美國高校教師評價(jià)機(jī)制特點(diǎn)對我國的啟示

劉碧靈

摘 要： 高等教育是培養(yǎng)高級專門人才的復(fù)雜的社會(huì)活動(dòng)，在高校教學(xué)效果和人才培養(yǎng)的眾多影響因素中，教師的地位至關(guān)重要，教師評價(jià)機(jī)制不可忽視。美國高校教師評價(jià)機(jī)制比較完善，頗具特色，本文分析了美國教師評價(jià)機(jī)制的一些顯著特點(diǎn)，希望能為我國高校教師評價(jià)機(jī)制建設(shè)提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞： 高校教師評價(jià) 美國高校 啟示

美國作為世界上公認(rèn)的教育強(qiáng)國，其高等教育規(guī)模大，質(zhì)量高，教師評價(jià)機(jī)制作為其教育系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，是開發(fā)教師潛能，乃至國家人才培養(yǎng)、科研實(shí)力的有力保證。

1.教師評價(jià)概述

教師評價(jià)是教育評價(jià)的一部分，其基本目的是對教師履行教師應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)時(shí)一切相關(guān)工作能力進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)過程需充分搜集相關(guān)資料，評價(jià)結(jié)果一般以定量方式或定性方式表示。通過評價(jià)引導(dǎo)教師的行為，為教師提供專業(yè)的、高質(zhì)量教學(xué)行為標(biāo)準(zhǔn)的藍(lán)圖是教師評價(jià)的意義所在[1]。

2.美國高校教師評價(jià)

（1）教師評價(jià)分類：美國高校教師評價(jià)主要分為人事評價(jià)和績效評價(jià)。其中人事評價(jià)是為了人事決策而進(jìn)行的評價(jià)，主要有聘任評價(jià)、晉升評價(jià)、終身教職評價(jià)。聘任評價(jià)有新聘、續(xù)聘和終身教職評價(jià)，晉升評價(jià)有助理教授、副教授、教授評價(jià)等類型。而績效評價(jià)則是對教師工作效率和業(yè)績進(jìn)行的評價(jià)。以上兩種評價(jià)方式通常是聯(lián)系起來的，績效評價(jià)也是人事決策的依據(jù)之一[2]。無論是人事評價(jià)還是績效評價(jià)，其評價(jià)內(nèi)容無非是教學(xué)、科研和服務(wù)三部分。

（2）美國教師評價(jià)變革：美國高a校的教師評價(jià)經(jīng)歷了由非正式到正式，由簡單到復(fù)雜的過程。中世紀(jì)大學(xué)時(shí)期，在學(xué)生型大學(xué)中，教師的諸多權(quán)利都取決于學(xué)生對教師及其教學(xué)的評價(jià)。教師型大學(xué)中教師評價(jià)幾乎不存在。中世紀(jì)以后，教師大學(xué)成為主導(dǎo)，在很長的歷史時(shí)期內(nèi)都不存在正式的教師評價(jià)，更沒有一套教師評價(jià)制度。非正式的管理者評價(jià)和同行評價(jià)是存在的，但一般不會(huì)對教師的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響。

教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)是如今公認(rèn)的高?；韭毮?，但在20世紀(jì)前，美國大學(xué)基本上只從事教學(xué)工作，研究是二戰(zhàn)和戰(zhàn)后時(shí)期在德國影響下蓬勃發(fā)展的。很多大學(xué)將研究作為中心任務(wù)，在這段時(shí)期，研究型大學(xué)的教師評價(jià)就十分突出研究，教師的研究和論文發(fā)表情況就成為教師評價(jià)的因素和指標(biāo)，20世紀(jì)80年代以后，研究的重要性更是日益上升，研究型大學(xué)的學(xué)術(shù)文化逐漸影響到其他大學(xué)，美國高校日益重視科研。與此同時(shí)本科教學(xué)出現(xiàn)邊緣化，學(xué)生、家長、社會(huì)各方面對大學(xué)輕視本科教學(xué)的擔(dān)憂日益高漲。為回應(yīng)社會(huì)的要求，系統(tǒng)的教學(xué)評價(jià)開始出現(xiàn)并越來越正式和制度化?？傊?，20世紀(jì)高等教育內(nèi)外環(huán)境的變化，促使高等學(xué)校教師評價(jià)日益復(fù)雜化和制度化[3]。

（3）主要評價(jià)方式：①教學(xué)評價(jià)：美國的教學(xué)評價(jià)實(shí)行學(xué)生評價(jià)和專家評價(jià)相結(jié)合的方式，對教學(xué)工作量、選課學(xué)生數(shù)目、課程觀摩報(bào)告、指導(dǎo)學(xué)生科研等情況都要進(jìn)行評價(jià)。針對不同的課程要求和評價(jià)主體，美國各大學(xué)都備有若干套教學(xué)評價(jià)表：其中包含共性指標(biāo)和針對不同課程的個(gè)性指標(biāo)，以及專供學(xué)生充分發(fā)表意見的意見欄。同時(shí)，還鼓勵(lì)教師有自己獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格和教學(xué)個(gè)性。普度大學(xué)曾在20世紀(jì)70年代初開發(fā)了自選式量表，允許教師在原來的評價(jià)項(xiàng)目中選擇一些適合自己特點(diǎn)或適合自己所教課程特點(diǎn)的項(xiàng)目建構(gòu)一個(gè)新的評價(jià)表，體現(xiàn)了對教師自主性的尊重，有利于教師獲取與教學(xué)有關(guān)的反饋并及時(shí)做出改進(jìn)。

②科研評價(jià)：美國高校教師的科研水平主要看教師的科研成果：論文發(fā)表、學(xué)術(shù)會(huì)議提交報(bào)告、申請到的科研經(jīng)費(fèi)等。科研成果是人事決策的重要決定因素，但對于不同學(xué)科又有區(qū)別。如終身教授評定，在自然科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和法學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域，如果有一兩篇學(xué)術(shù)界公認(rèn)的在某一領(lǐng)域有突破性的論文，就有可能評上，一般情況則至少每年要在一流刊物上發(fā)表兩篇論文。人文學(xué)科至少要有一本專著。以上材料都需經(jīng)過著名的“專家匿名審稿”，以確保公正。

③服務(wù)評價(jià)：服務(wù)評價(jià)主要看教師在校內(nèi)外各種團(tuán)體及委員會(huì)中任職的情況。美國大學(xué)教師每年至少需參加一次全國性或是國際性的學(xué)術(shù)會(huì)議，并積極參加國家、地方、院、系組織的有關(guān)學(xué)術(shù)活動(dòng)，并積極組織參與社區(qū)活動(dòng)。評價(jià)時(shí)教師需列出社會(huì)服務(wù)的詳細(xì)情況并附證明材料，確保證明的真實(shí)性。這是高校服務(wù)職能的良好體現(xiàn)，也是教師了解相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域最新科研動(dòng)態(tài)的途徑[4]。

3.美國高校教師評價(jià)機(jī)制的主要特點(diǎn)

（1）評價(jià)體系多樣化

包括年度評價(jià)、晉升評價(jià)、終身教職評價(jià)和終身職后評價(jià)。年度評價(jià)是指高校教師每年都對自己過去一年的成績進(jìn)行一次書面匯報(bào)，由系主任根據(jù)教師本人的年度報(bào)告、學(xué)生和同行評價(jià)的信息，負(fù)責(zé)對每位教師做出總體評議，作為該教師提職、晉升的參考依據(jù)。

晉升評價(jià)是在規(guī)定聘期內(nèi)，教師要接受的資格評審。美國高校實(shí)行“非升即走”的政策，不同的職位有不同的聘期，如果教師們不能在聘期內(nèi)通過專門委員會(huì)對其教學(xué)效果、科研能力、服務(wù)質(zhì)量方面的考察，就會(huì)被解聘。

終身職教評價(jià)是針對在美國高校其主導(dǎo)作用的人力資源管理制度——終身教授制度的評價(jià)機(jī)制。終身教授制度是學(xué)術(shù)自由和教師職業(yè)安全的有力保障，獲得終身教授的過程非常艱辛。

終身教授制度很大程度上保障了學(xué)術(shù)自由和教師職業(yè)安全，但如果對教師的評價(jià)和考核就此停止，則很難排除部分教師成為終身教授后自我滿足，停止科研。對此很多高校實(shí)行終身職后評價(jià)，對已取得終身教授的教師每五年重新審核一次，若第一次審核未通過，則校方將會(huì)對教授提出警告，若第二次仍未通過，校方將有權(quán)解雇該教授。

（2）評價(jià)主體多元化

由美國印第安納大學(xué)教育學(xué)院的Egong Guba教授和維德比爾特大學(xué)高等教育副教授Yvonna Session Lincoln提出的第四代教育評價(jià)理論認(rèn)為：評價(jià)在本質(zhì)上是一種心理建構(gòu)，強(qiáng)調(diào)教育評價(jià)過程中評價(jià)者之間及評價(jià)者與評價(jià)對象之間的互動(dòng)，提倡價(jià)值多元、全面參與和共同建構(gòu)，并努力促使所有與評價(jià)有利益關(guān)系的人都參與其中，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。在此理論的倡導(dǎo)下，美國形成了教師自我評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)、系主任評價(jià)等多元化的評價(jià)主體。

（3）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)

美國的高校教師分為講師、助理教授、副教授和教授。講師要具有碩士學(xué)位或博士候選人資格，助理教授要具有博士學(xué)位，在教學(xué)和科研方面有出色的成績，能夠獨(dú)立工作且有繼續(xù)發(fā)展的潛力，有2-3年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，副教除必須有博士學(xué)位外，還至少要有5年的高校科研工作經(jīng)驗(yàn)，在教學(xué)科研中取得顯著成就，并得到國內(nèi)同行的認(rèn)可，教授必須在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備國際影響，同時(shí)在某方面取得重大突破或作出杰出貢獻(xiàn)，并且可以勝任學(xué)術(shù)帶頭人。每一級晉升都要經(jīng)歷非常嚴(yán)格的評審。如果沒有突出的成就和貨真價(jià)實(shí)的成果，想要晉升就是很困難的[5]。

（4）評價(jià)內(nèi)容靈活

在評價(jià)內(nèi)容方面，不同類型的學(xué)校各有所側(cè)重。同時(shí)，依據(jù)“創(chuàng)造性契約”，允許教師在不同階段轉(zhuǎn)移工作重心（教學(xué)）[6]。

4.美國高校教師評價(jià)對我國的啟示

不同國家的教師評價(jià)機(jī)制是與其社會(huì)、歷史、文化相互作用的結(jié)果，因此統(tǒng)一的、公認(rèn)的教師評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不存在的。但對于不同國家和地區(qū)，教育又是一項(xiàng)共同的活動(dòng)，有其自身的規(guī)律，從辯證唯物主義的觀點(diǎn)來看，我們在承認(rèn)沒有全人類公認(rèn)的、統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也必須承認(rèn)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)空內(nèi)具有的穩(wěn)定性和平衡性。一定時(shí)期，一定范圍內(nèi)，相對公認(rèn)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也是可能存在的。筆者認(rèn)為，以下幾點(diǎn)可供我國借鑒：

（1）評價(jià)主體多元化

我國的教師評價(jià)中，校領(lǐng)導(dǎo)通常處于絕對權(quán)威位置，是當(dāng)然的評價(jià)者。這樣的評價(jià)模式主客體分離，容易忽視教師的可接受性，無法引起教師的共鳴，易使教師產(chǎn)生厭惡情緒。筆者認(rèn)為首先應(yīng)該尊重教師的主動(dòng)性，重視教師自評，建立一個(gè)集同行評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、教師自身評價(jià)與一體的評價(jià)體系[7]。

（2）協(xié)調(diào)教學(xué)與科研評價(jià)

教學(xué)評價(jià)和科研評價(jià)在教師評價(jià)中的地位一直飽受爭議，目前中國高校的評價(jià)機(jī)制偏向科研導(dǎo)向，教師要晉升很多時(shí)候完全取決于其發(fā)表的論文數(shù)量及級別?？蒲惺欠裰匾抗P者認(rèn)為答案是肯定的，首先，教師傳遞的知識(shí)需要時(shí)刻更新，其次，高校教師不論是在理論知識(shí)上還是物質(zhì)條件上具有的科研條件都是相對優(yōu)越的，應(yīng)承擔(dān)起學(xué)科前沿探索和建設(shè)的工作。但單一科研導(dǎo)向也是有失偏頗的，高校是為國家培養(yǎng)人才的地方，如果評價(jià)只重視科研結(jié)果、論文數(shù)量，那么試問還有哪個(gè)教授愿意把自己的寶貴時(shí)間花在學(xué)生身上？研究者在高等教育中缺位，對于國家人才培養(yǎng)來說是極大的不幸。所以，教學(xué)和科研都很重要，在具體操作中可以靈活一些，可借鑒前文提到的美國高校的“創(chuàng)造性契約”[8]。

（3）量化和質(zhì)化評價(jià)結(jié)合

量化評價(jià)具有簡單直觀的優(yōu)點(diǎn)，但往往丟失了教師個(gè)體中有意義、最根本的內(nèi)容，比如教師的需要和動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)和能力、主觀認(rèn)識(shí)、興趣態(tài)度、情感和觀念等。檔案袋等類型的質(zhì)性評價(jià)雖然重視過程評價(jià)，強(qiáng)調(diào)評價(jià)過程中的交流、互動(dòng)，但存在效益較低、主觀性強(qiáng)、易受干擾等特點(diǎn)。最好的評價(jià)方式應(yīng)該是兩者結(jié)合。我國教師評價(jià)較側(cè)重量化，盡管各大學(xué)在不同指標(biāo)上各有側(cè)重，但普遍重視論文數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)數(shù)量等量化指標(biāo)。對論文質(zhì)量方面的考評主要依賴刊物級別，對論文質(zhì)量的考評還缺乏專業(yè)的、公正的評審方式。（科研有學(xué)科區(qū)別，不是每個(gè)人都有資格和能力評價(jià)某一學(xué)科的科研成果，但組建分學(xué)科的專業(yè)的高水準(zhǔn)的評審團(tuán)隊(duì)卻是現(xiàn)實(shí)的。）

（4）不同教師評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)

不同的高校有不同的側(cè)重點(diǎn)，同一所學(xué)校的教師分不同的學(xué)科專業(yè)，同一學(xué)科專業(yè)的不同教師個(gè)體也可能個(gè)性不同；即使是同一個(gè)教師，在不同時(shí)期，其理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也是會(huì)隨時(shí)間變化。如同高校分類管理一樣，教師也有必要“分類評價(jià)”。針對不同類型的學(xué)校，不同學(xué)科的教師，甚至不同階段的教師應(yīng)該開發(fā)不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。尊重教師的個(gè)性，允許教師的價(jià)值觀多元化，從而最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性，提高教師隊(duì)伍的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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[3]孫炳海，申繼亮.申繼亮美國教師評價(jià)的發(fā)展歷程與評價(jià)模型研究述評[J].教師教育，2009（5）.

[4]張鳳賢.淺析美國高校教師評價(jià)機(jī)制的特點(diǎn)[J].教育評價(jià)教育研究，2009（10）.

[5]項(xiàng)聰.關(guān)國教師評價(jià)的發(fā)展歷程與最新改革動(dòng)向[J].外國教育研究，2006（9）.

[6]昌小莉.高校教師評價(jià)的新視野：創(chuàng)造性契約[J].遼寧教育研究，2006（12）.

[7]張其志.高校教師評價(jià)的若干矛盾問題[J].教育評論，2014（1）.

[8]歐內(nèi)斯特博郅.關(guān)于美國教育改革的演講.涂艷國，方彤譯教育科學(xué)出版社.