新興城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

占春英

[摘要]城市軌道交通是一門新興的、快速發(fā)展的技術(shù)行業(yè)，同時面臨著日益增多的新技術(shù)和新設(shè)備，使得城市軌道交通人力資源管理模式面臨人才緊缺、管理模式落后等缺陷。為了適應當今時代發(fā)展需求，以及城市軌道交通企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的迫切需求，本文首先全面分析了城市軌道交通行業(yè)人力資源管理模式中存在的不足和缺陷。針對此，結(jié)合當前軌道交通行業(yè)運營特性和人力資源管理模式，創(chuàng)新地提出了當今新興的城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策。為有效地改善提高軌道交通人力資源管理效率和效果奠定理論基礎(chǔ)和技術(shù)支持。

[關(guān)鍵詞]城市軌道交通;人力資源管理;人才培訓;績效考核

1、前言

城市軌道交通是一個包含了人，車，軌的復雜系統(tǒng)，每個業(yè)務單元之間既相互獨立，同時又存在著緊密的聯(lián)系。運營業(yè)務的復雜性決定了城市軌道交通企業(yè)人力資源管理的高難度性和交叉性特點。我國城市軌道交通作為一門新興行業(yè)，其超常規(guī)發(fā)展速度和技術(shù)先進性導致人才需求量緊缺、管理模式落后[1]。因此，加強城市軌道交通企業(yè)人力資源管理開發(fā)力度，并深入研究其新興人力資源管理創(chuàng)新辦法，對于提高企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平、人力資源管理效率有著重要意義。

2、城市軌道交通企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與不足

近年，隨著城市軌道交通的快速發(fā)展，以及日益增多的新技術(shù)和新設(shè)備，使得城市軌道交通人力資源緊缺現(xiàn)象日益加劇。同時，由于城市軌道交通企業(yè)崗位系統(tǒng)性和復雜性，以及其專業(yè)性強、適應性弱的特點，導致目前的城市軌道交通企業(yè)人力資源管理模式存在許多不足之處[2]，嚴重影響了城市軌道交通企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（1）缺乏專業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)劃

城市軌道交通企業(yè)崗位人才在學校或公司培訓的過程中，缺乏戰(zhàn)略性的培養(yǎng)規(guī)劃。并且培訓專業(yè)教材多是以現(xiàn)有設(shè)備為模板，與先進設(shè)備與技術(shù)無法契合。

（2）職業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量缺失

城市軌道交通系統(tǒng)的維護與運營涉及電子、通信、信號、機械、液壓、無線傳輸、計算機、消防、自動化、變電、接觸網(wǎng)、電力機車等眾多專業(yè)，而這些專業(yè)又是軌道交通獨有的專業(yè)，導致軌道交通行業(yè)技能人才的稀缺性[3]。使得城市軌道交通人才短缺成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的短板。

（3）專業(yè)性的技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不夠合理

城市軌道交通是一個技術(shù)密集型行業(yè)，需要對相關(guān)技術(shù)掌握全面的高級人才。但是在我國城市軌道交通企業(yè)中，有全面技術(shù)的高級人才比例嚴重不足，人員結(jié)構(gòu)不盡合理，嚴重影響著軌道交通企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需求[4]。

（4）存在人才流失情況

大多城市軌道交通企業(yè)在一定程度上沒有給具備優(yōu)秀才能和潛質(zhì)的人留出足夠的晉升空間，在對新入職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和展望管理培訓方面也有待完善。同時，相應的激勵機制配置尚不完善，市場發(fā)生技術(shù)人才流失現(xiàn)象較為嚴重[5]。

（5）現(xiàn)有的薪酬和績效考核管理機制有待完善

城市軌道交通企業(yè)內(nèi)的現(xiàn)有機制沒有形成最優(yōu)化配置，績效考核機制也不完善，導致員工的危機意識和崗位意識相對淡薄，這對最大化發(fā)揮工作人員的創(chuàng)造性和積極性帶來很大影響[6]。

3、新興的城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

針對目前我國城市軌道交通企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題，以及城市軌道交通領(lǐng)域?qū)θ肆Y源的大量需求，本文從人才規(guī)劃、管理、招聘培養(yǎng)、評估、績效考核和薪酬管理等方面提出以下幾條創(chuàng)新型管理對策。

3.1戰(zhàn)略化的人力資源規(guī)劃

（1）基于勝任特征模型的人才職位規(guī)劃

未來的城市軌道交通人力資源管理模式必須以培養(yǎng)專業(yè)性人才為戰(zhàn)略，建立勝任特征模型的職位分析規(guī)劃。首先需要對崗位進行分析，確定人才需求的結(jié)構(gòu)和員工需求數(shù)量，對每個職位進行編制，并通過建立勝任特征模型對崗位進行規(guī)劃。

（2）加強人力資源的長期規(guī)劃預測和可持續(xù)發(fā)展性培養(yǎng)

人力規(guī)劃預測在人力資源開發(fā)中起到重要的基礎(chǔ)性作用，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提。對于城市軌道交通企業(yè)而言，人力規(guī)劃預測要建立在對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行深入分析研究的基礎(chǔ)之上，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為大方向，同時考慮實際因素，最終制定企業(yè)的人力資源長期培養(yǎng)和發(fā)展目標。并且，還需要充分利用鐵路高校、職業(yè)院?；蚺嘤栔行牡冉逃Y源，形成高中低不同等級的技術(shù)人才后備梯隊，在專業(yè)配置、學科建設(shè)、實踐操作等方面還要與學校共同規(guī)劃和設(shè)計，以減少多次培訓造成的成本浪費。

3.2人力資源量化管理

人力資源量化管理是指在工作崗位職責分析、培訓考核、素質(zhì)測量等基礎(chǔ)上，對員工能力進行分類、測量、記錄、分析，從而形成一個動態(tài)的人力資源管理數(shù)據(jù)體系。員工工作能力包括崗位技能與員工綜合素質(zhì)。其中崗位技能又可以按照對本職工作的支撐程度分為崗位必須技能與崗位輔助技能;員工綜合素質(zhì)是指除了工作能力之外，員工所表現(xiàn)出的內(nèi)在特性，是自然生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會文化素質(zhì)三大特性的組合。將崗位必須技能、崗位輔助技能以及員工綜合素質(zhì)再次分解，分解成為獨立的可考核單元，累計各期考核結(jié)果，形成員工工作能力數(shù)據(jù)管理體系。

人力資源量化管理的數(shù)據(jù)來源需要一個完整的培訓考核、評測系統(tǒng)來支撐該體系。針對員工工作能力考核項目，按照不同類別將考核項目與公司的培訓課程、技能研修以及員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，按照統(tǒng)一的計算公式，將員工現(xiàn)實表現(xiàn)折算成統(tǒng)一的格式錄入系統(tǒng)。如公式1所示。

（1）

Y—為考核項目分值;

x—為影響分值的具體項目;

r—為影響項對應的權(quán)重。

3.3合理的招聘模式以及推廣“訂單式”模式培養(yǎng)人才

科學合理的人才招聘、選拔系統(tǒng)是城市軌道交通企業(yè)人力資源發(fā)展的重要基礎(chǔ)。招聘渠道要多樣化，招聘過程中要充分分析企業(yè)實際發(fā)展狀況和企業(yè)戰(zhàn)略之間的差距，由于城市軌道交通企業(yè)的新興性，單靠企業(yè)內(nèi)部的培訓必將無法滿足巨大的缺口，需要學校對城市軌道交通領(lǐng)域的專業(yè)人才有特定的教育和培養(yǎng)方向。校企聯(lián)合“訂單式”的人才培養(yǎng)方式，能夠使專業(yè)人才得到批量、持續(xù)地培養(yǎng)，更加有效地支持城市軌道交通的可持續(xù)發(fā)展。