解析注銷分公司的勞動關系判定難題

陳敕赫

【案情簡介】

邱某于1987年10月入職某國企合資的A公司，后合資企業(yè)注銷。邱某于1995-2003年期間在B公司工作，時至2003年2月，邱某又進入D公司北京分公司工作，前述B公司及D公司北京分公司先后工商注銷，2005年11月后，邱某又進入C公司北京分公司工作，雙方于2008年1月26日訂立無固定期限勞動合同，直至雙方結束勞動關系。

2011年12月26日，C公司關閉北京分公司，并于2012年6月15日向邱某送達書面《勞動合同終止通知》，告知將于2012年6月30日以用人單位注銷關閉為由終止雙方的勞動關系，C公司北京分公司支付43126.47元作為經濟補償金，補償年限為2008年1月1日起至2012年6月30日。

隨后，邱某提起仲裁，要求支付12個月的經濟補償金，在仲裁過程中又稱公司系違法解除，要求將“經濟補償金”變更為“經濟賠償金”。邱某的勞動合同約定月薪為8180元，實際終止勞動關系前12個月的平均薪水為9389.5元。

【仲裁結果】

仲裁裁決C公司系違法解除勞動關系。補償工齡應當從C公司成立之日起開始計算，合計11.5年，前12個月的月平均薪資按照合同約定的8180元計算，并減去單位已經支付的部分，共計145013.53元。

【一審結果】

法院一審判決C公司北京分公司系合法終止與邱某的勞動合同，但需支付邱某經濟補償金差額3821.03元。

計算工齡應當從2008年1月1日起開始，合計5年，前12個月的月平均薪資按照實際的9389.5元計算，并減去單位已經支付的部分，共計3821.03元。

一審法院認為，分公司系法律上的用人單位主體，補償年限的計算應適用《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定，依照終止的事由，分別適用新舊補償?shù)姆梢?guī)定及計算標準。

因C公司北京分公司在計算補償金時，將補償年限錯誤地計算為4.5個月薪資，且計算基數(shù)也存在差額錯誤，從而導致需要進行部分補差。

【二審結果】

法院二審認定C公司北京分公司系合法終止勞動關系，但是經濟補償金年限錯誤，應當計算12年，故改判C公司需支付邱某終止勞動合同經濟補償金65726.5元。

勞資雙方各執(zhí)一詞

勞方及其代理律師認為C公司北京分公司屬于違法解除，理由如下：

1.主體瑕疵：分公司不能作為用人單位的主體。

2.程序瑕疵：C公司在解除勞動關系過程中程序存在多處瑕疵。

（1）未告知董事會決議內容：C公司關閉北京分公司的董事會決議內容未告知邱某，也未征得其本人同意，不能對邱某發(fā)生法律效力。

（2）通知前未實際注銷：C公司北京分公司書面通知邱某終止勞動關系后，C公司北京分公司尚未注銷，其主張的解散關閉事由尚未成立。

（3）解除前未通知工會：解除勞動關系前，C公司北京分公司未通知工會，也未征求工會的意見，就直接單方解除，屬于程序違法，根據(jù)司法解釋的相關規(guī)定，應當認定違法解除的行為。

針對上述觀點，用人單位提出了不同的意見：

1.分公司屬于法律上用人單位的主體范疇，理由有二：

（1）從法律規(guī)定上看，《勞動合同法實施條例》第四條規(guī)定：“勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同……”，C公司北京分公司系依法取得營業(yè)執(zhí)照的分支機構，因此屬于《勞動合同法》中所稱的用人單位的范疇無疑。

（2）從訴訟主體角度看，C公司只是法律意義上的訴訟主體，并不能因為C公司現(xiàn)在是訴訟主體和后續(xù)法律責任的實際承擔者就否認C公司北京分公司的用人單位主體資格。

2.C公司的操作程序符合相關規(guī)定，不存在程序瑕疵：

（1）未告知董事會決議內容：C公司董事會決議屬于C公司的管理權力， C公司北京分公司的董事會決議并不以邱某的意志為轉移，而且在終止通知上也已告知董事會決議的結果，其主張C公司必須告知其董事會內容，并經過其認可同意沒有任何法律依據(jù)支持。

（2）通知前未實際注銷：若是依照邱某及其代理人上訴理由之言，需在工商辦理注銷之后才能終止勞動關系，那么C公司北京分公司屆時也會因為已經喪失法律上“用人單位”的營業(yè)執(zhí)照被注銷而喪失終止勞動關系的主體資格，這也會使得C公司北京分公司終止勞動關系的行為在客觀上根本無法實現(xiàn)，因為終止的前提條件是注銷，而注銷的后果恰恰是被C公司北京分公司喪失終止的主體資格。

（3）解除前未通知工會：《勞動合同法》規(guī)定的告知工會解除，針對的是解除的情形，而 C公司北京分公司終結勞動關系的理由是勞動合同終止，終止和解除是屬于《勞動合同法》下不同的勞動關系終結的形態(tài)。

哪次判決更準確

筆者認為，單純從法律適用角度出發(fā)，本案的一審判決在法理上是準確無誤的，而仲裁和二審的裁判都存在一定問題，理由如下。

首先，仲裁將不同法律概念混為一談。仲裁庭不予區(qū)分“解除”與“終止”兩個概念，繼而導致對違法解除、違法終止的兩個概念也不加以區(qū)分，而關于公司法的說理則更是將“民事行為能力”、“民事責任能力”和“訴訟地位及主體”三者混同。

依筆者看，C公司只是適格的訴訟主體（因為C公司北京分公司在爭訟時法律意義上的訴訟主體已經不存在），而在法律責任承擔的問題上，C公司可以是合格的責任主體，也就是說C公司北京分公司所從事民事行為產生的后果可以由C公司承擔，但并不能推導出仲裁的這種說理邏輯——因為責任由C公司承擔，所以C公司北京分公司所從事的民事行為就是違法的。

其次，二審判決中法院存在判決失誤。一是將工齡是否合并計算以及補償金對應的補償年限問題也混為一談：本案中，邱某在C公司北京分公司的關聯(lián)公司之間的工齡是否合并計算只是解決了第一層關系，工齡合并之后應當再結合結束勞動關系的理由，才能得出補償?shù)墓g年限，而不是合并完之后就直接全部通盤清算。

二是，二審法院援引的法律規(guī)定不具有追溯效力。二審法院援引《勞動合同法實施條例》第十條及概括《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的釋義精神，得出工齡和補償金都應當合并計算的結論。筆者認為不能如此適用，因為根據(jù)“法不溯及既往”的原則，即使本案適用前文規(guī)定及解釋，也僅針對2008年之后C公司北京分公司列舉的這些變更、交替簽訂合同的情形，對于2008年之前的法律后果是采取有利溯及，但因為本案屬于民事案件，若對一方進行有利溯及，必然導致另一方受損，所以也不存在對邱某進行有利溯及的說辭。

然而，二審的判決結果就像是要求C公司具有一種未卜先知的能力，在2008年之前就應該預見到今天的法律規(guī)定是需要通盤清算這段工齡的經濟補償金，這種要求顯然是強人所難且有違法律的原則和精神。

三是二審法院同時審查邱某的違法解除賠償金和從未提出過的合法解除經濟補償金兩個請求，筆者認為這屬于超越訴訟請求的審判行為。

邱某仲裁階段的請求是違法解除的經濟賠償金，一審中，由于C公司是原告，所以邱某一審中并不存在所謂的訴訟請求，而邱某不服一審判決提起二審之后，仍然要求認定C公司北京分公司屬于違法解除，要求經濟賠償金，那么根據(jù)《民事訴訟法》第一百六十八條的明確規(guī)定：“第二審人民法院應當對上訴請求的有關事實和適用法律進行審查?！睂徖硎欠翊嬖谶`法解除（實際上是終止）的事實，“皮之不存，毛將焉附”，在二審法院明確C公司北京分公司系合法終止之后，即不存在違法解除（終止）事實后，就應當駁回邱某的上訴請求，緣何還要開始審理經濟補償金的計算問題？

由此引申出經濟補償金和經濟賠償金（俗稱雙倍賠償）是否能同時請求及法院是否能同時審理的問題，這個答案筆者認為應該是否定的，原因如下：

1.兩者的法律依據(jù)不同，前者依據(jù)的是《勞動合同法》第四十七條，后者依據(jù)的則是第八十七條。

2.兩者具有互異排斥性，如果兩者可以同時請求，那么意味著以后所有的勞動爭議案件中，凡是涉及到解除終止的，勞方都可以同時提出補償金和賠償金兩個請求，但是裁判結果只可能支持其中一個訴請。兩個互相排異的請求，怎么能在同一案件中同時審查呢？

針對本案的爭議焦點

●C公司北京分公司是否為合法終止？筆者認為合法，《勞動合同法》第四十四條第五款的規(guī)定同樣使用的是“用人單位”的定義，因此北京分公司當然能依據(jù)《實施條例》第四條的規(guī)定作為用人單位適用本條的規(guī)定終止與員工的勞動關系，法律從未將用人單位限定在“具有獨立法人資格的公司”。

●邱某的工齡如何計算？筆者認為無論工齡年限如何，并不影響本案中邱某補償年限的計算（前文已經闡述具體理由），而且法律規(guī)定工齡的連續(xù)計算，需是非邱某原因導致的工作調動或變化，現(xiàn)如今雙方均已無法舉證當時的變更和約定情形，而“法不溯及既往”的原則也不能將舉證不能的不利后果直接強加在C公司和其原分支機構的身上。

●補償年限從何時開始計算？筆者認為，關于補償年限的計算應適用《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定。即以2008年1月1日為時間界限，依照終止的事由，分別適用新舊補償?shù)姆梢?guī)定及計算標準，而2008年之前，以用人單位注銷解散的理由終止合同的并不在《北京市勞動合同規(guī)定》第三十八條所列舉的情形之中。

因此，以2008年1月1日為界限，前后分別計算補償是最公平也最符合法律規(guī)定的計算補償方式，而這應該也是《勞動合同法》特別強調了溯及力及補償分段計算的原因和本意。 ? ?責編/寇斌