中小企業(yè)激勵機制優(yōu)化研究

李清英+張遠(yuǎn)方

[摘要]人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，作為人力資源管理的核心任務(wù)——激勵——越來越受到組織的重視。十二屆四中全會更是強調(diào)要健全激勵機制?？梢哉f，激勵機制的設(shè)計和運用的好壞一定程度上決定著企業(yè)能否健康穩(wěn)定地向前發(fā)展，能否在人才競爭甚至企業(yè)綜合實力競爭中獲得優(yōu)勢。因此，如何設(shè)計企業(yè)的激勵機制也成了企業(yè)人力資源管理研究的一大課題。文章以某中小企業(yè)為切入點，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)中的博弈理論——“囚徒困境”，分析中小企業(yè)激勵機制存在的問題，并通過分析，提出有效解決激勵問題的策略。

[關(guān)鍵詞]激勵機制；“囚徒困境”；中小企業(yè)；競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.143

1 研究背景

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進(jìn)步，我國中小企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的階段，企業(yè)之間的競爭也日益加劇。人的創(chuàng)造力和忠誠度為對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，而激勵作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，必須受到管理者的高度關(guān)注。

這個問題得到了諸多國內(nèi)外管理學(xué)家的重視，如馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，愛爾德弗的ERG理論，麥克萊蘭德的需要理論，維克多·弗洛姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。國內(nèi)學(xué)者也對其進(jìn)行了相關(guān)問題的研究，如張維迎（1997）基于國企改革提出剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)激勵機制，陳冬華（2015）等基于高管和職工對薪酬敏感度的激勵機制的研究。

這些理論與研究雖然在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)激勵機制的建立與完善，但是現(xiàn)代企業(yè)中尤其是中小企業(yè)的激勵機制的確仍舊單一，傾向于用一種機制或者方法達(dá)到激勵所有員工的目的。所以，優(yōu)化企業(yè)的激勵機制就顯得尤為重要。本文主要以案例分析為主，在已有的激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)的博弈理論，分析企業(yè)的激勵機制，同時提出針對性建議，以提高企業(yè)競爭力。

2 激勵與“囚徒困境”的作用機制

激勵，是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。動機有時被稱作激勵，但激勵和動機意義有所不同，激勵是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是為行為提供方向、強度和持續(xù)時間的任何機制，動機則主要是一種內(nèi)在狀態(tài)。

“囚徒困境”是兩個被捕的囚徒之間的一種特殊博弈，說明為什么甚至在合作時雙方都有利時，保持合作也是困難的。

“囚徒困境”這個博弈唯一的納什均衡是兩個人都選擇坦白，這不僅是納什均衡，也是占有策略均衡，因為每個人都擁有相同的獨立于另一個參與人的最優(yōu)選擇。但是，（抵賴，抵賴）是帕累托有效率的策略組合——沒有其他策略選擇能使他們的境況變得更好——而（坦白，坦白）則是帕累托低效率的策略組合。詳見表1。

3 對A中小企業(yè)激勵機制的分析

A生產(chǎn)企業(yè)是一個私營的企業(yè)，總經(jīng)理的個人知識和見解很大程度上決定企業(yè)的方向和發(fā)展，該企業(yè)的總經(jīng)理是技術(shù)出身，對于管理的相關(guān)知識了解很少，企業(yè)管理人員也不多，并且大多數(shù)是在生產(chǎn)車間工作多年即將退休的人，他們對于激勵的了解更是甚微。A生產(chǎn)企業(yè)并沒有制定出成文的激勵機制，公司管理層也只是把增加工資，年底業(yè)務(wù)獎勵作為簡單的當(dāng)成對員工的激勵。雖然公司意識到這些問題的嚴(yán)重性，但是在解決現(xiàn)狀的過程中，總經(jīng)理及管理者們都陷入了苦惱。

通過對A生產(chǎn)企業(yè)問題的分析，筆者認(rèn)為，這些問題歸根結(jié)底都是因為激勵不到位，企業(yè)沒有一套有效的激勵機制，不能把握企業(yè)員工的需求動機，致使員工滿意度下降，工作積極性也受挫。

我們根據(jù)A企業(yè)的行政人員和生產(chǎn)工人之間需求不同，對不同激勵機制所獲得的收益繪制一個收益矩陣，見表2。

從這個收益矩陣中，我們可以明顯看出，帕累托最優(yōu)的激勵是改善工作環(huán)境、提高工資，及對生產(chǎn)工人改善工作環(huán)境的同時給行政人員提高工資是最優(yōu)的激勵機制，這種激勵機制能最大化員工的積極性，同時使企業(yè)的收益最大。相反，A生產(chǎn)企業(yè)籠統(tǒng)的對所有人員統(tǒng)一的提高工資的激勵方式，只能起到次優(yōu)的效果。如果對所有人員都提高工資，雖然對人員起到了一定的激勵作用，但總的來說，企業(yè)只獲得了9的收益，而對于不同人采取不同的激勵方式，比如對生產(chǎn)工人改善環(huán)境，對行政人員提高工資，會使企業(yè)獲得11的收益。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，而工資屬于激勵因素。對于生產(chǎn)工人來說，改善工作環(huán)境能夠預(yù)防員工產(chǎn)生不滿；而對于行政人員，只要提高工資，就能帶來他們的滿意感。即使企業(yè)需要維持成本，而沒有給員工提高工資，而是采用其他的激勵機制或方法，但是，員工不會感到不滿意，而是沒有滿意。這種激勵獲得的效果顯然沒有使員工滿意獲得的收益高。所以，對于A生產(chǎn)企業(yè)，要想節(jié)約激勵成本，適當(dāng)?shù)钠胶獗＝∫蛩睾图钜蛩氐年P(guān)系。而且，籠統(tǒng)的獎勵導(dǎo)致“搭便車”。為促進(jìn)生產(chǎn)員工的生產(chǎn)積極性，對于唯一可以量化考核的生產(chǎn)部門，生產(chǎn)出多于企業(yè)目標(biāo)的績效，企業(yè)會給予獎勵，但是，這種籠統(tǒng)的對于某個部門的激勵機制卻導(dǎo)致了員工“搭便車”“搭便車”問題又稱“偷懶”問題，是指在團隊生產(chǎn)過程中，由于團隊成員的個人貢獻(xiàn)與所得報酬沒有明確的對應(yīng)關(guān)系，每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人成果的機會主義傾向，團隊成員缺乏努力工作的積極性，這樣就導(dǎo)致團隊工作無效率或者低產(chǎn)出。的行為。這種激勵長此以往會產(chǎn)生次優(yōu)或者次次優(yōu)的效果。

4 完善中小企業(yè)激勵機制的對策

4.1 以員工為切入點

在實行績效目標(biāo)的同時，注意不同員工的不同需求，采取各種措施，要建立使員工滿意的激勵機制，并且要分別使員工滿意。當(dāng)然，管理者不能只憑經(jīng)驗想當(dāng)然的認(rèn)為員工需要什么，可以通過各種調(diào)查，如問卷法、訪談法，或借助職業(yè)心理測試、人員素質(zhì)測評等方法，針對性的激勵效果可能會好于籠統(tǒng)的激勵。

4.2 以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，薪酬對員工的激勵占了相當(dāng)大的比重。富有較強的競爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部之間的競爭，還體現(xiàn)在本企業(yè)同其他企業(yè)之間的競爭，是否具有較強的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)綜合考慮激勵理論中所涉及的各種因素來促使員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強其歸屬感和責(zé)任感，凸顯企業(yè)競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力。而且，單一的工資不再是人們一心追求的因素，所以，靈活多樣的薪酬分配體系尤其是彈性福利薪酬，在金融危機后更顯出其優(yōu)越性。

5 結(jié) 論

企業(yè)要著重激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，使其能夠全身心地投入工作中。然而有效激勵制度的建立不僅與企業(yè)的規(guī)模、部門、工作性質(zhì)以及企業(yè)文化有關(guān)，也與其戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。但是隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者一定會建立起科學(xué)、有效的人員激勵制度并隨著企業(yè)環(huán)境的變換，及時優(yōu)化調(diào)整激勵機制，避免產(chǎn)生“囚徒困境”。這樣才能使員工與企業(yè)同呼吸、共命運，才能激發(fā)出員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

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