明星員工需要真正領導者

程時旭

這是個上司如何領導明星下屬，下屬如何搞定強勢上司的典型案例。

在本案例中，發(fā)生沖突的幾個場景都不是什么大事，比如劉婷婷擅自定價。在銷售一線，很多時候正在和客戶談判，老板電話打不通情況下，銷售是可以通過事后確認的方式決定價格的，開明的老板一般也會同意事后確認。又比如關于調配客戶講師資源的事情，在銷售確認講師不用之后，銷售經理當然有資格調配到其他客戶，客戶要求調回來，這事已經不可能了。如果是明智的員工，這時候不應該怪罪領導，而是要想辦法調配到新的資源。

歸根結底，這個案例沖突的原因在于，明星員工和強勢管理者之間，完全沒有信任關系。

上司和下屬之間，要建立心靈連結，發(fā)生化學反應，而不僅僅是管理和被管理關系。從公司來說，第一次事件后，就應該火速把這兩個人調開。雙方連起碼的信任都沒有，一旦發(fā)生糾紛和爭執(zhí)，就會造成無法調和的局面。

對于管理者如何領導下屬，屬于領導力范疇。很多明星員工都有很強的個性，有自己成熟的做事情方式，但對于規(guī)則遵守方面可能會是短板。因此很多領導者在建立起個人關系后，就選擇適當授權，關注員工需要的資源，幫助提高產出，然后才是關注員工的發(fā)展，以及一起完成更大的使命等問題。

對于這個案例，管理者和被管理者之間的關系，可以用約翰·麥斯威爾領導力五層次理論來比照下。

約翰·麥斯威爾認為領導力第一層次：職位;你的領導力是被授權的。第二層次：認同;領導者發(fā)自內心的去關心他人。第三個層次：產出;人們跟隨你，是因為你能做出成績。第四層次：培養(yǎng)人;人們跟隨你，是因為你能將他們培養(yǎng)成他們想成為的人。第五層次：尊敬;人們跟隨你是因為人們敬仰你的所做所為。

職位只是領導力的開始，在這個階段，上級是靠權力去領導。下屬之所以跟隨你，是因為不得不這樣做。你是老大嘛！依靠權力領導的團隊，很可能出現(xiàn)口服心不服，士氣低落，效率低下，溝通障礙等問題。團隊里的人也只會按部就班地完成工作，沒有發(fā)揮和表現(xiàn)的欲望，團隊潛力被壓制。這是所有領導人的開始，但好領導者決不能停留于此。

進入第二個“認同”層次后，關系成為了這一層次領導力的關鍵。團隊跟隨你的原因是認同。你需要掌握如何建立好的團隊關系，如何關心團隊的成員。

正如約翰·麥斯威爾所說，“如果你領導一群你不關心的人，你不是在領導他人，你是在操縱他人?！?/p>

在第三個“產出”層次，團隊是因為你能做出成績而跟隨你。對自己不斷地要求，替代了之前對別人的要求，通過讓自己成功，獲得下屬的跟隨。畢竟，人都只會跟隨成功者的腳步。

接下來，當你開始可以培養(yǎng)團隊成員，讓他們成為他們想成為的人時，就進入第四個層次。在進入這一層次之前，你必須先完成好前三個階段。許多“領導”都心懷“領袖夢”，希望能成為別人人生路上的指明燈，但是自己有沒有做到呢？先自省，才能服人。

最后，也是最高的一個“巔峰”，需要長期的積累和堅持。當你贏得了足夠的榮譽，為團隊培養(yǎng)了足夠的人才，做出了足夠的成績，這個“渴望而不可求的”巔峰，就會自動到來。

回到這個案例里面，雙方的關系停留在第二個層面，更難以走到第三個層面。劉婷婷這樣的強勢明星員工，之所以有如此強烈的反應，正是因為她的上司無法真正領導她。

另外，更高層次的領導力，并不是讓別人只聽你的，只認同你，跟你走，而是在組織里面建立了做事和行為準則，并且讓這些規(guī)則被每個人內心認同，最后變成文化，固化在組織的肌體里。這樣當領導者走的時候，他的靈魂還在，規(guī)則和文化還在。

前平安大學校長姜宏寬先生說過，“西方成熟企業(yè)領導力發(fā)展體系中，往往把一線經理的培養(yǎng)、發(fā)展，作為考量企業(yè)培訓機制（或企業(yè)大學）效用的核心。因為這是企業(yè)帶兵打仗的‘班排長’，企業(yè)士氣、戰(zhàn)斗力、文化都靠他們來體現(xiàn)！但這個群體的特殊性在于大多為管理隊伍中‘新人’，未帶過人，何從談起選人，未管理團隊業(yè)績，何談績效?！?/p>

企業(yè)應該把更多的精力放在如何把更多的一線管理者培養(yǎng)成領導人。在這方面，中國的企業(yè)還有很多事情要做。

[編輯 梁 ?爽]

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