企業(yè)應屆生招聘5P模型

李彩麗 王紅

【摘 要】本文從企業(yè)為出發(fā)點，在對企業(yè)應屆生招聘全過程的科學梳理與規(guī)范歸納的基礎上，提出“企業(yè)應屆生招聘5P模型”。該模型共有5個過程（簡稱“5P”）：seeking（找你）、testing（測你）、interviewing（面你）、investigating（查你）、determining（簽你），并針對該模型的每一個過程提出相應的企業(yè)招聘戰(zhàn)略：“線上線下，重在簡歷”“軟硬結合，重在情商”“多方協(xié)作，重在匹配”“融入面試，重在核崗”“雙方互選，重在定薪”。

【關鍵詞】人力資源；企業(yè)招聘；企業(yè)招聘5P模型；招聘戰(zhàn)略

一、引言

應屆生招聘是根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，主要包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。通過文獻研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)應屆生招聘是缺乏科學規(guī)范的操作過程。沒有合理的人力資源規(guī)劃，招聘渠道上設計機械隨意，面試標準隨機化，缺乏反饋等問題。本文認為若將招聘流程進行分解，分解到最小流程單元，在每一個流程單元提出相應戰(zhàn)略，從而為招聘的過程問題提供思路。

二、企業(yè)招聘5P模型

是否建立適用于企業(yè)應屆生招聘流程成為了企業(yè)成敗的關鍵。不同地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)針對不同類型員工的招聘是多樣的。本文通過科學梳理及合理歸納企業(yè)應屆生招聘流程，提出“企業(yè)招聘5P模型”。

1.模型變量解釋

（1）seeking（找你）。這是從人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃到完成候選人招募的過程。企業(yè)通過線上線下等各種平臺發(fā)布信息吸引符合企業(yè)要求的應屆生求職者。通俗地講，此流程是在茫茫人海中找到“那個你”。

（2）testing（測你）。候選人未與面試官進行口頭上的互動而采取評估面試者的方式稱為“testing（測你）”流程。通俗地講，在人海中找到“你”后先開始進行測試如筆試，公文筐，無領導小組討論等，“雙方”暫且不見面細談。

（3）interviewing（面你）。候選人跟面試官進行口頭上的互動而采取評估面試者的面試方式稱為“interviewing（面你）”流程。通俗地講，候選人進行口頭上的互動交流，從而判斷其是否符合企業(yè)要求。

（4）investigating（查你）。對候選人尤其是核心崗位的進行背景調(diào)過程稱為“investigating（查你）”。通俗地講，當候選人通過面試后，企業(yè)所展開的學歷甄別、工作經(jīng)歷確認等調(diào)查活動。企業(yè)多會將此過程融合到“測你及面你”等過程。

（5）determining（簽你）。候選人面試通過和背景調(diào)查無誤后，企業(yè)向候選人發(fā)出offer邀請，完成勞動合同簽約過程，這一過程稱為determining（簽你）。通俗地講，企業(yè)對候選人的綜合考慮后，在雙方自愿選擇基礎進行抉擇。企業(yè)傾向通過試用期來檢驗候選人。

2.模型邏輯分析

本文認為企業(yè)應屆生招聘分為5個過程，稱為“5P（process）模型”。通過將整個招聘過程分解為5個過程，在每一個過程中再進一步進行分解，得到招聘最小流程單元，并對每一個流程提出戰(zhàn)略。

（1）從人力資源規(guī)劃到“找你”。企業(yè)通過盤點當前的人力資源狀態(tài)和結合企業(yè)發(fā)展需求確定人力資源招聘需求，產(chǎn)生“seeking（找你）”過程。該流程是通過簡歷篩選獲取符合基本要求的候選人群。隨著新媒體和多種即時通訊工具的普及，線上招聘渠道逐漸得到重視，但是線下招聘形式如宣講會、人才市場等招聘方式仍不容忽視。本文認為此流程的招聘戰(zhàn)略是“線上線下，重在簡歷”。

（2）從“找你”到“測你”。企業(yè)處于成本考慮，一般先安排“測你”過程。即在沒有與面試官面對面進行交流前而對應屆生求職者所采取的一切測試手段都屬于該過程。本文認為無領導小組討論、公文筐測試和筆試等都屬于testing。一方面，通過筆試形式考察學生求職者知識技能如專業(yè)知識、英語水平等硬件；另一方面，關注個體品質(zhì)如性格特點、人際溝通等軟件。該流程招聘戰(zhàn)略是軟硬結合，重在情商。

（3）從“測你”到“面你”。通過交流互動，加上多種面試技巧的運用，能夠更加準確判斷候選人所說信息的真與假，稱為interviewing（面你）。結構化面試多用于初試與復試，效果明顯。終面多為非結構化面試。這流程不僅依靠企業(yè)人力資源部，還有一線經(jīng)理，甚至學者專家等力量。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人崗匹配不僅保證應屆生穩(wěn)定還提高生產(chǎn)率。因此此流程招聘戰(zhàn)略是多方協(xié)作，重在匹配。

（4）從“面你”到“查你”。對于企業(yè)而言，背景調(diào)查等工作是高成本的，因此并不是對應屆生都進行investigating（查你）流程?；旧希会槍﹃P鍵技術崗位才采取進行查你流程。本文對此給出的招聘戰(zhàn)略是融入面試，重在關鍵?；诟叱杀镜谋尘罢{(diào)查工作，企業(yè)充分利用面試環(huán)節(jié)對員工的查你流程，多在關鍵崗位才啟動此流程。

（5）從“查你”到“要你”。對于企業(yè)和員工而言，determining（要你）流程最重要是定薪工作。通過層層篩選后留在企業(yè)的員工，對企業(yè)而言，是能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的，是值得留住的人才。而對員工而言，能夠一直做下來證明自身也是很勝任該崗位很契合該企業(yè)諸多層面的，也是舍不得走的。因此，本文在此流程提出的招聘戰(zhàn)略是合作共贏，重在定薪。

三、未來研究

本文基于網(wǎng)絡上收集數(shù)據(jù)及材料所得出的結論，缺乏說服力，因此本文在下一步研究中將通過實地調(diào)研，HR訪談等方式全面正確了解企業(yè)員工的招聘過程，從而修改完善使得研究更具有說服力。以“案例研究”的形式對本文所提出的“企業(yè)招聘5P模型”進行實證研究，從而確定該模型的實用價值，同時在實證研究的基礎上對該模型進行修改完善。

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