費洛迪：《合伙人》

武琪

創(chuàng)業(yè)的路上，我們都很孤單

沒有團隊，再好的商業(yè)模式，也不能幫你從0到1

公司變大，團隊人才流失

再好的企業(yè)，也終將從1到0

如今，員工干不過合伙人，薪酬干不過股權(quán)

合伙人時代已至，你準(zhǔn)備好了嗎？

本期“財經(jīng)名刊名著”為您帶來費洛迪新作：《合伙人》

硅谷最牛的50個天使投資人之一——本·霍洛維茨，在擔(dān)任CEO的8年多時間里，只有3天是順境，剩下的8年幾乎全是舉步維艱。他告訴創(chuàng)業(yè)者，所有出色的企業(yè)家都會經(jīng)歷掙扎，但你必須堅信，任何問題都有解決辦法，只要堅持下去，就會有轉(zhuǎn)機。

……

費洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）早年就職麥肯錫，現(xiàn)為億康先達(dá)合伙人。他是高級人才管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的全球頂尖專家，《商業(yè)周刊》多次將其評為全球最具影響力的高管尋訪顧問之一，為全球領(lǐng)先的高管尋訪公司億康先達(dá)的資深顧問，費洛迪擔(dān)任其全球執(zhí)行委員會成員已逾十年。他創(chuàng)立了億康先達(dá)的管理層評估業(yè)務(wù)。

早在2006年，我與現(xiàn)任哈佛商學(xué)院院長尼汀·諾利亞，還有億康先達(dá)的同事們一起完成了一項關(guān)于人才的大型研究。這項研究收集了詳細(xì)的數(shù)據(jù)，采訪了47個公司的首席執(zhí)行官。所有公司的市值總額達(dá)2萬億美元，總收入超過1萬億美元，員工總計300多萬人。這些公司都很成功，擁有很高的聲譽，人才管理工作也做得很扎實。然而我們還是發(fā)現(xiàn)了令人擔(dān)憂的跡象——所有公司在接下來的10年都面臨著巨大的人才供給危機，主要由以下三個因素導(dǎo)致：全球化（globalization）、人口變動趨勢（demographics）以及后備人才不足（pipelines）。我習(xí)慣上將這三者稱為“另一個GDP”，三者相互作用，將會引發(fā)一場巨大風(fēng)暴。9年后，這些因素還在發(fā)揮作用，對于那些一心想要雇傭最優(yōu)秀人才的公司和個人來說，情況即使沒有變糟，也沒有什么改進。

全球化讓公司進入國外市場，并爭奪能夠幫助它們拓展市場的人才。在研究中，我們發(fā)現(xiàn)這些國際大公司期望未來6年在發(fā)展中地區(qū)的收益增加88%。不僅如此，國際貨幣基金組織和其他組織最近預(yù)測世界經(jīng)濟增長的70%將來自從現(xiàn)在到2016年崛起的新興市場。與此同時，來自那些新興市場的公司也正在全球范圍內(nèi)擴大市場。我在本書一開始的引言中介紹過巴西的淡水河谷公司征服世界的情況，巴西其他幾個企業(yè)也有類似的雄心壯志，同樣躊躇滿志的還有印度、韓國以及中國的公司。的確，《財富》世界500強中，中國公司的數(shù)量已由2003年的8家增加到2012年的73家，這在某種程度上歸功于國外市場的增長。因此全球化正在迅速增加每個主要地域市場中的競爭者數(shù)量，而這些公司也在參與人才和客戶爭奪。

人口變動趨勢對人才資源庫的影響同樣令人難以置信。經(jīng)理人上升的黃金時段是35-44歲。但由于嬰兒潮一代的老齡化，該年齡段的人口比例正在急劇減少。在2006年的研究中，我們推算出來未來幾年內(nèi)，年輕領(lǐng)導(dǎo)者將減少30%，再加上同一時期內(nèi)預(yù)期的業(yè)務(wù)增長，公司蓬勃發(fā)展所需人才將有一半的缺口。10年前，人口變化嚴(yán)重影響著美國和歐洲，現(xiàn)在這個問題出現(xiàn)在更多的國家中。到2020年，很多經(jīng)濟大國，包括俄羅斯、加拿大、韓國甚至是中國，達(dá)到退休年齡的人將多于進入勞動力市場的人。

第三個因素的影響力同樣巨大，但了解者甚少：公司沒有以其應(yīng)有的方式合理加強其薄弱的未來領(lǐng)導(dǎo)后備力量。2013年，哈佛商學(xué)院鮑里斯·格魯斯伯格對管理培訓(xùn)計劃的參與者進行了年度調(diào)查，公司領(lǐng)導(dǎo)后備人才的平均分值為3.2（滿分為5分），相比之下，當(dāng)前首席執(zhí)行官的分值為4，高管是3.8。同樣令人困擾的是，沒有一個人才管理職能的分值高于3.3，而關(guān)鍵雇員發(fā)展活動，例如崗位輪換只有2.6。換言之，很少有高管認(rèn)為他們的公司在甄選和培養(yǎng)合格人才方面做得很好。這給我們所有人敲響了警鐘。在最近合作過的很多公司中，尤其是來自發(fā)達(dá)市場的公司，我發(fā)現(xiàn)第二個因素在起作用：一半的高層領(lǐng)導(dǎo)在未來兩年達(dá)到退休年齡，而他們中一半的人還未找到有準(zhǔn)備或有能力在短期內(nèi)接管公司的繼承者。正如格魯斯伯格所言，“公司現(xiàn)在也許感覺不到煩惱，但在5年或10年后，當(dāng)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)退休或者離開后，下一代領(lǐng)導(dǎo)從何而來呢？”

單獨來看，未來10年里，全球化、人口變動趨勢以及后備人才不足這三者中任何一個因素都會引發(fā)前所未有的人才需求。全球化達(dá)到了前所未有的速度，老年人和青年人的比例失衡前所未有的嚴(yán)重，而人才培養(yǎng)在調(diào)查評估中的得分是我這么多年從事高管尋訪和教學(xué)生涯以來最低的。把三者結(jié)合起來，你將會看到史上最嚴(yán)峻的人才爭奪戰(zhàn)。

在2013年末為《哈佛商業(yè)評論》讀者進行的一次網(wǎng)絡(luò)直播中，我就“另一個GDP”因素對公司的相對重要性進行了一個網(wǎng)上調(diào)查。至少有95%的人認(rèn)可全球化的重要性，而所有人都認(rèn)為人口變動趨勢和后備人才不足影響很大。2/3的人說后備人才枯竭是非常重大或關(guān)鍵的問題。

如何面對這些挑戰(zhàn)呢？

要明白挑戰(zhàn)能夠給個人、團隊或者組織帶來機遇。如果你自己具備取得成功的必要條件，只要做出明智的職業(yè)變動，充滿激情地去工作，從而提高自己得技能，你就一定會成為緊俏人才。而且，作為一名管理者或領(lǐng)導(dǎo)，如果竭盡所能地招聘、培養(yǎng)并留住最優(yōu)秀的人才，你就會先人一步。

為了明確事情的輕重緩急，要仔細(xì)觀察身邊的人。不可避免的全球化會對公司或行業(yè)造成怎樣的影響？人口變動趨勢會對你構(gòu)成威脅嗎？你的后備領(lǐng)導(dǎo)人才有何優(yōu)勢？有沒有要填補的空缺？需要雇傭新人來應(yīng)對新的地區(qū)市場、客戶群、技術(shù)或者策略嗎？誰最具戰(zhàn)略眼光？誰最能干？誰最關(guān)鍵？競爭團隊、部門或者公司最有可能獵取誰？你如何留住他們？

還有（或許也是最重要的），誰是后起之秀？誰能勝任更為重要或不同的職務(wù)？他們需要進行什么樣的培訓(xùn)才能達(dá)到要求？人才培養(yǎng)很重要，因為如果每個人都設(shè)法通過挖掘競爭對手的優(yōu)秀人才來解決“另一個GDP”問題，我們進行的將不是零和博弈，因為員工沒有我們想象的那么容易調(diào)動。我們不能只是讓人才輪崗，而是應(yīng)該幫助所有人發(fā)揮其最大潛能。

過去幾年，隨處可見2008年全球金融危機帶來的各種負(fù)面影響。勞動統(tǒng)計顯示很多地區(qū)失業(yè)率居高不下，而且年輕人的失業(yè)率高得驚人。然而，提到重要的全球人才時，繁雜的新聞中暗藏著一個重要的信號：全球化、人口變動趨勢以及糟糕的后備人才的嚴(yán)重匱乏。這對大多數(shù)公司來說是個巨大的挑戰(zhàn)，但對于那些決心任用最優(yōu)秀人才的有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者而言卻是一次大好機遇。

費洛迪（Claudio Fernández-Aráoz

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記者訪談

●《財經(jīng)界》：您是怎么開始人力資源方面的工作的？

費洛迪：早在上世紀(jì)80年代的時候，我在麥肯錫工作，當(dāng)時接到億康先達(dá)的電話，問我有沒有興趣加入他們。剛開始的時候，我覺得這種好事怎么會落到我頭上？

在我的意識里，做高管尋訪的人，應(yīng)該是年紀(jì)很大的人，而且認(rèn)識很多人，關(guān)系網(wǎng)很寬泛，這樣才能幫人家做高管尋訪的工作。而我29年前，還是一“枚”小伙子。

后來，在整個工作的過程當(dāng)中，我去了很多城市，包括倫敦、巴黎、蘇黎世等，與包括創(chuàng)始人在內(nèi)的，億康先達(dá)的33個合伙人見面。不可思議的是，與這些人見面之后，我喜歡上了這家企業(yè)。他們有很多理念，我是非常認(rèn)同的。第一，這家企業(yè)的使命，是要把世界變成一個更好的世界，讓最優(yōu)秀的人才去管理世界上最重要的企業(yè)和組織;第二，億康先達(dá)的另外一項主要工作，就是要幫助每一個人去挖掘他的潛能。

所以，在與他們的33位合伙人交流之后，我就決定加入他們，并且一直在億康先達(dá)工作到現(xiàn)在。

●《財經(jīng)界》：您在不同的場合中，均提到了考察高潛力人才的4個維度：求知欲、洞察力、意志力、溝通力，您認(rèn)為這四個中，哪個是最重要的？

費洛迪：回答您的問題之前，我想先與您分享一個故事。杰克·韋爾奇曾是通用電氣歷史上最年輕的董事長和CEO，被譽為上世紀(jì)最偉大的CEO。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，通用電氣的市值由他上任時的130億美元上升到了4800億美元，也從全美上市公司盈利能力排名第十位發(fā)展到全球第一，成為世界第二的世界級大公司。他退休之后，我曾邀請他訪問阿根廷。當(dāng)時我和我的太太還請了十個朋友共進晚餐，大家都有很多問題要問我，但是杰克·韋爾奇一個接一個地問，以至于我的朋友都沒有機會問，甚至有一些人都不高興了。在送走杰克·韋爾奇之后，我的一個朋友跟我說——“在整個吃飯的過程中，我都感覺到很沮喪，但是在杰克·韋爾奇走了之后，我突然想明白了，并且學(xué)到他之所以能夠成為本世紀(jì)最偉大的CEO，是因為他有一個最大的特點，就是雖然他現(xiàn)在已經(jīng)退休了，但是他身上所表現(xiàn)出來的永遠(yuǎn)不知滿足的好奇心，這可能是他作為最偉大CEO的一個很重要的特質(zhì)。”

所以回答您剛才的問題，這四點里面有沒有排序的話，我認(rèn)為，最重要的就是好奇心帶來的求知欲，就是永遠(yuǎn)不知滿足的一種好奇心，對所有的問題都非常好奇，并且希望尋找到問題的答案。當(dāng)然，所謂的好奇心不是指我們生活當(dāng)中，有什么小事情我不知道，我去把這個答案找出來，而是指對自己所有的一些行動、行為方式，去尋找別人對它的看法，自己對它的看法，是一個不斷尋找更深層次答案的過程。這是所有高潛質(zhì)人才具備的一個共性。

●《財經(jīng)界》：女性人才的競爭優(yōu)勢是什么？如果合伙人之間產(chǎn)生愛情，這種關(guān)系對事業(yè)有什么影響，是否應(yīng)該終止他們事業(yè)上的合作？

費洛迪：全球42個國家，我會定期去訪問，至少每隔一年要去一次，有的國家一年要去好幾次。在這個過程中，人們會不斷問我同樣的問題，而我的答案也是一樣的。

現(xiàn)在最優(yōu)秀的人才不是說在什么地方出現(xiàn)，或者在什么人身上有什么特質(zhì)出現(xiàn)，我認(rèn)為，最優(yōu)秀的人才，其實是存在于性別當(dāng)中，尤其是女性身上，往往能夠發(fā)掘現(xiàn)在沒有發(fā)掘的、更大的潛力。在這方面，中國做的要比美國更好，美國從經(jīng)濟實力和國家競爭的角度來講，可以說不是最強，也是兩強之一。在美國，商學(xué)院的學(xué)生有一半是女性，但是在財富500強的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中，只有4%是女性，這個比例是嚴(yán)重不相稱的。反觀中國，現(xiàn)在有很多女性CEO的出現(xiàn)。在這方面，中國做的比美國要更好。巴菲特曾經(jīng)講過，他對美國未來的經(jīng)濟也充滿著信心，因為在美國的世界上最好的商學(xué)院當(dāng)中，有一半的學(xué)生是女性，換句話說，未來的高潛力人才當(dāng)中，女性可供發(fā)展的后備力量是非常充足的。

回到您剛才的問題，為什么說女性在職場還是有著很強大的優(yōu)勢呢？我在書里也提到了，人的大腦，其實也還是石器時代的大腦，人思考問題的硬件，在過去成千上萬年當(dāng)中，沒有發(fā)生太大的變化，我們考慮問題，其實和原始人考慮問題沒有差太多。原始人坐在篝火旁邊，當(dāng)不同族群的人出現(xiàn)的時候，會去判斷是歡迎他加入族群，還是開啟戰(zhàn)爭，而這種選擇，往往基于這個人是不是與你很相似。如果你感覺這個人與你很相似，并且你感覺很舒服，你會歡迎他加入你的群體。

傳統(tǒng)的思維延續(xù)了成千上萬年，形成了現(xiàn)在這樣狀況。

剛才講到，高潛力人才的四個特征，求知欲、洞察力、溝通力、意志力，女性和男性在這四方面是完全一樣的，沒有說女性在這四個方面亞于男性，甚至在某一些方面，女性是強于男性的。比如說溝通能力方面，其實女性的溝通能力比男性更強，但是有些潛力并沒有被充分發(fā)揮。所以隨著時間的發(fā)展，并且越來越多的人意識到這種潛力的存在，而且越來越多的女性進入商學(xué)院，越來越多的女性成為CEO，在未來的職場和人力資源開發(fā)當(dāng)中，女性應(yīng)該發(fā)揮她更大的潛力。

第二個問題，無論是辦公室戀情也好，還是合伙人戀情也好，我個人是沒有任何反對意見的，如果兩個人能夠開心地在一起，說不定生產(chǎn)效率更高呢？

但是我想說的是，任何一個企業(yè)，針對這種情況應(yīng)該有一個明確的政策，而且政策一旦執(zhí)行的時候，一定要告訴自己的員工。讓他們在進入這個企業(yè)的時候，能夠有一個高度的可預(yù)測性。比方說麥肯錫公司。麥肯錫從產(chǎn)生CEO數(shù)量的角度上來講，絕對是全球排名第一的CEO工廠。但是假如到麥肯錫工作，兩個人都是優(yōu)秀的人才，經(jīng)過五年之后，兩個人就要淘汰其中一個，另外一個人可能就會升上去，經(jīng)過十年或者十五年，真正能夠沿著麥肯錫內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，最終達(dá)到麥肯錫合伙人，或是CEO，這個比例是十分之一，而且，這個比例是非常透明的。我的意思是，任何一個政策，包括辦公室戀情允許還是不允許等，一定要在剛開始的時候就要講清楚，因為有些情況是兩個騙子在相互騙。所以，要讓進來的員工對企業(yè)的發(fā)展有一個高度的預(yù)測性，而且是透明的、真誠的，這樣才能促使企業(yè)有一個長遠(yuǎn)的、良性的發(fā)展。

●《財經(jīng)界》：現(xiàn)在的合伙人制度發(fā)展地非常迅速，這背后的原因是什么？

費洛迪：要根據(jù)具體的商業(yè)目標(biāo)和具體所在領(lǐng)域來決定是否采用合伙人制度。不是所有的商業(yè)目標(biāo)都適合用合伙人制度來實現(xiàn)。不同的組織形式對實現(xiàn)不同的目的，會起到不同的作用。我舉一個軍隊的例子，如果是通過合伙人制度來組建一支軍隊，軍隊一定是總司令告訴你要怎么做，而且你沒有任何反對的余地。而軍隊的“人力資源提拔”絕對是從最底層做起的，絕對不會說，從阿里巴巴招聘一個人來當(dāng)將軍，是絕對不可能的。所以，不同的商業(yè)形式用來完成不同的事情。

關(guān)于合伙人制度，最重要的、能夠成功的關(guān)鍵，也是合伙人最大的優(yōu)勢，第一就是吸引人才，像這本書的主題一樣。我朋友也出了一本書——《從優(yōu)秀到卓越》，他研究并且調(diào)研了當(dāng)今世界上一些偉大的企業(yè)，去探究他們?nèi)绾文軌蜃龅綇膬?yōu)秀到卓越，成為一個又一個百年老店。剛開始的時候，他想找一些技術(shù)型的指標(biāo)，例如流程、戰(zhàn)略等，后來幫他調(diào)查的研究人員回來之后都說，根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的最終結(jié)果來看，最優(yōu)秀的企業(yè)歸根結(jié)底還是要看領(lǐng)導(dǎo)力。我的朋友認(rèn)為這個指標(biāo)太虛了，他想找一些實實在在的東西，研究了很久之后，發(fā)現(xiàn)人還是比其他所有的東西要重要，有了優(yōu)秀的人之后，才能根據(jù)外部環(huán)境制定戰(zhàn)略，去談系統(tǒng)、談流程。所以，我也認(rèn)為歸根結(jié)底還是在于人，有了人才能去討論做什么業(yè)務(wù)、怎么做？

而合伙人最大的優(yōu)勢，就是能夠幫助企業(yè)、團隊去吸引優(yōu)秀的人才，有了人才之后，后面的事情可能相對來說，就比較容易做了。

●《財經(jīng)界》：您認(rèn)為當(dāng)前中國的經(jīng)濟面臨哪些風(fēng)險與機遇？

費洛迪：兩個月之前，我在美國一家公司做全球領(lǐng)導(dǎo)力研討會主題演講。這是一家全球領(lǐng)先的大型綜合企業(yè)，跟中國有很多貿(mào)易往來。我與一位全球地緣政治學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的世界級權(quán)威專家交流，他一直從事相關(guān)專業(yè)研究，他說的很多內(nèi)容都是關(guān)于中國面臨的巨大風(fēng)險。在管理水平上，中國的企業(yè)在國際上排名落后，同時中國還有很多腐敗問題，近5年中國的投資方面，工業(yè)生產(chǎn)和零售業(yè)持續(xù)下滑，隨著勞動力的成本持續(xù)增長和中國競爭力的下降，他認(rèn)為中國處于房地產(chǎn)泡沫破裂的邊緣。短短兩年（2011-2012年），中國生產(chǎn)的水泥超過了美國整個20世紀(jì)的水泥產(chǎn)量。同時，他還強調(diào)指出，中國在2008年金融危機之后啟動的信貸浪潮，將造成不良后果。

然而，我認(rèn)為中國成為全球最大的經(jīng)濟體，近年來引領(lǐng)了全世界最為成功的改革、發(fā)展和壯大。

過去十年，我經(jīng)常在世界各地旅行，到達(dá)不同的國家，我深信雖然中國存在那么多風(fēng)險，但是中國擁有一切的必要條件，使它不僅能夠避免經(jīng)濟崩潰，甚至在未來的十年還能夠保持持續(xù)繁榮。

我之所以如此樂觀是因為，我認(rèn)為，中國人擁有三大獨特的優(yōu)勢和最為有利的環(huán)境，這三大獨特優(yōu)勢就是意志力、求知欲和創(chuàng)業(yè)精神。首先中國人有力爭上游的堅定志向，為此養(yǎng)成了非常勤奮工作的習(xí)慣。中國人平均每天的工作時間也是最長的，無論是帶薪工作還是學(xué)習(xí)，要比其他國家的平均值高很多，世界上只有日本和韓國在內(nèi)的少數(shù)幾個國家，才能和中國相比。

我曾經(jīng)見識了中國人非常良好的工作態(tài)度，比如說華為人。華為曾經(jīng)邀請我去做演講，并為他們?nèi)俣嗝吖苤鬓k了一系列研討會，那天正好是周六，但是這些高管毫不遲疑花了一整天的時間參加了這樣的活動。

其次，中國人有非常強的求知欲，非常好學(xué)。我的上一本書《才經(jīng)》，大概有15種外語版本，分別在外國各個市場上發(fā)售。但是我沒有看到哪個國家的人，像中國讀者這樣對我的書那樣有興趣。在中國的新書發(fā)布會上，大概有60多位記者參加，他們對這本書的關(guān)注程度是我在其他國家所從來沒有看到的。中國記者一邊不停地問我各種各樣很深刻的問題，一邊記錄所有的內(nèi)容，時間長達(dá)四個多小時。我每次來到中國，都可以看到這樣的學(xué)習(xí)熱情，從黨校領(lǐng)導(dǎo)到成千上萬來自北京、上海、深圳、香港等各個國企、私企的高管，人人求知若渴。

最后一點，中國人擁有著外界難以置信的創(chuàng)業(yè)精神和重商理念。我和我太太一起爬長城的時候，爬到大概幾百米的地方，看到周圍有很多商鋪，一位兜售商品的婦女說，“我認(rèn)識你，去年就認(rèn)識你了?！彼f出我的中文名字，說，“你是費洛迪，費洛迪朋友，你到我這兒買一些東西吧?！蔽也恢烙卸嗌傧裎疫@樣的外國人，每年從她的店前經(jīng)過，可能有好幾百萬吧，但她居然能夠記得我的名字，并且爭取做成這一單買賣。勤奮歷來都是成功的秘訣，企業(yè)精神和重商理念對于創(chuàng)辦和壯大企業(yè)同樣也是關(guān)鍵所在。

●《財經(jīng)界》：在合伙人制度迅速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的組織管理形式，是否會被取代？任何一種制度，本身不是十全十美的，那么合伙人制度在您的理解當(dāng)中，是否有什么潛在的問題？

費洛迪：合伙人制度最大的好處，就是能夠創(chuàng)造出一個相互幫助、促進的氛圍，而不是一個競爭的氛圍。

我在哈佛大學(xué)講課的時候，參加過他們一個合伙人制企業(yè)的研討會，當(dāng)時在座的有八十個用合伙人制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。

世界上只有兩種合伙人制度的形式，一種是薪酬的形式，叫做獵人制，也就是每一個合伙人去“打獵”，拉來什么項目，根據(jù)數(shù)量的多少，就可以參與比例內(nèi)的分紅;還有一種形式跟個人的業(yè)績沒有關(guān)系，拉來多少項目，產(chǎn)生多少業(yè)績，都沒有關(guān)系，但是會根據(jù)在企業(yè)內(nèi)部工作時間的長短，資歷的多少，算出某一個年限的合伙人可以拿到多少薪酬。

我問這八十人，有多少人是屬于第一種的，72個人舉手，第二種，只有8個人舉手。而這8個人里面，沒有美國的。所以美國基本上都是采取第一種形式。

但是，我認(rèn)為第一種形式不太好，因為它會把合伙人制度變成合伙人相互競爭的關(guān)系，很難發(fā)揮出合伙人制度1+1>2的優(yōu)勢，因為如果是用第一種形式，合伙人都會把自己的項目抱得牢牢的，即使別人拿到了好的項目，他也不愿意把自己的資源分享給其他同事，這樣的話，合伙人制度就沒什么意思了。

億康先達(dá)就是采用第二種制度，而且億康先達(dá)就做兩件事情，一是幫助世界上偉大的企業(yè)招聘高管，二是幫助企業(yè)評估高管的表現(xiàn)。比方說，我接到一個項目，我就會根據(jù)自己的判斷，如果項目不是我擅長的，我就會把這個項目推薦給我的同事，全球?qū)⒔?0個辦事處，只要是有一個大的項目，就會利用全球的資源去配合這個項目，而不會在乎這個項目是誰拉來的。這是由薪酬制度決定的。如果是采取第一種形式，絕對不會出現(xiàn)利用最優(yōu)質(zhì)的資源，把項目做到極致的情況，相反，大家都會去搶這個項目，因為最終的薪酬取決于搶來的項目有多少、多大。而用第二種方式，能夠把力量集中到一起，發(fā)揮合伙人的最大優(yōu)勢。

讀者評論

●《從優(yōu)秀到卓越》等暢銷書作者吉姆·柯林斯：對于任何企業(yè)可能面臨的重要問題——如何找到合伙人，并將其安排到關(guān)鍵崗位上——費洛迪有著豐富的經(jīng)驗、淵博的知識和深刻的見解。通過研讀費洛迪的書，任何努力實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的人都會獲益匪淺，因為他是真正的大師。

●哈佛大學(xué)心理學(xué)博士、美國科學(xué)促進協(xié)會（AAAS）研究員、暢銷書《情商》作者丹尼爾·戈爾曼 ：合伙人決策似乎是最困難的，但也是最重要的決定。本書見解新穎實用，例證豐富，能夠幫助任何一位肩負(fù)此重任者。費洛迪給我們提供了大量的真知灼見，我想他是最有資格給我們提出建議的人。這的確是一本不可多得的人才指南，為每一位管理者提供了合理的指導(dǎo)，告訴他們星期一早上該做什么。

●三星電子公司前首席執(zhí)行官尹鐘龍 ：亞洲有句古老的諺語：“（偉大的）人成就一切。”費洛迪的書寫得很棒，既有深入地分析，又有細(xì)致地描述。這是一本關(guān)于如何做出重大合伙人決策的好書，對高管和首席執(zhí)行官極有助益。

●360董事長周鴻祎：員工未必、也不應(yīng)該是雇員，創(chuàng)業(yè)者要把有能力的員工變成真正創(chuàng)業(yè)的合伙人或者事業(yè)合伙人。在簡單的雇傭制已經(jīng)搖搖欲墜的今天，費洛迪的《合伙人》一書恰逢其時地為大家解答疑惑，指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)者和高管們在尋人用人的道路上越走越明白。