新時期環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效管理研究

萬年芳

湖北省宜城市環(huán)境衛(wèi)生管理局 441400

摘要：績效考核是評定與促進工作業(yè)績、提高工作質(zhì)量的主要措施。新時期，績效考核是環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，加強績效考核，增強激勵機制，是環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理面臨的一項緊迫任務，是市場經(jīng)濟體制下，環(huán)衛(wèi)單位人力資源改革的重大舉措，是創(chuàng)建文明衛(wèi)生城市的必然要求，是環(huán)衛(wèi)行業(yè)改革和發(fā)展的重要目標和重要保證。本文圍繞新時期績效考核制度在環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效管理進行了探討和研究。

關鍵詞：環(huán)衛(wèi)單位；人力資源管理；績效考核

引言

知識經(jīng)濟時代的新時期，人力資源已成為經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。而績效考核則是衡量職工工作能效的最好途徑。只有充分發(fā)揮績效考核的作用，調(diào)動和發(fā)揮環(huán)衛(wèi)單位工作人員的積極性、創(chuàng)造性和能動性，才能更好地推進環(huán)衛(wèi)單位的體制改革和發(fā)展。環(huán)衛(wèi)單位人力資源績效考核是人事部門按照一定組織原則和工作績效測量標準，對人員在工作成果、行為能力等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為獎懲、培訓和辭退等管理活動的客觀依據(jù)。卓有成效的績效管理是獎優(yōu)評先的重要途徑，可以保障環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員的合法權益。

1、績效考核管理簡述

績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容，是衡量和發(fā)揮員工工作效能的重要標尺?？冃Э己耸菦Q定職工酬勞的原因之一。如果沒有績效考核制度，薪酬分配就沒有根據(jù)，不能真正實行按勞分配，也將抑制職工工作積極性?？冃Ч芾頌楣礁偁幪峁┝烁鼜V闊的平臺，讓職工間能夠公開公正的在平等基礎上爭取更高的職位與待遇。

2、環(huán)衛(wèi)單位實行績效考核的重要性

環(huán)境衛(wèi)生與廣大人民群眾的生產(chǎn)生活息息相關，是社會文明的重要窗口，是構建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。環(huán)衛(wèi)部門人力資源管理應充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀的新理念，積極轉變管理機制，適應新形勢下環(huán)衛(wèi)行業(yè)改革和發(fā)展的需要。

環(huán)衛(wèi)單位實行績效考核是調(diào)動單位人員積極性的重要手段，通過績效考核來分配利益能夠激勵員工保持良好的工作狀態(tài)，從而達到調(diào)動環(huán)衛(wèi)單位人員積極性的目的。

績效考核也是人事任免的重要衡量標志，環(huán)衛(wèi)單位內(nèi)部成員的績效考核成績直接反映其業(yè)績水平和工作能力，可以大大提高人才決策的科學性。

3、新時期環(huán)衛(wèi)單位績效考核存在的主要問題

盡管現(xiàn)代的人力資源管理理念已經(jīng)滲透到環(huán)衛(wèi)部門的組織管理之中，但是仍然沒有引起人們的重視，基礎依然薄弱。

3.1 考核內(nèi)容不詳細，量化指標較少，流于形式

有的單位績效考核僅僅是在年底進行形式化的考核摸底，根據(jù)很少幾項考核標準寫述職報告，再由內(nèi)部成員進行評分?？己肆鞒滔喈敽唵?，內(nèi)容過于籠統(tǒng)，績效考核變成了走過場，成為了一種形式，職工工作積極性、創(chuàng)造性熱情受到打壓，績效考核的真正作用沒有得到發(fā)揮，甚至還起到了相反的作用。在實際操作中，某些工作，其績效考核結果并不能從員工的工作績效中體現(xiàn)，還是未能建立一套行之有效的量化考核指標。

3.2考核等級少、周期長

績效考核等級劃分簡單，評為“優(yōu)秀”的人員少，但只要不犯原則性錯誤，考核結果基本上都為“稱職”以上。考核基本流于形式，考核結果沒有不稱職的，大家都是優(yōu)秀和稱職，沒有太大差別。而且績效考核一般采取的是年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應”。線劃得過于寬泛，未能表現(xiàn)出職工之間的實際績效差別，

3.3 考核方法較為單一，缺失一套完整、標準化的考核管理機制

考核分數(shù)進行簡單的加減乘除，用 “得分”然后加權平均作為最終結果。這種方法評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響。無法通過績效考核真正體現(xiàn)按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的效果和目的。

3.4人力資源管理理念滯后

長期以來環(huán)衛(wèi)部門往往忽視職工自身的個人目標?，F(xiàn)代人力資源管理中的新制度、新觀念難以實施，其人力資源管理部門缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識。環(huán)衛(wèi)部門人力資源管理的核心需注重發(fā)展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質(zhì)的管理功能；注重工作能力的培養(yǎng)，以能力來決定人力資源的合理配置。3.5環(huán)衛(wèi)工人薪酬普遍偏低，基本勞動保障措施還未落實到位環(huán)衛(wèi)行業(yè)與其它行業(yè)相比，其職工的薪酬水平普遍偏低，并且環(huán)衛(wèi)臨時工的工資水平還徘徊在全市最低生活保障線水平。環(huán)衛(wèi)臨時工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等基本勞動保障措施很多尚未沒有落實到位，不利于整個環(huán)衛(wèi)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4、新時期環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效考核

由于環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員勞動強度高、危險系數(shù)大，因此應建立和完善保障環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員待遇增長的長效機制，讓環(huán)衛(wèi)工人共享改革成果。

4.1將考核與收入切實聯(lián)動

將考核量化打分結果與績效工資掛鉤，獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進，鞭策后進，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶。必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。

4.2細化量化考核指標

對不同對象，考核指標體系不同；評價指標權重不同；每項指標的考核，應加以具體和詳細的說明，以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。把各部門目標進行分解，然后基于各崗位職責，將清運車輛單車核算，油料使用，保潔耗材使用及路段衛(wèi)生質(zhì)量等指標細化，形成績效考核目標。根據(jù)轄區(qū)內(nèi)環(huán)衛(wèi)作業(yè)實際情況，合理確定各路段的環(huán)衛(wèi)定額標準，保證環(huán)衛(wèi)作業(yè)質(zhì)量。

4.3逐步提高環(huán)衛(wèi)工人待遇，維護職工切身利益

堅持以人為本，從環(huán)衛(wèi)工人最關心、最現(xiàn)實的利益出發(fā)，關心環(huán)衛(wèi)職工生活，不斷改善環(huán)衛(wèi)工人的福利待遇，逐年提高環(huán)衛(wèi)工人工資，讓環(huán)衛(wèi)工人共享勞動成果。落實環(huán)衛(wèi)工人勞動保障及社會保險政策，建立環(huán)衛(wèi)工人風險保障機制。為環(huán)衛(wèi)工人購買意外傷害保險，加強勞動保護措施。基礎工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，并且基礎工資和績效工資隨著當?shù)刈?低工資標準的調(diào)整而調(diào)整。

結束語

環(huán)衛(wèi)單位要確?？冃Э己烁鱾€環(huán)節(jié)落到實處、取得實效。隨著市場競爭的加劇，環(huán)衛(wèi)部門的人力資源管理越來越重要，環(huán)衛(wèi)部門應結合自身工作實際，運用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)管理工作的高效率，促進環(huán)衛(wèi)部門提高綜合競爭力，使環(huán)衛(wèi)工人充分發(fā)揮出個人積極性，有效的促進環(huán)衛(wèi)事業(yè)的和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]閆浩.人力資源管理中的績效考核辦法思考[J].經(jīng)營管理者，2014（26）.

[2]許驍，淺談我國企業(yè)人力資源管理中績效考核若干問題[J]，企業(yè)技術開發(fā)，2012（20）