人事考核中的“囚徒困境”模型要素分析

陳琳

摘要：結(jié)合以往針對(duì)人事管理流程中的囚徒困境研究經(jīng)驗(yàn)加以深度剖析，主要強(qiáng)調(diào)的是員工故意進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)流程中的事實(shí)隱瞞，片面地強(qiáng)調(diào)自身存在引導(dǎo)價(jià)值地位，這與既定單位工作績(jī)效客觀(guān)評(píng)估指標(biāo)產(chǎn)生較大沖突跡象，使得對(duì)應(yīng)主管在今后職務(wù)劃分和發(fā)展決策制定上不夠精準(zhǔn)。筆者針對(duì)囚徒限制因素進(jìn)行模型架構(gòu)梳理，確保今后一切人事波動(dòng)狀況和隱患問(wèn)題都將順勢(shì)延展完全，之后借用最為科學(xué)的防治手段加以遏制，為我國(guó)各類(lèi)企業(yè)長(zhǎng)期協(xié)調(diào)多元化發(fā)展提供不竭的人力資源支撐空間。

關(guān)鍵詞：人事考核；囚徒困境；模型制備；限制因素；原委解析

中圖分類(lèi)號(hào)：D668 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-0475（2015）08-0093-02

結(jié)合以往人力資源管制體系架構(gòu)審視，涉及內(nèi)部個(gè)體績(jī)效細(xì)致考核對(duì)于企業(yè)今后可持續(xù)發(fā)展前景將產(chǎn)生意想不到的推動(dòng)功效，就是說(shuō)經(jīng)過(guò)員工特定階段工作適應(yīng)狀況精確檢驗(yàn)過(guò)后，能夠令個(gè)體薪酬分配比例與其預(yù)設(shè)指標(biāo)盡量貼合，避免今后企業(yè)內(nèi)部衍生任何不滿(mǎn)情緒而令工作進(jìn)度滯后。尤其經(jīng)過(guò)我國(guó)各類(lèi)企業(yè)內(nèi)部人事考核單元中囚徒困境深度限制過(guò)后，使得企業(yè)和員工整體發(fā)展趨勢(shì)承受較大負(fù)面影響。

一、博弈理論框架中的囚徒困境模型以及合作剩余因素特征研究

結(jié)合以往實(shí)踐調(diào)查經(jīng)驗(yàn)加以綜合校驗(yàn)，如若既定人事管制架構(gòu)之中，涉及主管、員工之間配合力度長(zhǎng)期缺失精準(zhǔn)監(jiān)管，相對(duì)地衍生后期績(jī)效考核結(jié)果失真狀況就會(huì)相對(duì)頻繁一些，至此之后績(jī)效管理整體信度、效度結(jié)構(gòu)完全潰散，使得人力資源績(jī)效管理整體協(xié)調(diào)實(shí)效消失蹤影。具體來(lái)講，一旦說(shuō)人力資源管理流程中的權(quán)力制衡效應(yīng)受到全面削減控制過(guò)后，有關(guān)既定企業(yè)和員工今后整體可持續(xù)發(fā)展前景都將變得十分模糊，自從博弈論衍生過(guò)后，相關(guān)調(diào)研人員決定透過(guò)人事考核單元中固有的囚徒困境問(wèn)題加以重新定義，并且令其中最為關(guān)鍵的績(jī)效考核難題順勢(shì)轉(zhuǎn)化成為一類(lèi)切實(shí)有效的交流疏導(dǎo)媒介。

例如：某企業(yè)既定機(jī)構(gòu)中開(kāi)展人事考核工作，其中A、B囚徒認(rèn)定坦誠(chéng)相告模式，結(jié)果彼此都接受長(zhǎng)達(dá)8年左右的刑事審判結(jié)果；持續(xù)到刑滿(mǎn)釋放過(guò)后，經(jīng)由兩類(lèi)囚徒商議，當(dāng)面對(duì)相同事件時(shí)必然會(huì)敷衍對(duì)待，就在后期兩人合作犯案被捕之后，協(xié)議被打破，兩人仍舊全部坦白交代。由此判定，只有彼此都坦白兩類(lèi)囚徒坐牢期限總數(shù)為16年，彼此都不坦白期限會(huì)縮減至2年。上述兩類(lèi)狀況之間存在14年誤差結(jié)果，這就是彼此之間都不坦白的共同受益結(jié)果。如若囚徒A選擇坦白，而B(niǎo)囚徒不坦白，B后期慘狀便無(wú)法形容，這便是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。也就是說(shuō)，在人事考核中同樣可以沿用此類(lèi)規(guī)則，為了令一類(lèi)方案共同受益成果維持在足夠合理狀態(tài)之下，就必須事先借助一類(lèi)有效保證加以支撐，而合作有效性還是需要借助剩余分配規(guī)則拓展的，經(jīng)過(guò)適當(dāng)彌補(bǔ)過(guò)后可以達(dá)到不依照最大共同利益實(shí)現(xiàn)的控制水準(zhǔn)。

二、 人事考核單元中的囚徒困境模型制備和靈活解析

實(shí)際上人事考核工作流程本身就可視為一類(lèi)較為完整的博弈論架構(gòu)，其中參與雙方分別作為一類(lèi)企業(yè)不同部門(mén)主管和下部員工，彼此間展開(kāi)博弈的調(diào)試對(duì)象便是階段工作績(jī)效，博弈流程的最終收益成果便是人力資源部提供的較為科學(xué)的評(píng)估信息。透過(guò)上述囚徒困境模型布置規(guī)則審視，相關(guān)調(diào)研便由此構(gòu)筑一類(lèi)員工績(jī)效科學(xué)校驗(yàn)、評(píng)估的對(duì)應(yīng)指導(dǎo)模型。有關(guān)后期實(shí)驗(yàn)提煉的結(jié)論內(nèi)容主要表現(xiàn)為：

（一）員工與主管之間統(tǒng)一選取合作決策規(guī)則

在此基礎(chǔ)上，相關(guān)人事考核機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)原始數(shù)據(jù)搜集與系統(tǒng)整編過(guò)后，可以將單位工作人員階段化職務(wù)貫徹能效加以精確映射，所以在考評(píng)流程拓展期間，操作主體可以隨時(shí)聯(lián)合較為真實(shí)的原始信息內(nèi)容，進(jìn)行員工實(shí)際工作績(jī)效結(jié)果預(yù)測(cè)。在此類(lèi)決策引導(dǎo)環(huán)境中，上述兩類(lèi)主體之間能夠獲得的單位效用暫且可設(shè)定為8。

（二）員工采取合作決策，主觀(guān)貫徹不合作決策理念

此時(shí)的人事考核機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)科學(xué)提煉與整編的數(shù)據(jù)資源，主要朝著員工預(yù)先提供的材料精確對(duì)比層面加以適當(dāng)傾斜，至此之后單位員工審核意見(jiàn)便會(huì)在對(duì)應(yīng)考驗(yàn)單元中全面介入，對(duì)應(yīng)考核驗(yàn)證指標(biāo)就會(huì)適當(dāng)?shù)玫絾T工的認(rèn)可，此時(shí)員工獲取的單位效用透過(guò)上個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)比至少能夠達(dá)到15個(gè)左右。

另外主管未能有效配合人力資源部的工作，存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績(jī)效評(píng)估，由此影響主管未來(lái)發(fā)展，即部門(mén)主管能夠得到-5個(gè)單位效用。

（三）當(dāng)員工采取不合作決策，而主管采取合作決策

在這種情況下，人力資源部采用的考核數(shù)據(jù)傾向于主管提供的信息，主管意見(jiàn)在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認(rèn)為員工沒(méi)有基本的敬業(yè)精神，作為懲罰，會(huì)影響其在本年度考評(píng)周期中的考評(píng)結(jié)果，即員工此時(shí)得到-5個(gè)單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作，樹(shù)立了一種可靠、稱(chēng)職的美譽(yù)，從而為他贏取了進(jìn)一步發(fā)展的籌碼，此種情況下可以得到15個(gè)單位效用。

結(jié)合以上績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的囚徒困境分析流程加以細(xì)致審視，發(fā)現(xiàn)在這類(lèi)足夠細(xì)致的博弈環(huán)境中，參與個(gè)體主要限定在企業(yè)員工和管理人員層次之上，調(diào)試對(duì)象當(dāng)然就是特定階段員工創(chuàng)造的績(jī)效，最終收益則是人力資源部門(mén)制定的考評(píng)方案。在整個(gè)框架之中，不管員工、主管愿不愿意將日常工作情緒坦白相告，都將不會(huì)對(duì)人事考核結(jié)果產(chǎn)生任何動(dòng)搖結(jié)果。主要是因?yàn)楫?dāng)中核心評(píng)價(jià)媒介在于人力資源合作主動(dòng)意識(shí)的激發(fā)結(jié)果。所謂員工合作決策工作流程，強(qiáng)調(diào)對(duì)應(yīng)員工愿意正視自己當(dāng)下工作狀況，并且和最新專(zhuān)業(yè)規(guī)范指標(biāo)相互對(duì)照，希望能夠在今后不斷接受各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)并且迎頭趕上；而不合作決策便是強(qiáng)調(diào)員工因?yàn)楣べY等福利條件會(huì)進(jìn)行自身工作狀況刻意陰霾，大多數(shù)情況下會(huì)盲目夸大自身工作績(jī)效。相同道理，作為主管人員，其合作決策則是能夠在人事考核事務(wù)中發(fā)揮應(yīng)有的指揮引導(dǎo)功效，有效吸納最新人力資源完成對(duì)應(yīng)單位個(gè)體工作績(jī)效真實(shí)性評(píng)估；相反狀況下，主管人員不合作決策就是進(jìn)行考核流程隨意應(yīng)付，長(zhǎng)期以來(lái)令內(nèi)部最終數(shù)據(jù)信息產(chǎn)生極度扭曲跡象。聯(lián)合內(nèi)部既定囚徒困境模型進(jìn)行細(xì)致審視，相關(guān)分析人員可以考慮監(jiān)理一類(lèi)員工績(jī)效綜合考評(píng)的囚徒困境回應(yīng)結(jié)構(gòu)，確保今后發(fā)生一系列沖突狀況，都能結(jié)合預(yù)期驗(yàn)證結(jié)果與調(diào)試措施加以靈活舒展。

三、 面對(duì)績(jī)效考評(píng)單元中隱藏的囚徒困境布置的應(yīng)對(duì)方案解析

以上內(nèi)容是目前我國(guó)人力資源規(guī)劃管制單位，必須全面貫徹的義務(wù)內(nèi)容，相信經(jīng)過(guò)內(nèi)部機(jī)理百般交接過(guò)后，往往會(huì)自動(dòng)形成一類(lèi)折中決策結(jié)果。如若按照以往規(guī)則進(jìn)行隨意放縱，便會(huì)令階段化考核結(jié)果全然超出基層單位成員實(shí)際工作績(jī)效結(jié)果，盡管短期范圍內(nèi)涉及員工、主管都能獲得額外經(jīng)濟(jì)效益，這里暫且認(rèn)定為上述主體彼此之間各贏取10個(gè)單位效用。技術(shù)人員可以在此時(shí)進(jìn)行囚徒困境模型對(duì)比校驗(yàn)工作，結(jié)合以往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析，特定階段中員工、主管對(duì)外支付數(shù)額屢屢限定在可預(yù)期次數(shù)的博弈環(huán)境之中，當(dāng)中選取不合作決策內(nèi)容顯然對(duì)于雙方利益都能夠加以有機(jī)保護(hù)。需要特別引起注意的是，以上決策行為必然會(huì)給企業(yè)組織造成一定程度的沖擊效果。由此看來(lái)，作為人力資源部主管人員，需要時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注內(nèi)部新進(jìn)人才職業(yè)道德素質(zhì)改造狀況，確保其中單位個(gè)體經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)能力訓(xùn)練過(guò)后，能夠?qū)⒐炯w利益放在首位，盡力完善自身業(yè)務(wù)規(guī)劃體系，避免一切績(jī)效缺失跡象的出現(xiàn)，相信至此過(guò)后，有關(guān)基層員工和組織主管人員的利益都不會(huì)遭受損失。也就是說(shuō)，只有原始數(shù)據(jù)足夠真實(shí)，對(duì)應(yīng)考評(píng)效度和信度就可以長(zhǎng)期延續(xù)下去，保證今后決策人員能夠清晰注視不同員工階段績(jī)效拓展實(shí)力，同時(shí)提供其應(yīng)有的激勵(lì)控制方案，令其在內(nèi)心獲得贊許和物質(zhì)滿(mǎn)足過(guò)后，可以爭(zhēng)取再接再厲，為企業(yè)整體多元化發(fā)展貢獻(xiàn)自身應(yīng)有的技術(shù)性力量。

筆者就此仍舊聯(lián)合博弈力量進(jìn)行合作策略基礎(chǔ)適應(yīng)規(guī)則解析，單純憑借內(nèi)部固定化囚徒困境模型加以驗(yàn)證解析，為了真正令員工、主管愿意投入到合作空間之中，必須盡心竭力將合作、不合作選擇效用加以精準(zhǔn)計(jì)量，令人事考核中的人員能夠時(shí)刻保留冷靜態(tài)度，能夠正視今后自身與企業(yè)同步發(fā)展作用。其中強(qiáng)調(diào)的博弈合作結(jié)果產(chǎn)生的必要支撐性條件表現(xiàn)為：

（一）基層員工和主管個(gè)體之間關(guān)系要長(zhǎng)期保持和諧狀態(tài)

聯(lián)合有限次數(shù)的博弈活動(dòng)觀(guān)察，有關(guān)對(duì)策主體合作動(dòng)機(jī)幾乎是不存在的。而透過(guò)目前實(shí)際工作環(huán)境觀(guān)察，因?yàn)榭己祟l率過(guò)多，使得員工平均就業(yè)時(shí)間逐漸拉長(zhǎng)，造成后期離職結(jié)果難以預(yù)測(cè)。作為上層決策人員可以考慮令績(jī)效考評(píng)順勢(shì)轉(zhuǎn)化成為無(wú)數(shù)次的博弈環(huán)節(jié)，其間異質(zhì)化交流過(guò)程都可以為今后上述異質(zhì)化主體之間的合作前景綻放提供鑒定指導(dǎo)信息。

（二）參與博弈的主體之間需要時(shí)刻關(guān)注對(duì)方行為并作出適當(dāng)回應(yīng)

透過(guò)以往實(shí)踐性探究結(jié)果觀(guān)察，一旦說(shuō)人力資源管制部門(mén)將人事績(jī)效考評(píng)規(guī)則處理得足夠透明，同時(shí)能夠?qū)㈦A段化員工、主管工作貢獻(xiàn)信息收集完整，令不愿參與合作的員工實(shí)時(shí)面臨懲罰問(wèn)題，對(duì)應(yīng)不合作效用值自然會(huì)產(chǎn)生降低反應(yīng)，整體上對(duì)于彼此合作契機(jī)綻放是相對(duì)可行的。因此，在進(jìn)行人事績(jī)效科學(xué)考評(píng)工作布置期間，處于人力資源部門(mén)的人員適應(yīng)地位顯得極為重要。

第一，作為目前高素質(zhì)人力資源監(jiān)管單位，需要針對(duì)員工、主管不同階段行為進(jìn)行系統(tǒng)化協(xié)調(diào)，確保單位個(gè)體經(jīng)過(guò)素質(zhì)和技能提升過(guò)后，創(chuàng)造一定數(shù)量績(jī)效之后都可以順利獲得職位晉升決定權(quán)力。只有這樣，才能盡量穩(wěn)固對(duì)應(yīng)人事績(jī)效考評(píng)工作的專(zhuān)業(yè)化布置效果，確保對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲決策都能夠得到靈活布置實(shí)施。人力資源部門(mén)需要在今后合理時(shí)間范圍內(nèi)盡量?jī)?yōu)化績(jī)效考評(píng)體系架構(gòu)，使得以往鑒定主觀(guān)性思維得以合理遏制，避免一切與利益掛鉤的思維再度穿插。

第二，要全面增強(qiáng)識(shí)別員工與主管行動(dòng)的能力。相對(duì)地，就要求人力資源管理部門(mén)建立合理的監(jiān)督與發(fā)現(xiàn)機(jī)制，對(duì)于員工與主管的行動(dòng)，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)意圖。人力資源部門(mén)應(yīng)定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測(cè)試或調(diào)查以保持對(duì)員工及主管的動(dòng)態(tài)的跟蹤，從而獲得更多相對(duì)準(zhǔn)確的信息，而且需要多渠道收集信息并且還要反復(fù)驗(yàn)證信息的準(zhǔn)確性、全面性。這樣既有利于人力資源部門(mén)依據(jù)考評(píng)資料做出公正的考評(píng)，也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報(bào)復(fù)。

第三，維持聲譽(yù)。招專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，明確的規(guī)章制度和嚴(yán)格的執(zhí)行，是維持其制度的首要條件，這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的透明性和公開(kāi)性，也可以使獎(jiǎng)懲更加公平。所以人力資源部門(mén)在考評(píng)開(kāi)始前應(yīng)該向全體員工公布考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍，要求員工依據(jù)考評(píng)期的工作情況如實(shí)做出績(jī)效考評(píng)，并公布相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。而考評(píng)結(jié)束后對(duì)合作的員工及主管給與及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)不合作的則給與嚴(yán)厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰，如果在員工的合理預(yù)期之內(nèi)，并不會(huì)造成負(fù)面的影響，反而有利于對(duì)員工的敦促。

透過(guò)以上實(shí)驗(yàn)結(jié)果加以清晰提煉和細(xì)致整理，證明任何一類(lèi)員工與主管人員在進(jìn)行合作績(jī)效考評(píng)體制開(kāi)發(fā)期間，需要盡量聯(lián)合人事考核管理工作現(xiàn)實(shí)性加以同步驗(yàn)證解析。相對(duì)地，能令員工以及主管整體工作積極性獲得全面性提升，并且能夠長(zhǎng)期維持雙方各之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，進(jìn)一步為后期人類(lèi)資源管理工作系統(tǒng)化組織和長(zhǎng)遠(yuǎn)改革發(fā)展奠定深刻適應(yīng)基礎(chǔ)。

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[責(zé)任編輯：褚永慧]