企業(yè)應(yīng)屆生招聘5P模型

李彩麗 王紅

【摘 要】本文從企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，在對(duì)企業(yè)應(yīng)屆生招聘全過(guò)程的科學(xué)梳理與規(guī)范歸納的基礎(chǔ)上，提出“企業(yè)應(yīng)屆生招聘5P模型”。該模型共有5個(gè)過(guò)程（簡(jiǎn)稱(chēng)“5P”）：seeking（找你）、testing（測(cè)你）、interviewing（面你）、investigating（查你）、determining（簽?zāi)悖?，并針?duì)該模型的每一個(gè)過(guò)程提出相應(yīng)的企業(yè)招聘戰(zhàn)略：“線上線下，重在簡(jiǎn)歷”“軟硬結(jié)合，重在情商”“多方協(xié)作，重在匹配”“融入面試，重在核崗”“雙方互選，重在定薪”。

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)招聘；企業(yè)招聘5P模型；招聘戰(zhàn)略

一、引言

應(yīng)屆生招聘是根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，主要包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。通過(guò)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)屆生招聘是缺乏科學(xué)規(guī)范的操作過(guò)程。沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，招聘渠道上設(shè)計(jì)機(jī)械隨意，面試標(biāo)準(zhǔn)隨機(jī)化，缺乏反饋等問(wèn)題。本文認(rèn)為若將招聘流程進(jìn)行分解，分解到最小流程單元，在每一個(gè)流程單元提出相應(yīng)戰(zhàn)略，從而為招聘的過(guò)程問(wèn)題提供思路。

二、企業(yè)招聘5P模型

是否建立適用于企業(yè)應(yīng)屆生招聘流程成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵。不同地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)針對(duì)不同類(lèi)型員工的招聘是多樣的。本文通過(guò)科學(xué)梳理及合理歸納企業(yè)應(yīng)屆生招聘流程，提出“企業(yè)招聘5P模型”。

1.模型變量解釋

（1）seeking（找你）。這是從人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃到完成候選人招募的過(guò)程。企業(yè)通過(guò)線上線下等各種平臺(tái)發(fā)布信息吸引符合企業(yè)要求的應(yīng)屆生求職者。通俗地講，此流程是在茫茫人海中找到“那個(gè)你”。

（2）testing（測(cè)你）。候選人未與面試官進(jìn)行口頭上的互動(dòng)而采取評(píng)估面試者的方式稱(chēng)為“testing（測(cè)你）”流程。通俗地講，在人海中找到“你”后先開(kāi)始進(jìn)行測(cè)試如筆試，公文筐，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，“雙方”暫且不見(jiàn)面細(xì)談。

（3）interviewing（面你）。候選人跟面試官進(jìn)行口頭上的互動(dòng)而采取評(píng)估面試者的面試方式稱(chēng)為“interviewing（面你）”流程。通俗地講，候選人進(jìn)行口頭上的互動(dòng)交流，從而判斷其是否符合企業(yè)要求。

（4）investigating（查你）。對(duì)候選人尤其是核心崗位的進(jìn)行背景調(diào)過(guò)程稱(chēng)為“investigating（查你）”。通俗地講，當(dāng)候選人通過(guò)面試后，企業(yè)所展開(kāi)的學(xué)歷甄別、工作經(jīng)歷確認(rèn)等調(diào)查活動(dòng)。企業(yè)多會(huì)將此過(guò)程融合到“測(cè)你及面你”等過(guò)程。

（5）determining（簽?zāi)悖?。候選人面試通過(guò)和背景調(diào)查無(wú)誤后，企業(yè)向候選人發(fā)出offer邀請(qǐng)，完成勞動(dòng)合同簽約過(guò)程，這一過(guò)程稱(chēng)為determining（簽?zāi)悖?。通俗地講，企業(yè)對(duì)候選人的綜合考慮后，在雙方自愿選擇基礎(chǔ)進(jìn)行抉擇。企業(yè)傾向通過(guò)試用期來(lái)檢驗(yàn)候選人。

2.模型邏輯分析

本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)屆生招聘分為5個(gè)過(guò)程，稱(chēng)為“5P（process）模型”。通過(guò)將整個(gè)招聘過(guò)程分解為5個(gè)過(guò)程，在每一個(gè)過(guò)程中再進(jìn)一步進(jìn)行分解，得到招聘最小流程單元，并對(duì)每一個(gè)流程提出戰(zhàn)略。

（1）從人力資源規(guī)劃到“找你”。企業(yè)通過(guò)盤(pán)點(diǎn)當(dāng)前的人力資源狀態(tài)和結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求確定人力資源招聘需求，產(chǎn)生“seeking（找你）”過(guò)程。該流程是通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選獲取符合基本要求的候選人群。隨著新媒體和多種即時(shí)通訊工具的普及，線上招聘渠道逐漸得到重視，但是線下招聘形式如宣講會(huì)、人才市場(chǎng)等招聘方式仍不容忽視。本文認(rèn)為此流程的招聘戰(zhàn)略是“線上線下，重在簡(jiǎn)歷”。

（2）從“找你”到“測(cè)你”。企業(yè)處于成本考慮，一般先安排“測(cè)你”過(guò)程。即在沒(méi)有與面試官面對(duì)面進(jìn)行交流前而對(duì)應(yīng)屆生求職者所采取的一切測(cè)試手段都屬于該過(guò)程。本文認(rèn)為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試和筆試等都屬于testing。一方面，通過(guò)筆試形式考察學(xué)生求職者知識(shí)技能如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、英語(yǔ)水平等硬件；另一方面，關(guān)注個(gè)體品質(zhì)如性格特點(diǎn)、人際溝通等軟件。該流程招聘戰(zhàn)略是軟硬結(jié)合，重在情商。

（3）從“測(cè)你”到“面你”。通過(guò)交流互動(dòng)，加上多種面試技巧的運(yùn)用，能夠更加準(zhǔn)確判斷候選人所說(shuō)信息的真與假，稱(chēng)為interviewing（面你）。結(jié)構(gòu)化面試多用于初試與復(fù)試，效果明顯。終面多為非結(jié)構(gòu)化面試。這流程不僅依靠企業(yè)人力資源部，還有一線經(jīng)理，甚至學(xué)者專(zhuān)家等力量。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人崗匹配不僅保證應(yīng)屆生穩(wěn)定還提高生產(chǎn)率。因此此流程招聘戰(zhàn)略是多方協(xié)作，重在匹配。

（4）從“面你”到“查你”。對(duì)于企業(yè)而言，背景調(diào)查等工作是高成本的，因此并不是對(duì)應(yīng)屆生都進(jìn)行investigating（查你）流程?；旧希会槍?duì)關(guān)鍵技術(shù)崗位才采取進(jìn)行查你流程。本文對(duì)此給出的招聘戰(zhàn)略是融入面試，重在關(guān)鍵?；诟叱杀镜谋尘罢{(diào)查工作，企業(yè)充分利用面試環(huán)節(jié)對(duì)員工的查你流程，多在關(guān)鍵崗位才啟動(dòng)此流程。

（5）從“查你”到“要你”。對(duì)于企業(yè)和員工而言，determining（要你）流程最重要是定薪工作。通過(guò)層層篩選后留在企業(yè)的員工，對(duì)企業(yè)而言，是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，是值得留住的人才。而對(duì)員工而言，能夠一直做下來(lái)證明自身也是很勝任該崗位很契合該企業(yè)諸多層面的，也是舍不得走的。因此，本文在此流程提出的招聘戰(zhàn)略是合作共贏，重在定薪。

三、未來(lái)研究

本文基于網(wǎng)絡(luò)上收集數(shù)據(jù)及材料所得出的結(jié)論，缺乏說(shuō)服力，因此本文在下一步研究中將通過(guò)實(shí)地調(diào)研，HR訪談等方式全面正確了解企業(yè)員工的招聘過(guò)程，從而修改完善使得研究更具有說(shuō)服力。以“案例研究”的形式對(duì)本文所提出的“企業(yè)招聘5P模型”進(jìn)行實(shí)證研究，從而確定該模型的實(shí)用價(jià)值，同時(shí)在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上對(duì)該模型進(jìn)行修改完善。

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