人力資源管理視角下高校輔導員選聘模式探析

陶帥 呂素香

【摘 要】分析當前高校輔導員選聘模式所存在的選聘工作缺乏專業(yè)性、選聘標準僵化模糊、選聘方式固化單一等問題，并提出制訂輔導員隊伍人力資源規(guī)劃、提高輔導員選聘工作的專業(yè)度、明確輔導員選聘標準、輔導員選聘方式多樣化等創(chuàng)新策略。

【關鍵詞】人力資源管理 高校輔導員 選聘模式

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）08C-0110-02

高校輔導員以其職責重大、身處一線、群體年輕等特點，在教師隊伍中占特殊地位。高校輔導員是思想政治教育工作的主體，是大學生健康成長的引路人，是高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的骨干力量。為深入探究高校輔導員選聘模式，筆者擬結合自身工作崗位梳理2014年9月以來我國東部、中部、西部地區(qū)包括綜合類、理工類、文史類、農(nóng)醫(yī)類、師范類的18所高校的選聘模式，分析輔導員選聘模式存在的主要問題，并從企業(yè)管理視角出發(fā)，探索高校輔導員選聘專業(yè)化、職業(yè)化的有效途徑。

一、高校輔導員選聘模式現(xiàn)狀及存在問題

輔導員招聘是輔導員隊伍建設的首要環(huán)節(jié)，它直接影響輔導員隊伍的后續(xù)建設和規(guī)范化管理。通過對18所高校輔導員招聘主體、招聘名稱、招聘標準、招聘范圍、招聘程序和招聘方式的比對可以發(fā)現(xiàn)，當前高校輔導員選聘模式整體上看雖然有很大改觀，但仍存在一些突出問題，具體表現(xiàn)為選聘工作缺乏專業(yè)性、選聘標準僵化模糊、選聘方式固化單一等。

（一）選聘工作缺乏專業(yè)性

在調查的18所高校中輔導員招聘雖然都對外發(fā)布了招聘公告或人才計劃，但招聘主體不統(tǒng)一，有的以學校為主體，有的以學院為主體，具體負責招聘工作的部門也是比較混亂，有學校人事處、人才交流中心、學工處、學院某部門，甚至是個別教師。從招聘信息上看，招聘崗位不明確、不規(guī)范，有冠名“輔導員崗”的，有冠名“學校教輔及管理崗”的，有冠名“學生思政崗”和“專職輔導員崗”的，出現(xiàn)了同一崗位不同名稱的現(xiàn)象，導致應聘者對崗位性質認識不清，大大降低了招聘信息的利用率和可信度。此外，個別高校參加招聘的人員由人事處或學工處牽頭，學院黨支部、紀委、團委、項目辦等部門臨時組建，缺乏計劃性和專業(yè)性，影響輔導員選聘工作質量。

（二）選聘標準僵化模糊

以往一段時間以來，高校招聘輔導員過多看重應聘者的學歷，且學歷標準也在逐年攀升。2010年之前，大部分高校要求輔導員崗位為本科學歷，近兩年碩士研究生及碩士學位已成普遍標準，甚至有博士學歷優(yōu)先的附加條件。與此同時，中共黨員身份、學生干部經(jīng)歷、應屆畢業(yè)生、思想政治素質也逐漸成為硬性要求，還有一些對性別、年齡、生源地的限制。這些相對固化的選聘標準過分強調應聘者的外在條件，忽視對應聘者綜合能力的考量。一句“思想政治素質過硬，擁有輔導員崗位能力”的通用套詞，不能涵蓋應聘者的政治素質、道德品質、組織能力、認知能力和表達能力。此外，對于應聘者的專業(yè)方向和研修課程大部分高校沒有特別要求，若有也只是簡單地以“理工科專業(yè)或文學專業(yè)優(yōu)先”作為選聘標準，對衡量應聘者是否符合條件并沒有幫助。

（三）選聘方式固化單一

目前，我國高校輔導員選聘多以“筆試+面試”為主，僅有少數(shù)高校加入了體檢和實習等環(huán)節(jié)，總體來說缺乏多樣性、靈活性和科學性。整體上看，選聘程序的透明度雖然有所提高，但對于考察內(nèi)容的說明仍不多見，偶見一些關于輔導員崗位筆試內(nèi)容的說明則稱考察教育教學基礎知識，與專職教師的考察方法基本相同。且高校之間筆試題型基本雷同，同校不同院系多采用一張卷，缺乏崗位方向性和針對性。這些固化單一的選聘方式極大地影響了輔導員選聘工作的效果和長遠發(fā)展，制約了優(yōu)秀人才進入輔導員行列的步伐。

二、高校輔導員選聘模式創(chuàng)新策略

在事業(yè)單位改革大背景下，高校作為一種特殊的事業(yè)單位形式也在不斷探索自身的改革之路，而企業(yè)管理模式對高校改革發(fā)展具有很強的借鑒意義。輔導員選聘是人力資源管理工作的重要組成部分，其成果直接關系到輔導員隊伍的構建和優(yōu)化，可考慮從企業(yè)視角出發(fā)，運用企業(yè)管理的先進理念和成熟經(jīng)驗，提升輔導員選聘工作層次，推進輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設。

（一）制訂輔導員隊伍人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源六大模塊中的重要一環(huán)，一般以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，規(guī)范人力資源管理，制訂企業(yè)人力發(fā)展規(guī)劃。這種企業(yè)化管理方式與高校輔導員招聘和思想政治教育特點相適應，與構建高校人才發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合。對此，高校應結合本單位情況制定切實可行的輔導員人力資源管理機制，建立完善的資源配置制度、薪酬等級管理制度和崗位培訓考核制度，確保輔導員招聘具有系統(tǒng)性和長遠性，實現(xiàn)招聘數(shù)量、上崗質量、隊伍結構與工作需求相統(tǒng)一。

（二）提高輔導員選聘工作的專業(yè)度

為切實提高招聘人員的專業(yè)性，確保招聘工作的高質高效，可借鑒企業(yè)管理培訓和績效考評模式。首先，高?？尚Х缕髽I(yè)培訓模式，提前對選聘人員進行系統(tǒng)培訓，使其充分了解輔導員應具備的基本條件和勝任特征。在選聘過程中，通過考察應聘者的語言表達能力、組織協(xié)調能力、心理輔導能力、職業(yè)忠誠感、個性特點和思想政治素質，對應聘者做出全面了解和綜合評判。其次，在見習期，發(fā)揮績效考評對輔導員選聘工作的推動作用，對新招聘的輔導員從角色轉換、職業(yè)興趣、學生威信和責任意識四方面入手，側重綜合素質考核，包括政治素質、道德素質和業(yè)務素質。上崗后，持續(xù)開展規(guī)范化、制度化、科學化的工作績效考核，動態(tài)評估輔導員的思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩(wěn)定、特色和創(chuàng)新工作等幾個方面，科學鑒定輔導員的工作態(tài)度、工作能力、工作實績和業(yè)務水平。此外，要進一步加強組織領導，完善選聘機制，強化培訓培養(yǎng)，逐步建立一支專業(yè)的輔導員選聘隊伍，確保選聘工作科學穩(wěn)定。

（三）明確輔導員選聘標準

分析選聘標準僵化模糊的原因，主要是對輔導員崗位認識不清和工作標準不統(tǒng)一問題的分析。針對這個問題，企業(yè)人力資源管理中的工作分析及績效追蹤是較為有效的解決辦法。企業(yè)人力資源管理層面上的工作分析是通過全面系統(tǒng)的資料收集，提供某一工作崗位的完整信息。完整的崗位分析直接決定了崗位的設計和設置，也是企業(yè)招聘成功的前提和基礎。高校對輔導員崗位進行工作分析時，應組織專家、部門負責人、現(xiàn)任輔導員和學生代表進行討論，全面了解輔導員崗位的工作性質和關鍵要素，擬定輔導員崗位說明書，直觀形象地勾畫輔導員崗位工作標準。在此基礎上，運用績效追蹤的辦法從現(xiàn)有輔導員隊伍中隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調查，通過行為事件訪談法、問卷調查法等評價手段，對績效優(yōu)秀者和績效一般者的工作方法、行為態(tài)度等方面進行對比分析，最終得出易于量化、總結、評價，真正能夠衡量輔導員業(yè)務能力的選聘標準。

（四）輔導員選聘方式多樣化

針對我國高校當前固化、單一的輔導員選聘方法，企業(yè)管理流程中的多種招聘方式值得借鑒。首先，引入性格測試和職業(yè)能力測評。隨著時代的發(fā)展，輔導員的興趣、性格、職業(yè)能力漸漸成為決定其勝任水平的重要因素，但應聘者的個性特征、業(yè)務能力水平往往是選聘過程中最難量化考察的部分，而成熟嚴謹?shù)男愿駵y試和職業(yè)能力測評則恰好在一定程度上解決了這個難題。目前，越來越多的企業(yè)采用這種測評工具選拔人才，高校也同樣可以運用人才測評手段考察應聘者的職業(yè)興趣、能力特長、性格氣質等，判斷其是否適合從事輔導員工作。其次，筆試、面試環(huán)節(jié)應與崗位相結合。輔導員招聘筆試篩選應注意結合輔導員崗位的實際情況，以考察應聘者的業(yè)務能力、專業(yè)能力為主，避免形式化、無關聯(lián)性的筆試安排。在面試環(huán)節(jié)中，企業(yè)招聘常使用的無領導小組討論、辯論對抗、壓力面試等形式，也可以成為輔導員選聘的新方法。同時還應學習企業(yè)管理中的評估招聘辦法，對輔導員選聘工作進行全面系統(tǒng)的評估、分析、總結，在獲得選聘經(jīng)驗的同時也為下次選聘做好準備。

（五）突出輔導員招聘專業(yè)課程的相關性

現(xiàn)代企業(yè)和國外一些高校在招聘時，除對應聘者所學專業(yè)有明確要求外，還強調所學課程的相關性，大多數(shù)企業(yè)和國外一些高校更注重應聘者所學的核心課程、學分和成績。我國高校輔導員選聘也應學習這種方法，根據(jù)崗位分析結果確定輔導員崗位的具體專業(yè)要求，并對應聘者所學專業(yè)課程提出要求。例如，教育學、心理學、社會學、管理學、組織行為學以及所在院系專業(yè)知識等，都可以成為輔導員崗位考察的必備課程。

總之，為適應時代發(fā)展、滿足社會需求，我國高校輔導員選聘模式可借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗不斷優(yōu)化調整，從根本上提高輔導員選聘工作效率，實現(xiàn)人才引進的科學性和戰(zhàn)略性。

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【作者簡介】陶 帥，北京工商大學商學院輔導員；呂素香，北京工商大學學生處處長，副教授。

（責編 王 一）