高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性研究綜述

高佳慧　簡曉彤

【摘要】隨著企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離，意味著企業(yè)中財產(chǎn)的所有者與經(jīng)營者并不是同一主體，而是成為一種委托代理的關(guān)系，企業(yè)股東作為委托人將企業(yè)委托給代理人管理經(jīng)營，在這個過程中，委托人與代理人之間存在著信息不對稱，契約不完備，利益沖突等問題，導(dǎo)致代理人可能會損害委托人的相關(guān)利益。國內(nèi)外許多學(xué)者就高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性展開了研究，并試圖提出有效的高管薪酬激勵制度，為企業(yè)管理層治理提供一定的理論依據(jù)。本文將對國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀進行總結(jié)和評價。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬；企業(yè)績效；高管持股比例；薪酬績效敏感度

一、認為高管薪酬與企業(yè)績效負相關(guān)的研究

高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究從上世紀20年代就開始了，許多學(xué)者認為從理論上講他們之間是存在相關(guān)性的，代理人可以通過企業(yè)績效建立高管人員的績效激勵機制，以此激勵高管人員更好地完成工作，并試圖通過實證研究得到來證明這一猜測，然而研究結(jié)果與假設(shè)存在很大的差距。

Taussings和Baker（1925）最先對經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性進行研究，但研究結(jié)果卻與之前的假設(shè)并不相同，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效之間僅存在很小的相關(guān)性。

李增泉（2000）選擇了在1999年4月30日前公布了企業(yè)1998年度報告的748家企業(yè)研究高管報酬對企業(yè)績效的影響程度，同時選取799家上市公司研究高管持股比例對企業(yè)的影響程度，將公司規(guī)模，所處行業(yè)，所處地區(qū)作為控制變量，認為這些因素會對高管薪酬（高管持股比例）和企業(yè)績效間的相關(guān)系數(shù)產(chǎn)生影響。但統(tǒng)計分析的結(jié)果與假設(shè)并不一致，回歸分析的結(jié)果認為高管報酬對企業(yè)績效沒有顯著影響，而高管持股比例也只有達到一定的的數(shù)量，其持股高低才會對企業(yè)績效產(chǎn)生較大影響。

魏剛（2000）以791家A股上市公司為研究對象，對我國公司高管激勵現(xiàn)狀進行總體考察，認為在我國上市公司中主要存在以下問題：高管報酬存在明顯行業(yè)差異，高管貨幣性薪酬較低，“零報酬”現(xiàn)象嚴重，報酬結(jié)構(gòu)不合理，高管持股數(shù)量少，“零持股現(xiàn)象嚴重”。針對這些問題文章對高管薪酬與高管持股比例對企業(yè)績效的影響，高管持股比例與企業(yè)績效的“區(qū)間效應(yīng)”，影響高管薪酬的其他因素進行了進一步的回歸分析，回歸分析的結(jié)果為變量高管薪酬對企業(yè)績效影響的相關(guān)系數(shù)為正，但其t的統(tǒng)計量僅為0.21，而高管持股的相關(guān)系數(shù)為0.71，其t的統(tǒng)計量僅為0.36，顯示我國高管薪酬與高管持股比例對企業(yè)績效影響較小，高管報酬對高管的激勵作用小，高管持股比例越高，與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性越差，否定了區(qū)間效應(yīng)的”假設(shè)”，此外公司規(guī)模與行業(yè)因素都會對高管薪酬產(chǎn)生影響。

楊漢明（2004）年在對影響高管薪酬的因素進行分析時，選取2002在在深交所公布年報的164家上市公司作為樣本，建立了多元線性模型，考察高管薪酬與企業(yè)績效，公司規(guī)模，高管持股比例，國有股比例等的相關(guān)關(guān)系，得出高管薪酬與公司業(yè)績之間不相關(guān)，卻與公司規(guī)模，高管持股比例呈正相關(guān)，與國有股持股比例，公司規(guī)模間呈多元線性關(guān)系。

劉善敏，諶新民（2005）選取了2002年4月30日以前披露2001年年度報告的1036家上市公司作為樣本進行總體和分類的研究，在對總體進行回歸分析時，以高管薪酬或高管持股比例作為因變量，以企業(yè)績效作為自變量，回歸分析的結(jié)果為上市公司經(jīng)營者年薪的均值和高管持股比例均值所對應(yīng)的企業(yè)績效均值分別為0.99%和3.51%，認為上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間不具有統(tǒng)計上的顯著相關(guān)關(guān)系，而持股比例與企業(yè)績效間有弱相關(guān)關(guān)系。在分類研究中將樣本分為不同規(guī)模和不同行業(yè)進行研究，回歸分析的結(jié)果顯示企業(yè)規(guī)模對高管薪酬，高管持股比例與企業(yè)績效的相關(guān)性有影響，并且與高管薪酬和高管持股比例間具有顯著弱正相關(guān)關(guān)系。行業(yè)特征也對高管薪酬，高管持股比例與企業(yè)績效間的相關(guān)性產(chǎn)生影響。

李娟，李祥（2011）對山東省上市公司的高管薪酬與企業(yè)績效進行研究，選取2006-2008年33家滬市A股山東省上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，采用線性回歸的方法，對高管薪酬與企業(yè)績效的指標進行分析，結(jié)果顯示高管報酬與衡量企業(yè)績效的指標-加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為0.143，高管持股比例與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為0.174，都未能通過0.01的顯著性水平檢驗，可見山東省上市公司高管薪酬和高管持股比例與企業(yè)績效之間并沒有明顯的相關(guān)性。

二、認為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)的研究

隨著上市公司對高管薪酬的披露逐漸完善，以及對高管薪酬激勵制度的重視和應(yīng)用，有越來越多的學(xué)者認為高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，并對此進行了較多的實證研究。

周兆生（2000）在對管理層薪酬，經(jīng)營者持股，管理層職務(wù)任免這三種激勵政策與企業(yè)績效的研究中，選取1999年在A股市場上市的911家上市公司數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果表明這三種激勵政策都與企業(yè)績效呈正相關(guān)，其中衡量企業(yè)績效的企業(yè)經(jīng)濟增加值每增加100萬元，總經(jīng)理年薪增加83.17元，總經(jīng)理所持股份價值增加1012元。但這一數(shù)據(jù)與國外管理層激勵效應(yīng)相比，差距較大，說明我國高管薪酬激勵制度效應(yīng)較低。

張暉明，陳志廣（2002）選取593家滬市上市公司，認為高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)性可以用“機會成本”來解釋，即提高高管薪酬時，高管選擇不努力工作以獲取預(yù)期收益的機會成本就會提高，因此假設(shè)高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，在對樣本數(shù)據(jù)進行回歸分析得出，高管薪酬沒變化一萬元，凈資產(chǎn)收益率會變化2-3個百分點，而高管持股比例相差1個百分點，凈資產(chǎn)收益率也僅相差近一個百分點，因此認為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，而高管持股比例與企業(yè)績效相關(guān)性不顯著。

董丹（2007）選取了57家東北老工業(yè)基地國有和國有控股上市公司對其高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性進行研究，運用描述性統(tǒng)計分析對樣本進行描述性分析，利用因子分析法驗證指標的可靠性，并將企業(yè)績效指標分為企業(yè)盈利因子和企業(yè)發(fā)展因子，建立了企業(yè)績效得分模型。運用回歸分析法對不同分離的企業(yè)進行回歸分析，得出高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為前三名高管的年度報酬總額與企業(yè)績效之間呈顯著線性作用，此外高管薪酬還與企業(yè)規(guī)模，高管持股等因素相關(guān)。

杜勝利，翟艷玲（2005）選取2002年143家上市公司，采用最小二乘模型進行線性回歸，對可能影響總經(jīng)理報酬的因素進行綜合了分析。同時考慮了企業(yè)績效，企業(yè)規(guī)模，國有股比例，公司風(fēng)險，行業(yè)變量，多元化，經(jīng)營者個人特征（年齡的平方），獨立董事比例，兩職兼任等影響因素，建立了綜合研究模型。結(jié)果表明公司績效與總經(jīng)理報酬存在正相關(guān)關(guān)系。此外公司規(guī)模，內(nèi)部所有權(quán)，獨立董事比例，多元化，總經(jīng)理年齡也與總經(jīng)理報酬有正相關(guān)關(guān)系。

彭艷文，戴冬梅（2014）選擇在滬深上市的84個房地產(chǎn)公司為樣本，以企業(yè)績效和高管薪酬作為因變量和自變量，以高管持股比例，股權(quán)集中度，企業(yè)規(guī)模作為控制變量，對其2009-2011年的數(shù)據(jù)進行描述分析，并對2011年的數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果表明，企業(yè)績效與高管薪酬呈正相關(guān)，同時高管薪酬也對企業(yè)績效有正影響。此外，企業(yè)規(guī)模也對高管薪酬和企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，但是高管持股比例與股權(quán)集中度對高管薪酬和企業(yè)績效的影響較小。

楊睿娟，藺婭楠（2012）在研究電子信息行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系時，選取了中國電子信息行業(yè)146家上市公司作為樣本將高管薪酬作為因變量，凈資產(chǎn)收益率與每股收益作為自變量，公司規(guī)模、所處地區(qū)，總資產(chǎn)收益率等作為控制變量，對2010年的年度報告進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間是正相關(guān)的。

畢欣，何楚聰，黃山（2011）采用綜合模型法對3079家上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的互動效應(yīng)進行研究，分別從企業(yè)績效對高管薪酬的影響與高管薪酬對企業(yè)績效的影響兩個方面做出假設(shè)，同時考慮了公司所處地區(qū)，公司規(guī)模，高管持股比例，國有股比例等對高管薪酬和企業(yè)績效的影響，回歸分析的結(jié)果支持了高管薪酬對企業(yè)績效有正影響，企業(yè)績效對高管薪酬由正影響的假設(shè)。

劉文華，任利成（2012）選取2008-2010年間我國71家信息技術(shù)業(yè)上市公司為樣本，將高管薪酬作為因變量，企業(yè)績效相關(guān)指標及公司規(guī)模，股權(quán)集中度，國有股比重，兩職兼任，高管持股作為自變量，考察不同因素對高管薪酬的影響作用，并逐年進行回歸分析。結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)績效有一定相關(guān)性，但其相關(guān)性與所選擇的衡量企業(yè)績效的指標有關(guān)。

三、總結(jié)和建議

對于高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究，國外學(xué)者基本已經(jīng)對此形成了一致的意見，即高管薪酬與企業(yè)績效具有相關(guān)關(guān)系，可是國內(nèi)的研究依然是有很大的分歧，這其中的原因主要有以下原因，一是我國企業(yè)高管薪酬績效激勵制度的建立還并不完善，很多企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，僅采用工資加獎金的方式，企業(yè)績效對于高管薪酬的影響并不大，也就造成高管不能將企業(yè)績效與自身利益掛鉤，使得薪酬激勵的效果并不理想。二是在相關(guān)的研究中，不同的學(xué)者所選取的樣本不同，研究方法不同，期間不同也對研究結(jié)果造成一定影響。建立有效的高管薪酬激勵制度能夠解決經(jīng)營者與管理者之間由于信息不對成，利益不匹配等造成的問題，我國上市公司可以通過對高管薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，并對高管進行一定的股權(quán)激勵，使得高管薪酬更多地與企業(yè)績效和企業(yè)價值掛鉤。

參考文獻

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作者簡介

高佳慧（1994-）女，漢族，四川省眉山市人，本科，研究方向：財務(wù)管理（企業(yè)財務(wù)）。

簡曉彤（1996-）女，漢族，四川省德陽市，本科，研究方向：財務(wù)管理（企業(yè)財務(wù)）。