高職圖書館員工績效評估問題研究

杜文鳳

摘 要： 本文針對高職圖書館員的工績效評估工作，從評估標(biāo)準(zhǔn)制定、評估實施過程和評估結(jié)果反饋等方面總結(jié)并分析了問題及其成因，提出制定科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)績效評估實施的流程、開發(fā)有效的績效評估工具和手段等方面應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞： 高職圖書館 績效評估 問題 應(yīng)對措施

圖書館是高職院?？蒲信c教學(xué)工作的重要平臺，其服務(wù)工作質(zhì)量水平不僅會直接影響到師生員工對館藏圖書資源的使用效率，而且會對學(xué)校教學(xué)科研等各方面工作目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生重要而深遠(yuǎn)的影響。定期對員工開展績效評估工作既是高職圖書館全面、準(zhǔn)確、客觀、系統(tǒng)地了解員工工作情況以便改進(jìn)圖書館服務(wù)工作的需要，又是高職圖書館強化服務(wù)意識、合理調(diào)配資源及提高工作質(zhì)量和效益的一項重要的基礎(chǔ)性工作。

績效評估是將員工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作實績與組織事先設(shè)定的崗位工作內(nèi)容及相應(yīng)完成指標(biāo)進(jìn)行對比，進(jìn)而考察、評定員工工作的等第并以此作為員工獎勵、職務(wù)晉升及相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)，通過建立激勵與約束機制，促進(jìn)員工工作績效的改善并最終實現(xiàn)組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列管理活動和過程。績效評估與管理是組織人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，事關(guān)員工個體切身利益的實現(xiàn)和高職圖書館組織工作任務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)，具有牽一發(fā)而動全身的作用，一向是組織管理工作尤其是人力資源管理工作的重要核心工作。

本文首先分析總結(jié)出高職圖書館員工績效評估工作存在的問題，其次利用人力資源管理的相關(guān)理論分析誤區(qū)或問題的成因，最后結(jié)合高職圖書館的工作實際提出具體的應(yīng)對策略。本文的研究在理論上可豐富與完善組織員工績效評估與管理的相關(guān)理論體系，在實踐上可有效幫助高職圖書館正確開展員工績效評估工作進(jìn)而提高績效評估與管理工作的質(zhì)量與效率。

一、當(dāng)前高職圖書館員工績效評估工作存在的問題

1.評估標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)性和針對性。

績效評估與管理的首要工作是制定科學(xué)和有針對性的評估標(biāo)準(zhǔn)。由于歷史的原因，圖書館在我國高職院校實際工作中未能取得其應(yīng)有地位，某些高職圖書館未制定員工績效評估標(biāo)準(zhǔn)或雖制定標(biāo)準(zhǔn)但標(biāo)準(zhǔn)的制定較為籠統(tǒng)而缺乏科學(xué)性與針對性。具體表現(xiàn)在：

（1）評估標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)劃一，未能體現(xiàn)圖書館部門間的工作差異。

長期以來，高職圖書館未制定針對員工的績效評估標(biāo)準(zhǔn)或只制定一些籠統(tǒng)劃一的評估標(biāo)準(zhǔn)，未能充分考慮不同部門員工工作性質(zhì)與工作要求的差異，標(biāo)準(zhǔn)缺乏可執(zhí)行性或針對性不強。如在制定員工思想道德表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)時，籠統(tǒng)地規(guī)定凡是無重大違紀(jì)與工作失誤的員工其該項考核等第一律為合格或良好；在制定員工工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)時，簡單地將職稱、學(xué)歷作為認(rèn)定員工工作能力的主要或唯一標(biāo)準(zhǔn)而忽視員工實際工作能力的考核；在制定員工勤奮敬業(yè)表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)時，將員工日常出勤情況當(dāng)做員工勤奮敬業(yè)的主要依據(jù)而未能充分反映員工的積極主動工作精神與意識的強弱；在制定員工工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)時，過于看重如接待師生讀者人次、加工圖書數(shù)量等量化指標(biāo)的作用。甚至一些高職圖書館干脆將學(xué)校制定的員工年終考核標(biāo)準(zhǔn)直接拿過來作為圖書館員工的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，完全忽視圖書館員工的工作性質(zhì)與內(nèi)容與教師或其他行政工作人員工作的顯著區(qū)別，無法真正考查評估圖書館員工的工作績效，考評結(jié)果自然得不到被考評者及廣大員工的認(rèn)同，使員工績效評估工作失去其應(yīng)有之意和作用。

（2）評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏論證，制定與執(zhí)行的隨意性均較強。

高職圖書館在開展員工績效評估工作中存在的又一問題是缺乏對評估標(biāo)準(zhǔn)的必要論證，標(biāo)準(zhǔn)的隨意性較強。如上文所指出的，高職圖書館現(xiàn)有的員工績效評估標(biāo)準(zhǔn)通常是直接機械照搬或借鑒學(xué)校行政工作人員的評估標(biāo)準(zhǔn)，在將其用于對圖書館工作人員的工作評估時未進(jìn)行過系統(tǒng)深入的論證與思考。因此，在對員工進(jìn)行績效評估時除了導(dǎo)致由于標(biāo)準(zhǔn)的針對性不強使評估結(jié)果的員工認(rèn)同度低以外，還會因為事先的考慮不周導(dǎo)致在面臨工作環(huán)境與內(nèi)容的復(fù)雜變化時缺乏有效應(yīng)對并隨意臨時修改標(biāo)準(zhǔn)，造成員工工作的無所適從。

2.評估過程流于形式，走過場現(xiàn)象嚴(yán)重。

除了評估標(biāo)準(zhǔn)的制定存在弊端之外，高職圖書館對員工進(jìn)行績效評估的方法手段較單一，評估過程走過場等形式主義的現(xiàn)象較普遍和突出。相關(guān)研究表明，績效評估應(yīng)采用多種途徑和方法以盡量準(zhǔn)確反映被評者的真實工作表現(xiàn)，實質(zhì)應(yīng)重于形式。而在實際工作中高職圖書館通常只是簡單地聽取員工所在部門負(fù)責(zé)人的意見并結(jié)合全館員工的集體民意測評打分結(jié)果就對員工工作做出評價。這種流于形式的做法表面上轟轟烈烈，但實際上由于未能充分聽取被評者個人和員工服務(wù)對象——師生讀者的意見和缺乏對員工工作結(jié)果的客觀公正度量，難以充分有效地反映員工真實的服務(wù)工作情況。

3.評估結(jié)果缺乏必要反饋，對未來工作的指導(dǎo)性不強。

高職圖書館員工績效評估工作，不僅存在標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)和評估過程不規(guī)范的問題，而且存在對評估結(jié)果缺乏必要反饋的問題。員工績效評估工作不單純是為了獎優(yōu)罰劣，更主要的是為了改進(jìn)工作、提高工作的效率。高職圖書館在績效評估的過程中及評估結(jié)束后均普遍缺乏與員工的交流與反饋，使員工難以從績效評估中找到自身工作與崗位工作要求的差距，不能及時有效地改進(jìn)自己的工作，使績效評估工作游離于圖書館及員工的工作之外，缺乏對員工未來工作的有效指導(dǎo)性。

二、存在問題的成因分析

1.對高職圖書館員工工作的性質(zhì)認(rèn)識不清。

員工是高職圖書館各項服務(wù)工作的主要承擔(dān)者，其工作以為師生讀者提供知識信息服務(wù)為主兼以開展一定的與工作有關(guān)的科學(xué)研究，其工作性質(zhì)決定了對其工作的評價考核應(yīng)以對其知識信息服務(wù)工作開展的質(zhì)量效果評估為主。然而，高職圖書館在實際工作中卻往往對此認(rèn)識不清或缺乏足夠認(rèn)識，將其與一般行政工作人員的工作混同對待，機械刻板地套用機關(guān)行政工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。這種錯誤或模糊的認(rèn)識不僅導(dǎo)致高職圖書館員工績效評估工作從一開始就偏離正確的軌道，而且導(dǎo)致績效評估工作脫離高職圖書館員工的工作實際，無法對員工的工作產(chǎn)生應(yīng)有的指導(dǎo)作用。

2.對員工績效評估工作的目的意義認(rèn)識不足。

績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)和組成部分，評估不是目的而是深入開展績效管理的一種手段?？冃гu估深層次的目的意義是通過對員工工作績效進(jìn)行恰當(dāng)?shù)?、合乎實際的與組織工作目標(biāo)相連的評價和估計，從而對員工的工作進(jìn)行控制、使其自覺調(diào)整工作狀態(tài)并最終提高員工的工作積極性。而將績效評估結(jié)果作為員工獎懲及升職的依據(jù)僅只是績效評估的淺層次的作用。在實際工作中，高職圖書館通常只關(guān)注到了績效評估工作淺層次的意義和作用，忽視了其對組織和員工個體深層次的作用，使員工績效評估工作未能起到應(yīng)有作用。

3.對績效評估的工具和手段開發(fā)運用有限。

長期以來，企業(yè)人力資源管理實踐領(lǐng)域和研究領(lǐng)域開發(fā)了大量卓有成效的員工績效評估工具與手段。如基于企業(yè)價值增長的EVA法、平衡記分卡法（BSC）、關(guān)鍵績效考評法（KPI）及360度考核法等。然而，高職院校尤其是高職圖書館對員工績效評估工具與手段的開發(fā)仍處于借鑒與探索階段，未能開發(fā)出專門針對高職圖書館員工的有效的績效評估工具與手段。這種工具與手段的缺乏使得高職圖書館的員工績效評估工作只能長期停留在粗放狀態(tài)，難以適應(yīng)高職圖書館的工作實際，不能充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性，影響到圖書館工作的開展。

三、問題的解決應(yīng)對策略

1.認(rèn)清高職圖書館工作的性質(zhì)，制定科學(xué)合理的員工績效評估標(biāo)準(zhǔn)。

做好高職圖書館員工績效評估工作的首要關(guān)鍵是制定科學(xué)合理、符合高職圖書館員工工作實際的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。為此必須遵循評估標(biāo)準(zhǔn)制定的規(guī)范流程，首先充分認(rèn)清高職圖書館員工知識信息服務(wù)工作的性質(zhì)，將服務(wù)工作的質(zhì)量和成效作為員工績效評估考核的主要內(nèi)容；其次應(yīng)在對圖書館員工的工作內(nèi)容和工作對象有充分深入了解的基礎(chǔ)上，論證應(yīng)通過哪些方面的評估內(nèi)容能夠較全面地反映員工工作成效且具有較強的可執(zhí)行性并以此作為員工績效評估的細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)；最后應(yīng)將制定的評估考核標(biāo)準(zhǔn)草案提交教代會或全館員工進(jìn)行深入討論，通過民主集中的辦法制定一套貼合本館實際工作需求的員工績效評估標(biāo)準(zhǔn)。

2.正確理解績效評估的作用，改進(jìn)高職圖書館員工績效評估工作實施的流程。

績效評估不僅是員工獎懲及職務(wù)變動的依據(jù)，而且是提高教員工工作熱情與工作積極性的重要途徑與手段，更是高職圖書館幫助員工發(fā)現(xiàn)工作差距、促使員工將個人行為與組織目標(biāo)有效結(jié)合并以此提升圖書館管理工作水平和組織績效的有效途徑。

為此，高職圖書館需在對員工績效評估工作上述作用全面正確理解的基礎(chǔ)上，改進(jìn)原有不規(guī)范、不科學(xué)的績效評估實施流程。如在正式評估工作開展之前增加評估動員環(huán)節(jié)，對評估工作的意義及實施辦法向員工進(jìn)行詳細(xì)說明，以加強員工對評估工作開展的認(rèn)同與配合；在評估工作實施過程中增加員工的自評和讀者服務(wù)對象的評價并賦予其較大的權(quán)重；在評估結(jié)果出來后增加評估反饋環(huán)節(jié)，使被評員工及時了解自身工作與圖書館崗位工作要求之間的差距，從而及時有效地改進(jìn)自己的工作，使績效評估工作真正起到幫助員工成長發(fā)展和提高圖書館組織績效的作用。

3.積極開發(fā)針對本館及員工工作實際的績效評估工具與手段。

績效評估是人力資源管理中理論性與操作性均較強的內(nèi)容，績效評估的有效進(jìn)行離不開必要的評估工具與相應(yīng)的手段。因此，高職圖書館應(yīng)積極開發(fā)貼合本館及員工工作實際的績效評估工具與手段，以增強員工績效評估工作的有效性與科學(xué)性。在此過程中，適當(dāng)?shù)亟梃b運用已有的學(xué)校與企業(yè)的績效評估工作工具是必要的和可行的，但更重要的是結(jié)合本單位及人員的工作實際對其進(jìn)行有針對性的修訂與改進(jìn)。

總之，高職圖書館應(yīng)充分理解和重視績效評估對圖書館工作目標(biāo)的實現(xiàn)及員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義，認(rèn)清高職圖書館員工以知識信息服務(wù)工作的基本性質(zhì)，通過制定科學(xué)合理的員工績效評估標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)有針對性的評估工具及改進(jìn)績效評估實施的流程，發(fā)揮員工績效評估工作應(yīng)有的作用。

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