，每個人的工作績效不能準確衡量。

（三）高新技術(shù)企業(yè)員工追求自我價值的自主性

高新技術(shù)企業(yè)員工在企業(yè)中具有較強的自主性，對企業(yè)的依賴性不大。他們有較高的文化教育程度，具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力，因此他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)福利針對性薄弱

企業(yè)要最大限度的留住和吸引人才，光靠工資顯然不夠，還得把福利方案排上日程，為他們提供更多的和更好的福利待遇。在福利制度上，有些企業(yè)傾向是重工資輕福利，這在一定程度上影響了員工的工作熱情。

（二）薪酬規(guī)劃沒有長遠性

高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展速度很快，所以薪酬規(guī)劃往往跟不上，因此在高新技術(shù)企業(yè)員工的報酬方面，即使某位高新技術(shù)企業(yè)員工的貢獻很大，最多也只是給予一定的獎金，卻無法參加企業(yè)的純利潤分配。這將直接導致高新技術(shù)企業(yè)員工的工作積極性顯著下降，一旦遇到一些職業(yè)規(guī)劃困擾，員工的忠誠度不高。

（三）管理理念、方法與高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)涵不協(xié)調(diào)

現(xiàn)在很多外資高新企業(yè)，員工管理的問題已經(jīng)為一些學者所研究，并且在這方面也獲得了很多有借鑒意義的經(jīng)驗，值得我們國家的高新技術(shù)企業(yè)學習。國外企業(yè)界已經(jīng)普遍認識到員工與企業(yè)之間的互動關(guān)系，并在企業(yè)的分配實踐中向能力強的員工傾斜（主要是高新技術(shù)企業(yè)員工），讓高新技術(shù)企業(yè)員工參與企業(yè)價值分配，其結(jié)果是提高了員工尤其是掌握新技術(shù)的員工滿意度，他們因此發(fā)揮出更大的積極性，最終達到了企業(yè)與員工“雙贏”的效果。然而，在國內(nèi)企業(yè)界，對此卻少有關(guān)注。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策

（一）利用全面薪酬激發(fā)員工的熱情

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，全面薪酬將企業(yè)支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。其中，“外在薪酬”是企業(yè)為員工提供的可量化的貨幣性價值，主要指企業(yè)以貨幣、實物形式支出的部分，包括競爭性的貨幣性薪酬和福利性薪酬兩大部分。如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利等。“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如對工作滿意度、為完成工作而提供的各種便利工具、培訓的機會、提高個人名望的機會（如為著名的大公司工作）、具有吸引力的公司文化、良好的人際關(guān)系等等，并且內(nèi)在薪酬激勵主要是指對員工工作自主、個體成長、業(yè)務(wù)成就等方面激勵。

（二）通過績效評價增強員工的成就感

僅僅進行全面薪酬設(shè)計是不夠的，因為不同的員工即使在同樣的崗位上干出的業(yè)績和工作效果也是不同的?？冃Э己擞腥齻€目的，一是提高組織整體績效水平，提高整體經(jīng)濟、社會效益;二是對員工進行甄別，使優(yōu)秀人才脫穎而出，對大多數(shù)人要求循序漸進，同時淘汰不適合的人員，建設(shè)性的評估有利于個人的職業(yè)發(fā)展;三是為兌現(xiàn)員工績效獎酬提供依據(jù)?？冃Э己肆η蠛啙嵜髁?，考核方式多種多樣。

（三）設(shè)計工作挑戰(zhàn)發(fā)揮員工的創(chuàng)造性

工作設(shè)計是指為達到組織目標、合理有效地處理人與工作的相互關(guān)系，對與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作所進行的安排和變革。按照管理激勵理論的觀點，工作的有效設(shè)計，可以滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的工作積極性，增加員工的滿意感并提高員工的工作效率。圣意公司對高新技術(shù)企業(yè)員工的工作設(shè)計可以更加靈活。

四、結(jié)語

本文旨在研究和解決現(xiàn)行高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題，通過理論研究獲得分析問題和解決問題的理論依據(jù)，調(diào)查和分析了高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，并提出了解決問題的對策，建立健全公司人力資源管理體系，為高新技術(shù)企業(yè)員工創(chuàng)建一個實施才能的平臺，創(chuàng)建一個舒適、平等、友愛、充滿人情味的工作、學習、交往氛圍。

參考文獻：

[1]杰夫·史密斯.《管理知識員工并不難》.中國水利水電出版社，2006，10.

作者簡介：黃萌（1988–），女，天津人，天津財經(jīng)大學在職研究生，中油（天津）物流有限公司從事會計工作。