銀行薪酬管理和優(yōu)化設(shè)計(jì)研究

王潤(rùn)春

摘要：經(jīng)濟(jì)的全球化帶動(dòng)著市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這就給銀行提出了更高的要求。銀行的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何最大程度地激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，提高員工的歸屬感，使員工將自身利益和銀行聯(lián)系在一起，是現(xiàn)今多數(shù)銀行所必須考慮的重要問(wèn)題。薪酬水平的高低是影響一個(gè)員工最重要的因素，尤其是銀行員工，由于自身的職業(yè)特點(diǎn)使得他們對(duì)這方面尤為敏感。所以，做好銀行的薪酬管理工作不僅能夠提高員工的工作積極性，而且對(duì)于銀行本身的穩(wěn)定發(fā)展也具有重要意義。

關(guān)鍵詞：銀行；薪酬管理；優(yōu)化設(shè)計(jì)；分析

中圖分類號(hào)：F822.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）08-0056-02

隨著現(xiàn)如今社會(huì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)也變得越發(fā)激烈。銀行的競(jìng)爭(zhēng)在另一個(gè)側(cè)面來(lái)看也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，對(duì)用來(lái)吸引人才的薪酬工作進(jìn)行有效、合理的管理成為了現(xiàn)如今各行各業(yè)需要加以重視的問(wèn)題，對(duì)于銀行更是如此。如何留住現(xiàn)有的人才，引進(jìn)一些原本稀缺的人才，同時(shí)建立起一套科學(xué)合理、系統(tǒng)周密、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的薪酬管理體系對(duì)于銀行來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。本文就薪酬管理做出一定的闡述，再結(jié)合現(xiàn)如今銀行普遍存在的一些薪酬管理問(wèn)題對(duì)其優(yōu)化的方案進(jìn)行了分析和研究。

一、薪酬管理

人們通常將銀行員工用來(lái)滿足自己精神和物質(zhì)需求的經(jīng)濟(jì)來(lái)源稱之為薪酬，這是一個(gè)員工保證發(fā)展和生存的重要基礎(chǔ)，同時(shí)在另一方面也是銀行吸引員工加入的必要手段?，F(xiàn)如今的薪酬在很大程度上是銀行依據(jù)員工本身為銀行付出的勞動(dòng)力的類型和多少進(jìn)行分配的。薪酬管理工作本身是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，要想做到有效的薪酬管理，就要求銀行能夠做好薪酬的擬定預(yù)算和計(jì)劃制訂工作，此外，還需要銀行能夠做到和員工經(jīng)常就薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行相互溝通，通過(guò)從員工那里獲取的建議來(lái)實(shí)現(xiàn)銀行本身薪酬系統(tǒng)進(jìn)一步完善。

二、現(xiàn)今銀行薪酬管理工作存在的問(wèn)題

（一）同行業(yè)之間薪酬水平相差較大

由于不同銀行的規(guī)模不同，性質(zhì)也不一樣，這也造成了銀行和銀行之間的員工薪酬水平存在較大的差距，最終導(dǎo)致員工的不斷跳槽和銀行人才的進(jìn)一步流失，這其中尤以高水平的管理人才和高素質(zhì)技術(shù)人才居多。究其原因，還是因?yàn)樾匠晁捷^低的銀行本身薪酬的體系缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)力，這就不能夠給員工帶來(lái)有效的激勵(lì)，無(wú)論是對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略實(shí)施還是對(duì)于銀行本身的的戰(zhàn)略規(guī)劃都帶來(lái)了很大的阻礙和困難。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，迫于現(xiàn)如今生活的壓力，薪水的高低往往是他們選擇一家公司的主要標(biāo)準(zhǔn)。人才的持續(xù)流失會(huì)給銀行的運(yùn)營(yíng)工作帶來(lái)很多負(fù)面的影響，主要體現(xiàn)在：

1.人才的頻繁流動(dòng)會(huì)給外界造成一定的誤解，在很大程度上降低了銀行的商譽(yù)和信譽(yù)，從而導(dǎo)致銀行本身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也為銀行的人力資源競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)很大的阻礙，進(jìn)入惡性循環(huán)之中。

2.人才的流動(dòng)很可能會(huì)造成商業(yè)機(jī)密的外泄，尤其是一些機(jī)密落入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，這對(duì)銀行本身造成的危害最為明顯。

3.高素質(zhì)管理人才和高水平技術(shù)人才的流失在一定程度上也造成了一些業(yè)務(wù)和客戶的流失。通過(guò)長(zhǎng)期的市場(chǎng)工作和銷售工作，很多員工都擁有了自己的客源和業(yè)務(wù)群，而且客戶也和這些工作人員構(gòu)建了互信的關(guān)系，隨著這部分人才的流失，相應(yīng)的客戶群也會(huì)隨之流散到別的銀行。

（二）工資構(gòu)架不合理，績(jī)效考核體系不健全

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)快速的發(fā)展，員工的素質(zhì)高低直接決定著銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，銀行要制訂出行之有效的方法來(lái)將銀行員工凝聚在一起，構(gòu)建出一個(gè)相對(duì)合理、公平的薪酬管理方式。對(duì)于這一方面，最有效的方法就是將銀行本身的營(yíng)銷和員工的薪酬相掛鉤，建立健全的績(jī)效考核體系。但從現(xiàn)如今大多數(shù)銀行來(lái)看，這方面做得還不夠好。

薪酬是激勵(lì)銀行員工的重要因素，要想使其達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)作用，就應(yīng)該保證：第一，銀行通過(guò)有效的管理方式將員工的績(jī)效薪酬和正常的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的支出和分配。第二，員工的業(yè)績(jī)水平可以達(dá)到客觀的認(rèn)可。只有同時(shí)保證以上這兩條，才能夠保證銀行對(duì)于員工的績(jī)效工作有所認(rèn)可，也使得員工得到應(yīng)有的回報(bào)，增添工作的動(dòng)力。而現(xiàn)如今大多數(shù)銀行的績(jī)效考核工作往往是憑借年終考核的結(jié)果展開(kāi)的，通過(guò)年終獎(jiǎng)的形式給予員工績(jī)效工作的獎(jiǎng)勵(lì)。但在具體的考核過(guò)程中，很多銀行并沒(méi)有一套相對(duì)具體的考核制度和程序指標(biāo)，單單依靠部門領(lǐng)導(dǎo)的判斷和員工之間的相互評(píng)選，這往往缺乏客觀的依據(jù)，大多是主觀的臆斷，缺乏一定的公平、公正性。這種模式如果長(zhǎng)此以往的被拿來(lái)使用，就會(huì)造成考核模式變得形式化，對(duì)于大多數(shù)銀行員工而言缺乏一定的實(shí)際意義，不能對(duì)其發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反的，可能會(huì)使員工產(chǎn)生抵制情緒，打擊員工的工作積極性。

（三）管理工作缺乏一定的透明度

現(xiàn)如今銀行多數(shù)的薪酬管理操作并沒(méi)有向銀行內(nèi)的員工進(jìn)行公開(kāi)，造成整個(gè)體系的透明度較差。不同于其他行業(yè)，銀行業(yè)員工在經(jīng)濟(jì)觀念上有更好的意識(shí)，對(duì)于薪酬的管理情況非常敏感，一旦發(fā)現(xiàn)在薪酬的管理模式中出現(xiàn)不合理、不公平的地方，他們的工作積極性就會(huì)倍受打擊。同時(shí)，薪酬的管理模式直接影響著員工的薪酬水平，同一銀行的員工如果薪酬水平差異較大，不但會(huì)打擊員工的工作積極性，更重要的是會(huì)破壞銀行內(nèi)的人員團(tuán)結(jié)，這對(duì)于銀行本身來(lái)說(shuō)是十分危險(xiǎn)的。因此，大多數(shù)的銀行在薪酬制度上通常都會(huì)采用保密的形式，這樣做使得銀行員工對(duì)于薪酬的管理和具體分配沒(méi)有一個(gè)清晰的掌握，也就避免了上述這些矛盾的出現(xiàn)，方便了銀行管理工作的開(kāi)展和管理體系的穩(wěn)定。但從根本看來(lái)，這都是因?yàn)殂y行本身無(wú)法保證薪酬分配合理、公平的無(wú)奈之舉。

三、薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）根據(jù)員工的能力制定明確的薪酬等級(jí)

薪酬管理嚴(yán)重影響著銀行的內(nèi)部人力資源管理。薪酬的高低直接關(guān)系著每一個(gè)員工的自身利益，所以薪酬管理工作對(duì)于任何一家銀行來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。對(duì)此，銀行可以通過(guò)制定明確的薪酬等級(jí)來(lái)簡(jiǎn)化管理工作的過(guò)程。

在制定原則上，銀行可以根據(jù)不同崗位對(duì)于員工能力的需求來(lái)制定薪酬的等級(jí)，同時(shí)要遵循公平、公正、透明、合法的制定原則，保證制定目標(biāo)符合銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工能夠起到激勵(lì)的作用，促進(jìn)良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

在確定薪酬等級(jí)的分類時(shí)，銀行可以根據(jù)職位來(lái)進(jìn)行區(qū)分，根據(jù)現(xiàn)有的職位等級(jí)情況，分為高層管理、中層管理、基層管理、文員、操作文員這5大類；同時(shí)，為了體現(xiàn)各個(gè)職位中的崗位價(jià)值，還可以針對(duì)這5大類崗位繼續(xù)進(jìn)行劃分。

（二）出臺(tái)完善、合理、細(xì)致的薪酬統(tǒng)計(jì)方案

薪酬統(tǒng)計(jì)是薪酬管理工作中最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容，在統(tǒng)計(jì)時(shí)相關(guān)人員可以根據(jù)統(tǒng)計(jì)到的員工自身績(jī)效成績(jī)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬統(tǒng)計(jì)，準(zhǔn)確、及時(shí)地計(jì)算出銀行員工的薪酬。計(jì)算內(nèi)容主要涉及到以下這三個(gè)方面。

1.基本薪酬

在計(jì)算員工的基本薪酬時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：

（1）內(nèi)勤人員的基本薪酬比例稍低，外勤人員的基本薪酬比例稍高。

（2）銀行內(nèi)所有員工的基本薪酬水平要高于該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于文員以上級(jí)別的員工基本薪酬要高于該地區(qū)的平均工資水平。

（3）級(jí)別高的員工基本薪酬比例低，級(jí)別低的員工基本薪酬比例高。

2.績(jī)效薪酬

員工的績(jī)效薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該用他的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)減掉個(gè)人的基本薪酬，得到的這一績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)再乘以對(duì)應(yīng)的綜合績(jī)效成績(jī)就是該員工最終的實(shí)際績(jī)效薪酬。

3.福利

福利同樣是薪酬體系中一項(xiàng)非常重要的組成部分，這是每個(gè)員工間接的報(bào)酬，多數(shù)銀行的員工福利體現(xiàn)在獎(jiǎng)金的發(fā)放上。對(duì)此，銀行應(yīng)該建立獎(jiǎng)金的分期兌現(xiàn)模式，以此來(lái)強(qiáng)化期權(quán)福利給員工帶來(lái)的激勵(lì)效果，降低獎(jiǎng)金發(fā)放的門檻高度。

（三）建立管理工作反饋機(jī)制，提高薪酬管理透明度

一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家銀行的實(shí)踐證明，讓銀行員工參與到銀行的薪酬管理工作，了解薪酬制定、核查和管理的整個(gè)過(guò)程，對(duì)于提升銀行薪酬管理的透明度具有十分重要的意義。這就要求銀行能夠制定出一套相對(duì)科學(xué)、合理的管理規(guī)章制度，建立管理工作反饋機(jī)制，使銀行員工能夠參與到管理工作中，并針對(duì)問(wèn)題提出自己的建議和看法。銀行可以根據(jù)這些反饋得到的信息進(jìn)行薪酬管理工作的完善和加強(qiáng)，使薪酬管理的方案得到深入優(yōu)化，更重要的是提高員工對(duì)于工作的滿意程度，抵消一些可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒，提高員工的工作積極性，避免人才的流失。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)集中體現(xiàn)在對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)上，而薪酬水平的高低在很大程度上決定著人才的歸屬，因此制定出一套合理、規(guī)范的薪酬管理制度對(duì)于避免人才流失、保證銀行員工的工作積極性具有重要的意義。對(duì)銀行的薪酬管理體系進(jìn)行完善并不是一朝一夕就能夠完成的，需要銀行本身能夠結(jié)合具體的實(shí)際情況，從自身員工的根本利益出發(fā)，做好系統(tǒng)的統(tǒng)籌和規(guī)劃?，F(xiàn)如今越來(lái)越多的銀行開(kāi)始注意到這一點(diǎn)并開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行實(shí)施，但仍暴露出了一些問(wèn)題。本文結(jié)合其中主要的一些問(wèn)題進(jìn)行了合理性的優(yōu)化，希望對(duì)薪酬管理工作的研究能夠提供一些參考性的建議。