銀行薪酬管理和優(yōu)化設(shè)計研究

王潤春

摘要：經(jīng)濟的全球化帶動著市場的激烈競爭，這就給銀行提出了更高的要求。銀行的競爭歸根到底是人才的競爭，如何最大程度地激發(fā)員工的主觀能動性和工作積極性，提高員工的歸屬感，使員工將自身利益和銀行聯(lián)系在一起，是現(xiàn)今多數(shù)銀行所必須考慮的重要問題。薪酬水平的高低是影響一個員工最重要的因素，尤其是銀行員工，由于自身的職業(yè)特點使得他們對這方面尤為敏感。所以，做好銀行的薪酬管理工作不僅能夠提高員工的工作積極性，而且對于銀行本身的穩(wěn)定發(fā)展也具有重要意義。

關(guān)鍵詞：銀行；薪酬管理；優(yōu)化設(shè)計；分析

中圖分類號：F822.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）08-0056-02

隨著現(xiàn)如今社會的快速發(fā)展，市場上的競爭也變得越發(fā)激烈。銀行的競爭在另一個側(cè)面來看也就是人才的競爭，因此，對用來吸引人才的薪酬工作進行有效、合理的管理成為了現(xiàn)如今各行各業(yè)需要加以重視的問題，對于銀行更是如此。如何留住現(xiàn)有的人才，引進一些原本稀缺的人才，同時建立起一套科學(xué)合理、系統(tǒng)周密、競爭性強的薪酬管理體系對于銀行來說至關(guān)重要。本文就薪酬管理做出一定的闡述，再結(jié)合現(xiàn)如今銀行普遍存在的一些薪酬管理問題對其優(yōu)化的方案進行了分析和研究。

一、薪酬管理

人們通常將銀行員工用來滿足自己精神和物質(zhì)需求的經(jīng)濟來源稱之為薪酬，這是一個員工保證發(fā)展和生存的重要基礎(chǔ)，同時在另一方面也是銀行吸引員工加入的必要手段?，F(xiàn)如今的薪酬在很大程度上是銀行依據(jù)員工本身為銀行付出的勞動力的類型和多少進行分配的。薪酬管理工作本身是一個持續(xù)的過程，要想做到有效的薪酬管理，就要求銀行能夠做好薪酬的擬定預(yù)算和計劃制訂工作，此外，還需要銀行能夠做到和員工經(jīng)常就薪酬管理的問題進行相互溝通，通過從員工那里獲取的建議來實現(xiàn)銀行本身薪酬系統(tǒng)進一步完善。

二、現(xiàn)今銀行薪酬管理工作存在的問題

（一）同行業(yè)之間薪酬水平相差較大

由于不同銀行的規(guī)模不同，性質(zhì)也不一樣，這也造成了銀行和銀行之間的員工薪酬水平存在較大的差距，最終導(dǎo)致員工的不斷跳槽和銀行人才的進一步流失，這其中尤以高水平的管理人才和高素質(zhì)技術(shù)人才居多。究其原因，還是因為薪酬水平較低的銀行本身薪酬的體系缺乏良好的競爭力，這就不能夠給員工帶來有效的激勵，無論是對于人力資源的戰(zhàn)略實施還是對于銀行本身的的戰(zhàn)略規(guī)劃都帶來了很大的阻礙和困難。對于員工來說，迫于現(xiàn)如今生活的壓力，薪水的高低往往是他們選擇一家公司的主要標(biāo)準(zhǔn)。人才的持續(xù)流失會給銀行的運營工作帶來很多負(fù)面的影響，主要體現(xiàn)在：

1.人才的頻繁流動會給外界造成一定的誤解，在很大程度上降低了銀行的商譽和信譽，從而導(dǎo)致銀行本身市場競爭力的下降，也為銀行的人力資源競爭帶來很大的阻礙，進入惡性循環(huán)之中。

2.人才的流動很可能會造成商業(yè)機密的外泄，尤其是一些機密落入競爭對手手中，這對銀行本身造成的危害最為明顯。

3.高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才的流失在一定程度上也造成了一些業(yè)務(wù)和客戶的流失。通過長期的市場工作和銷售工作，很多員工都擁有了自己的客源和業(yè)務(wù)群，而且客戶也和這些工作人員構(gòu)建了互信的關(guān)系，隨著這部分人才的流失，相應(yīng)的客戶群也會隨之流散到別的銀行。

（二）工資構(gòu)架不合理，績效考核體系不健全

隨著市場經(jīng)濟在我國快速的發(fā)展，員工的素質(zhì)高低直接決定著銀行的市場競爭力。因此，銀行要制訂出行之有效的方法來將銀行員工凝聚在一起，構(gòu)建出一個相對合理、公平的薪酬管理方式。對于這一方面，最有效的方法就是將銀行本身的營銷和員工的薪酬相掛鉤，建立健全的績效考核體系。但從現(xiàn)如今大多數(shù)銀行來看，這方面做得還不夠好。

薪酬是激勵銀行員工的重要因素，要想使其達(dá)到應(yīng)有的激勵作用，就應(yīng)該保證：第一，銀行通過有效的管理方式將員工的績效薪酬和正常的工作業(yè)績進行合理的支出和分配。第二，員工的業(yè)績水平可以達(dá)到客觀的認(rèn)可。只有同時保證以上這兩條，才能夠保證銀行對于員工的績效工作有所認(rèn)可，也使得員工得到應(yīng)有的回報，增添工作的動力。而現(xiàn)如今大多數(shù)銀行的績效考核工作往往是憑借年終考核的結(jié)果展開的，通過年終獎的形式給予員工績效工作的獎勵。但在具體的考核過程中，很多銀行并沒有一套相對具體的考核制度和程序指標(biāo)，單單依靠部門領(lǐng)導(dǎo)的判斷和員工之間的相互評選，這往往缺乏客觀的依據(jù)，大多是主觀的臆斷，缺乏一定的公平、公正性。這種模式如果長此以往的被拿來使用，就會造成考核模式變得形式化，對于大多數(shù)銀行員工而言缺乏一定的實際意義，不能對其發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，相反的，可能會使員工產(chǎn)生抵制情緒，打擊員工的工作積極性。

（三）管理工作缺乏一定的透明度

現(xiàn)如今銀行多數(shù)的薪酬管理操作并沒有向銀行內(nèi)的員工進行公開，造成整個體系的透明度較差。不同于其他行業(yè)，銀行業(yè)員工在經(jīng)濟觀念上有更好的意識，對于薪酬的管理情況非常敏感，一旦發(fā)現(xiàn)在薪酬的管理模式中出現(xiàn)不合理、不公平的地方，他們的工作積極性就會倍受打擊。同時，薪酬的管理模式直接影響著員工的薪酬水平，同一銀行的員工如果薪酬水平差異較大，不但會打擊員工的工作積極性，更重要的是會破壞銀行內(nèi)的人員團結(jié)，這對于銀行本身來說是十分危險的。因此，大多數(shù)的銀行在薪酬制度上通常都會采用保密的形式，這樣做使得銀行員工對于薪酬的管理和具體分配沒有一個清晰的掌握，也就避免了上述這些矛盾的出現(xiàn)，方便了銀行管理工作的開展和管理體系的穩(wěn)定。但從根本看來，這都是因為銀行本身無法保證薪酬分配合理、公平的無奈之舉。

三、薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計

（一）根據(jù)員工的能力制定明確的薪酬等級

薪酬管理嚴(yán)重影響著銀行的內(nèi)部人力資源管理。薪酬的高低直接關(guān)系著每一個員工的自身利益，所以薪酬管理工作對于任何一家銀行來說都是一項非常復(fù)雜的工作。對此，銀行可以通過制定明確的薪酬等級來簡化管理工作的過程。

在制定原則上，銀行可以根據(jù)不同崗位對于員工能力的需求來制定薪酬的等級，同時要遵循公平、公正、透明、合法的制定原則，保證制定目標(biāo)符合銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工能夠起到激勵的作用，促進良好的內(nèi)部競爭。

在確定薪酬等級的分類時，銀行可以根據(jù)職位來進行區(qū)分，根據(jù)現(xiàn)有的職位等級情況，分為高層管理、中層管理、基層管理、文員、操作文員這5大類；同時，為了體現(xiàn)各個職位中的崗位價值，還可以針對這5大類崗位繼續(xù)進行劃分。

（二）出臺完善、合理、細(xì)致的薪酬統(tǒng)計方案

薪酬統(tǒng)計是薪酬管理工作中最為重要的一項內(nèi)容，在統(tǒng)計時相關(guān)人員可以根據(jù)統(tǒng)計到的員工自身績效成績來進行相應(yīng)的薪酬統(tǒng)計，準(zhǔn)確、及時地計算出銀行員工的薪酬。計算內(nèi)容主要涉及到以下這三個方面。

1.基本薪酬

在計算員工的基本薪酬時，應(yīng)該遵循以下幾個原則：

（1）內(nèi)勤人員的基本薪酬比例稍低，外勤人員的基本薪酬比例稍高。

（2）銀行內(nèi)所有員工的基本薪酬水平要高于該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對于文員以上級別的員工基本薪酬要高于該地區(qū)的平均工資水平。

（3）級別高的員工基本薪酬比例低，級別低的員工基本薪酬比例高。

2.績效薪酬

員工的績效薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該用他的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)減掉個人的基本薪酬，得到的這一績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)再乘以對應(yīng)的綜合績效成績就是該員工最終的實際績效薪酬。

3.福利

福利同樣是薪酬體系中一項非常重要的組成部分，這是每個員工間接的報酬，多數(shù)銀行的員工福利體現(xiàn)在獎金的發(fā)放上。對此，銀行應(yīng)該建立獎金的分期兌現(xiàn)模式，以此來強化期權(quán)福利給員工帶來的激勵效果，降低獎金發(fā)放的門檻高度。

（三）建立管理工作反饋機制，提高薪酬管理透明度

一些西方發(fā)達(dá)國家銀行的實踐證明，讓銀行員工參與到銀行的薪酬管理工作，了解薪酬制定、核查和管理的整個過程，對于提升銀行薪酬管理的透明度具有十分重要的意義。這就要求銀行能夠制定出一套相對科學(xué)、合理的管理規(guī)章制度，建立管理工作反饋機制，使銀行員工能夠參與到管理工作中，并針對問題提出自己的建議和看法。銀行可以根據(jù)這些反饋得到的信息進行薪酬管理工作的完善和加強，使薪酬管理的方案得到深入優(yōu)化，更重要的是提高員工對于工作的滿意程度，抵消一些可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒，提高員工的工作積極性，避免人才的流失。

結(jié)語

綜上所述，銀行之間的競爭集中體現(xiàn)在對人才的競爭上，而薪酬水平的高低在很大程度上決定著人才的歸屬，因此制定出一套合理、規(guī)范的薪酬管理制度對于避免人才流失、保證銀行員工的工作積極性具有重要的意義。對銀行的薪酬管理體系進行完善并不是一朝一夕就能夠完成的，需要銀行本身能夠結(jié)合具體的實際情況，從自身員工的根本利益出發(fā)，做好系統(tǒng)的統(tǒng)籌和規(guī)劃?，F(xiàn)如今越來越多的銀行開始注意到這一點并開始對其進行實施，但仍暴露出了一些問題。本文結(jié)合其中主要的一些問題進行了合理性的優(yōu)化，希望對薪酬管理工作的研究能夠提供一些參考性的建議。