基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的應(yīng)用探索

摘 要：作者從事管理工作已十余年，先后任職于某國(guó)際跨國(guó)公司、某國(guó)內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)集團(tuán)，目前任職于某新三板上市互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，任職副總裁。無(wú)論何種性質(zhì)的企業(yè)，人力資源管理工作面臨最大的難題就是關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立、運(yùn)行。本文將歸納總結(jié)國(guó)內(nèi)外對(duì)勝任力及績(jī)效理論的研究成果，分析績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)行過(guò)程中面臨的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際工作中探索建立的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員勝任力模型、基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及實(shí)際應(yīng)用情況，證明基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中應(yīng)用的有效性。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；績(jī)效評(píng)價(jià)；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

勝任力能有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效，基于勝任力的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，著眼于提高勝任能力和工作業(yè)績(jī)。本文將以勝任力模型為起點(diǎn)，以實(shí)際工作為抓手，重點(diǎn)闡述基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的應(yīng)用，進(jìn)而證明其有效性。

一、勝任力模型及與工作績(jī)效的關(guān)系

勝任力這一概念于1973年由哈佛大學(xué)教授戴維﹒麥克利蘭在《Testing for Competence rather than for Intelligence》一文中正式提出。他認(rèn)為勝任力是能真正區(qū)分個(gè)人生活成就或工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣的深層次個(gè)人特征和行為表現(xiàn)，是隱藏在表象背后的深層次特征，如動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等①。Spencer對(duì)勝任力作出定義：是指工作中任何可以被可靠測(cè)量的動(dòng)機(jī)、性格、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，并且能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的個(gè)人特征②。我國(guó)學(xué)者仲理峰、時(shí)勘在2003年提出，勝任特征是指具有潛在性、持久性，并能區(qū)別績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和績(jī)效一般者的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知、意志、態(tài)度、情感、動(dòng)力或傾向等③。而勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作所需要的知識(shí)、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績(jī)效所需的關(guān)鍵行為。Spencer采用行為事件訪談、關(guān)鍵事件法以及問(wèn)卷等方式對(duì)不同行業(yè)、不同組織進(jìn)行了大量調(diào)研，最終于1993年形成第一個(gè)勝任力數(shù)據(jù)庫(kù)“勝任力模型數(shù)據(jù)庫(kù)”②，為后人在勝任力模型構(gòu)建方面提供了寶貴的借鑒意義。

勝任力可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)并能有效區(qū)分績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和績(jī)效一般者，所以從一出現(xiàn)就和工作績(jī)效之間存在著緊密聯(lián)系。我們可以通過(guò)分析、測(cè)評(píng)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)和技能等素質(zhì)，預(yù)期員工會(huì)產(chǎn)生怎樣的行為，預(yù)見(jiàn)員工會(huì)有什么程度的績(jī)效表現(xiàn)。因此如何將勝任力模型與員工績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，借助勝任力模型來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估成為現(xiàn)代人力資源管理研究的熱點(diǎn)，也是本文研究的基礎(chǔ)。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)行面臨的問(wèn)題

在以往的工作中，互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)往往采用“德、勤、績(jī)”的考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！翱?jī)”主要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃設(shè)立的指標(biāo)，例如產(chǎn)品質(zhì)量、成本利潤(rùn)率、銷售回款等等，其中以產(chǎn)品指標(biāo)為主，是績(jī)效考核的核心。但在實(shí)際實(shí)施中，企業(yè)雖然給員工設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)，但是并沒(méi)有明確告訴他們需要什么樣的素質(zhì)、行為達(dá)成這些指標(biāo)，更別說(shuō)對(duì)這些因素進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)和提高；而員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)只限定于企業(yè)要對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果與自己的獎(jiǎng)金、晉升掛鉤，不清楚績(jī)效管理的最終目的對(duì)員工來(lái)講是幫助他們提升績(jī)效。這種缺失時(shí)間長(zhǎng)了往往導(dǎo)致一些現(xiàn)象的發(fā)生：因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，員工自我保護(hù)性地提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，失去挑戰(zhàn)高目標(biāo)的動(dòng)力，追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延；忽視短期內(nèi)難見(jiàn)效益的工作，放棄長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，為未來(lái)工作埋下隱患；為應(yīng)付當(dāng)下考核，不惜動(dòng)用未來(lái)資源，“寅吃卯糧”；還有的為了保證自己部門(mén)業(yè)績(jī)的達(dá)成，損失公司整體利益等等。而在“德、勤”方面主要是對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如工作態(tài)度、工作勤勉度等，這類指標(biāo)主要由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，由于考核指標(biāo)量化程度低、適用性不強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往比較模糊，經(jīng)常出現(xiàn)靠感覺(jué)打分、靠人情打分的情況。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)行時(shí)間長(zhǎng)了，往往流于形式，甚至出現(xiàn)“誰(shuí)動(dòng)績(jī)效誰(shuí)先死”的怪圈，失去了績(jī)效管理的真正意義，有時(shí)甚至弊大于利。

三、解決途徑

基于上述問(wèn)題的深入分析，我們發(fā)現(xiàn)主要原因是勝任力的缺失，即沒(méi)有給員工指出組織所倡導(dǎo)的、能夠幫助員工提高績(jī)效的、明確而具體的行為方式。因此我們提出解決途徑就是建立基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。具體做法就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，引入勝任力，評(píng)估員工工作業(yè)績(jī)和崗位勝任力兩個(gè)方面的表現(xiàn)，以確保在完成任務(wù)和怎樣完成之間實(shí)現(xiàn)平衡。通過(guò)建立基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保員工的業(yè)績(jī)結(jié)果和實(shí)現(xiàn)結(jié)果的方式都受到關(guān)注和指導(dǎo)，使績(jī)效評(píng)估更加結(jié)構(gòu)化，幫助員工明確績(jī)效期望和改進(jìn)的領(lǐng)域，促進(jìn)未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)與提高，最終促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提升。

第一步：建立勝任力模型

勝任力模型的建立是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的過(guò)程，我們參照國(guó)內(nèi)外專家的經(jīng)驗(yàn)做法，通過(guò)以下環(huán)節(jié)完成：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）確認(rèn)樣本；（3）通過(guò)行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行信息數(shù)據(jù)的收集；（4）對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出優(yōu)秀績(jī)效組和一般績(jī)效組對(duì)比差異顯著的能力素質(zhì)，建立勝任力模型；（5）驗(yàn)證勝任力模型④。

通過(guò)以上環(huán)節(jié)，我們建立了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員勝任力模型。在勝任力模型基礎(chǔ)上，結(jié)合勝任力的集中趨勢(shì)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研、多次研討的方式建立了公司的通用勝任力模型，即：成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心。為了清晰地界定每一勝任特征，具體描述員工為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而必須做出的績(jī)效行為，我們把每個(gè)勝任特征分為如下四個(gè)層次，形成通用勝任力模型行為量表。如表1所示：

表1 通用勝任力模型行為量表

第二步：建立基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

將勝任力模型引入績(jī)效考評(píng)，設(shè)計(jì)全新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分為業(yè)績(jī)考核（KPI+PRI）、勝任力考核（PCI）和重大事項(xiàng)加減分考核三個(gè)部分。其中業(yè)績(jī)考核以“結(jié)果導(dǎo)向”為基礎(chǔ)著重于工作的完成，依據(jù)項(xiàng)目年度開(kāi)發(fā)計(jì)劃，層層分解到各個(gè)崗位，遵循SMART原則，盡量采用量化指標(biāo)，占75%權(quán)重。勝任力考核著重于各項(xiàng)通用勝任力指標(biāo)的考核，將《通用勝任力模型行為量表》中的每個(gè)行為層次根據(jù)各崗位要求的側(cè)重點(diǎn)給予不同比例配分。為減少考評(píng)成本，考評(píng)方式采用180度的上級(jí)和同事匿名評(píng)價(jià)，占25%權(quán)重。重大事項(xiàng)加減分考核指標(biāo)在每年年初設(shè)定，著重于針對(duì)員工在工作中為公司帶來(lái)榮譽(yù)或損害的事項(xiàng)進(jìn)行加減分，分值范圍在5分以內(nèi)。個(gè)人最終考核得分=業(yè)績(jī)考核得分*75%+勝任力考核得分*25%+重大事項(xiàng)加減分得分。

以設(shè)計(jì)研發(fā)人員的績(jī)效考核表為例，如下表2所示：

表2 設(shè)計(jì)研發(fā)人員績(jī)效考核表

設(shè)計(jì)研發(fā)人員的主要工作職責(zé)包括根據(jù)年度開(kāi)發(fā)計(jì)劃，負(fù)責(zé)權(quán)限內(nèi)項(xiàng)目全過(guò)程設(shè)計(jì)管理，完成需求分析、交互界面設(shè)計(jì)、概要設(shè)計(jì)等階段的各項(xiàng)設(shè)計(jì)工作；在開(kāi)發(fā)過(guò)程中審核指導(dǎo)權(quán)限內(nèi)功能設(shè)計(jì)變更；對(duì)開(kāi)發(fā)計(jì)劃進(jìn)行控制，調(diào)整和修正各個(gè)計(jì)劃子節(jié)點(diǎn)。通過(guò)上述職責(zé)描述，設(shè)計(jì)研發(fā)人員的工作在整個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程中處于前端，對(duì)項(xiàng)目早日上線、實(shí)現(xiàn)較好市場(chǎng)反饋關(guān)系尤為重大，因此對(duì)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核主要體現(xiàn)在對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的時(shí)間要求、質(zhì)量要求和成本要求方面。而在勝任力方面，設(shè)計(jì)研發(fā)人員要高質(zhì)量達(dá)到上述要求，“成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向”兩項(xiàng)尤為重要，因此加大了這兩項(xiàng)的權(quán)重。在重大事項(xiàng)考核方面，一方面鼓勵(lì)研發(fā)人員積極創(chuàng)新，提高企業(yè)及產(chǎn)品知名度；另一方面指明紅線，規(guī)避重大設(shè)計(jì)缺陷。整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系較好的兼顧了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)兩個(gè)維度。

第三步：運(yùn)行實(shí)施及結(jié)果反饋

新的績(jī)效考評(píng)體系建立后，完善績(jī)效考核制度，將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋有效的連接起來(lái)，形成閉環(huán)，強(qiáng)調(diào)過(guò)程指導(dǎo)和結(jié)果反饋，促進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)共同作用發(fā)揮整體協(xié)同效應(yīng)。

通過(guò)以上各個(gè)環(huán)節(jié)的綜合運(yùn)作將業(yè)績(jī)、勝任力的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)交流和溝通，使之成為每個(gè)部門(mén)和員工都能夠理解和接受的語(yǔ)言，并通過(guò)事前和事后的各種管理控制手段對(duì)員工的行為起到有效的引導(dǎo)作用。

作者將引入基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系后個(gè)人和企業(yè)績(jī)效的前后變化進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比：通過(guò)引入基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，員工的勝任力由最初的平均得分62分，提高到目前的83分，證明評(píng)價(jià)體系能夠幫助員工找到清晰的目標(biāo)，并不斷改進(jìn)自身行為，提高工作績(jī)效；在組織績(jī)效方面，產(chǎn)品項(xiàng)目開(kāi)發(fā)從項(xiàng)目立項(xiàng)到產(chǎn)品上線用時(shí)縮短26天，極大提高了回款周期，對(duì)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有巨大的現(xiàn)實(shí)意義；客戶滿意度提高17個(gè)百分點(diǎn)，客戶重復(fù)購(gòu)買(mǎi)率（含老帶新客戶）提高15個(gè)百分點(diǎn)，產(chǎn)品質(zhì)量按公司內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)提高19個(gè)百分點(diǎn)。一系列數(shù)據(jù)證明個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效都獲得大幅提升。

從考核結(jié)果看，將對(duì)員工工作過(guò)程中個(gè)人勝任力的評(píng)價(jià)納入績(jī)效評(píng)估，使評(píng)價(jià)體系更加關(guān)注現(xiàn)在與未來(lái)，而不是以往的過(guò)去導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向的做法，符合員工的實(shí)際情況，既能明確績(jī)優(yōu)員工的優(yōu)秀之處，也為待改進(jìn)員工指明了改進(jìn)的方向，很好的促進(jìn)了員工自身的提高，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提升。

第四步：不足和改進(jìn)方向

經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行實(shí)施，這套績(jī)效評(píng)價(jià)體系雖然取得了較為理想的成果，但是還存在不足之處有待進(jìn)一步完善，具體包括以下幾點(diǎn)：

（1）目前是將互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員的通用勝任力模型引入績(jī)效考評(píng)體系，事實(shí)上不同層級(jí)、不同崗位性質(zhì)所要求的勝任力并不盡相同，應(yīng)針對(duì)各個(gè)崗位的勝任力模型設(shè)置不同的勝任力指標(biāo)，提高指標(biāo)的針對(duì)性和適用性。

（2）對(duì)勝任力的評(píng)價(jià)目前實(shí)行180度考評(píng)。這種評(píng)價(jià)方式需要多個(gè)考核主體，以便能更加充分地考察員工在工作中的能力和行為表現(xiàn)。勝任力模型描述的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的行為，考核主體在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不能把精力浪費(fèi)到一些無(wú)關(guān)行為的評(píng)價(jià)上，對(duì)考核主體的要求相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高，因此需要對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其準(zhǔn)確理解勝任特征的含義。

（3）績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，業(yè)績(jī)考核與勝任力考核應(yīng)根據(jù)員工工作性質(zhì)進(jìn)行權(quán)重分配的動(dòng)態(tài)調(diào)整。如行政人員，他們的工作成果較難全部用量化指標(biāo)來(lái)衡量，個(gè)人的勝任能力對(duì)工作績(jī)效影響較大，勝任力考核的權(quán)重可適當(dāng)提高；而營(yíng)銷人員，對(duì)他們的績(jī)效衡量應(yīng)主要集中在具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)中，勝任力考核的權(quán)重可適當(dāng)調(diào)低。對(duì)這類人員，勝任力模型可更多應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)等模塊，通過(guò)事前控制，事后培養(yǎng)的方式保證個(gè)人績(jī)效的達(dá)成。

四、結(jié)論

企業(yè)的績(jī)效管理體系是促進(jìn)員工發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。對(duì)于激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來(lái)說(shuō)，如何有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和管理顯得格外重要。本文結(jié)合實(shí)際工作，分析以往工作中在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立、運(yùn)行中遇到的問(wèn)題，將勝任力模型引入績(jī)效評(píng)價(jià)中，通過(guò)對(duì)能力表現(xiàn)和行為方式的評(píng)價(jià)，促進(jìn)了員工改善行為，改進(jìn)績(jī)效，引導(dǎo)了組織績(jī)效的不斷提升。實(shí)踐證明，基于勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中運(yùn)行有效。勝任力模型在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的運(yùn)用，是績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)的要求。

注釋：

①戴維·麥克利蘭.Testing for Competence rather than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）：1-14.

②Spencer，L.M & Spencer，S.M. Competence at work [J].John Wiley & Sons.Inc.1993.

③仲理峰，時(shí)勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2003（02）：4-8.

④中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師第三版[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014：123-126.

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