基層公務(wù)員的薪酬確定與加薪邏輯

喻 貞

一、引 言

基層公務(wù)員的薪酬水平*基層公務(wù)員界定為行政級別處于正科級及以下級別的在編公務(wù)員。本文中薪酬、工資與收入三者所指范疇一致，均指基層公務(wù)員的總體薪酬。是社會各界普遍關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一，也是收入分配領(lǐng)域理論與實(shí)證研究的核心問題。然而，在收入分配的諸多研究成果中，鮮見有關(guān)薪酬調(diào)整邏輯的研究，以基層公務(wù)員群體為研究對象的著述亦不多，可見基層公務(wù)員薪酬調(diào)整制度的理論研究較為滯后。隨著我國公務(wù)員薪酬制度改革的不斷深入，基層公務(wù)員的薪酬水平已逐步提高，政府部門內(nèi)部的收入差距也呈現(xiàn)出逐步縮小的趨勢。2015年1月，國務(wù)院對公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行了第三次*繼1992年以后，公務(wù)員工資制度分別于1993年與2006年經(jīng)歷了兩次重大的改革。但這兩次改革并沒有真正建立公務(wù)員收入比較制度，也沒有通過薪酬調(diào)整使公務(wù)員收入契合中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。重大調(diào)整，此次改革調(diào)整了基層公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)，建立了基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，旨在提高基層公務(wù)員的替代性報(bào)酬，強(qiáng)化薪酬激勵效率。對于此次公務(wù)員加薪，社會民眾在評價(jià)基層公務(wù)員收入水平高低的問題上存在涇渭分明的觀點(diǎn)，引致公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度的諸多爭議，爭議的焦點(diǎn)是，基層公務(wù)員薪酬是否需要調(diào)整以及如何調(diào)整。問題的關(guān)鍵是明確基層公務(wù)員薪酬水平以及厘清薪酬調(diào)整的內(nèi)在邏輯。確定基層公務(wù)員薪酬水平主要需明晰基層公務(wù)員的薪酬確定機(jī)制，公平合理的確定結(jié)果則要依靠薪酬調(diào)整的內(nèi)生機(jī)制進(jìn)行支持。有鑒于此，本文通過建立針對基層公務(wù)員的薪酬確定機(jī)制，探討基層公務(wù)員加薪的內(nèi)生機(jī)制，構(gòu)建了基層公務(wù)員加薪的邏輯框架，繼而進(jìn)一步揭示了科學(xué)調(diào)整基層公務(wù)員薪酬水平的技術(shù)路徑。本文旨在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域分析問題的理論和方法，深入本質(zhì)說明基層公務(wù)員薪酬水平的調(diào)整機(jī)理，為基層公務(wù)員的加薪提供一定的理論支持。

二、 基層公務(wù)員薪酬水平的確定機(jī)制

基層公務(wù)員薪酬水平確定機(jī)制的核心是確定薪酬水平的參照對象，該薪酬參照對象的選擇直接關(guān)系到對基層公務(wù)員薪酬水平的判斷，影響薪酬調(diào)整的內(nèi)生機(jī)制作用的發(fā)揮。學(xué)界關(guān)于基層公務(wù)員薪酬水平存在不同評價(jià)和不同觀點(diǎn)的根本原因就是對基層公務(wù)員薪酬水平的參照對象存在差異。因此，確定基層公務(wù)員薪酬水平的參照對象尤為重要。

1.薪酬水平的縱向比較

進(jìn)行基層公務(wù)員薪酬水平的縱向比較有利于在公務(wù)員群體內(nèi)部實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員薪酬收入差距合理化。從公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)來看，包括基本工資和各項(xiàng)津貼補(bǔ)帖兩部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公務(wù)員基本工資中職務(wù)工資、級別工資分別約占總薪酬的20%和25%，津貼、補(bǔ)貼分別約占總薪酬的45%和10%，顯而易見，基層公務(wù)員的級別工資占比偏低，津補(bǔ)貼占比過高。從公務(wù)員收入差距來看，高、低職級公務(wù)員的基本工資差距已從2006年的10.14倍下降到2015年的7.63倍，呈現(xiàn)逐步縮小趨勢。然而，在基層公務(wù)員群體內(nèi)部的薪酬收入呈現(xiàn)諸多不合理狀態(tài)，一方面，收入差距超出了不同機(jī)構(gòu)間部門職責(zé)、工作風(fēng)險(xiǎn)和專業(yè)化程度的差異。特別是工作內(nèi)容復(fù)雜、條件艱苦、環(huán)境惡劣以及在基層工作工齡長、經(jīng)驗(yàn)豐富的基層公務(wù)員，其崗位價(jià)值體現(xiàn)不足。另一方面，基層公務(wù)員的津補(bǔ)貼水平與地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平相聯(lián)系，由政府部門預(yù)算外收入決定，導(dǎo)致具有相同或類似生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率的基層公務(wù)員收入差距顯著，且呈現(xiàn)逐步擴(kuò)大趨勢。

2.薪酬水平的橫向比較

進(jìn)行基層公務(wù)員薪酬水平的橫向比較有利于在外部實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員薪酬水平的公平化。我國有關(guān)公務(wù)員薪酬比較的全面調(diào)查始于2009年，橫向類比對象是企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資。但此次調(diào)研結(jié)論并未得到普遍認(rèn)可。從國際實(shí)踐和理論來看，公務(wù)員薪酬水平橫向類比對象是社會平均工資或國有企業(yè)職工平均工資。在實(shí)際情況中，其他部門人員的收入水平隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展已得到較大幅度的提高，而基層公務(wù)員的收入?yún)s長期處于低位。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)，2003年至2012年，中國各級公務(wù)員年平均工資從1.55萬元上漲到4.62萬元，十年期間僅增長1.98倍，而我國在崗職工年均工資則從1.40萬元上漲到4.76萬元，增長2.39倍。同一時(shí)期全國人均國內(nèi)生產(chǎn)總值從1.05萬元增加到3.95萬元，年均增長2.75倍。分析公務(wù)員薪酬增長的過程可知，公務(wù)員實(shí)際工資收入增長率明顯低于社會平均水平，且增幅并不是時(shí)刻與經(jīng)濟(jì)增長率相契合*參見丁悅：《公務(wù)員加薪的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，《中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2004年第6期。?；鶎訊徫粚珓?wù)員受教育程度等方面的要求都高于企業(yè)一般的生產(chǎn)或操作性崗位，因此，基層公務(wù)員的平均薪酬應(yīng)高于社會平均工資水平*參見張廣科：《津補(bǔ)貼、薪酬差距與行政機(jī)關(guān)公務(wù)員薪酬公平》，《經(jīng)濟(jì)管理》2012年第7期。。

3.基層公務(wù)員薪酬確定的參照對象

基層公務(wù)員薪酬水平的參照對象應(yīng)結(jié)合橫、縱兩方面綜合考察。公務(wù)員的薪酬決定機(jī)制與私人部門個人收入的分配機(jī)制不同，但這并不意味著這兩大部門是彼此完全隔離的系統(tǒng)，也不表明公務(wù)員的薪酬與私人部門中由市場決定的收入毫無關(guān)系。公務(wù)員的薪酬比較可以在市場上直接或間接地找到具有相似人力資本特征和具備獲取相等收入能力的參照者*參見趙子忱：《國家公職人員的收入決定》，《經(jīng)濟(jì)研究》2002年第8期。。

在橫向方面，根據(jù)人力資本特征，選擇相似人員的薪酬水平進(jìn)行比較。在市場化收入決定機(jī)制下，勞動者的人力資本存量與收益成正比，具有相似勞動要素的勞動者的薪酬水平應(yīng)大體相當(dāng)。在縱向方面，國家越來越重視基層公務(wù)員在行政管理中的重要作用，而要通過基層公務(wù)員的配置達(dá)到政治經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)，不僅要注意補(bǔ)貼性工資的杠桿作用，更要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。在新生人力資本的競爭上，起薪水平是新生人力資本就業(yè)選擇的重要影響因素之一，因此，基層公務(wù)員薪酬水平迫切需要進(jìn)行市場化調(diào)整，這一調(diào)整在微觀層面上應(yīng)兼顧崗位辛勞、工作要求、新生人力資本就業(yè)的起薪水平、基層崗位價(jià)值與基層崗位勝任力等因素；在宏觀層面上應(yīng)參考我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、居民消費(fèi)指數(shù)、通貨膨脹率和財(cái)政狀況等因素。總之，基層公務(wù)員薪酬水平的參照對象應(yīng)置于勞動力市場中，其薪酬水平由市場進(jìn)行調(diào)節(jié)，具體為私人部門或國有企業(yè)的綜合管理類人員，包括一般員工、部門正、副負(fù)責(zé)人。

三、 基層公務(wù)員薪酬調(diào)整的內(nèi)生機(jī)制

基于工資剛性理論，基層公務(wù)員的薪酬調(diào)整主要討論加薪問題?；鶎庸珓?wù)員薪酬調(diào)整的目的不是以加薪為核心，單純地漲工資，而是針對基層公務(wù)員薪酬水平過低的問題對癥下藥，以提高社會對基層公務(wù)員薪酬制度的認(rèn)可度，促進(jìn)基層公務(wù)員薪酬正常增長機(jī)制的形成，縮小基層公務(wù)員薪酬不合理的差距，平衡基層公務(wù)員和私人部門人員薪酬水平。所以，為基層公務(wù)員加薪還應(yīng)結(jié)合其內(nèi)生機(jī)制。

1.基層公務(wù)員加薪的內(nèi)生決定機(jī)制

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動者收入的增加，基層公務(wù)員的薪酬水平理應(yīng)相應(yīng)提高?；诠べY理論對工資水平上升的解釋*參見閔正良：《工資理論研究》，蘭州：甘肅人民出版社，2003年，第119頁。，基層公務(wù)員的加薪也有其決定條件：

首先，基層公務(wù)員作為勞動要素在行使公共權(quán)力的過程中對政府績效的貢獻(xiàn)逐漸增大。基層公務(wù)員直接面對群眾，直接接受監(jiān)督，在政府活動中擔(dān)負(fù)傳達(dá)、協(xié)調(diào)、保障、服務(wù)、引導(dǎo)、調(diào)節(jié)、具體執(zhí)行等諸多重任，是國家權(quán)力的直接行使者和政府人格化的代表，群眾對其服務(wù)的滿意度直接關(guān)系到社會對國家行政管理的期望水平和支持程度。隨著服務(wù)型政府建設(shè)的不斷深入，其貢獻(xiàn)也逐漸增大。其次，基層公務(wù)員的人力資本價(jià)值得到提高。按照人力資本理論，人力資本價(jià)值與收入成正比例關(guān)系。公共部門公務(wù)員教育稟賦回報(bào)率對薪酬的影響高于私人部門員工*參見張力：《中國公務(wù)員工資收入決定機(jī)制轉(zhuǎn)換研究》，北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2008年，第128-132頁。。所以，基層公務(wù)員的薪酬水平也應(yīng)與其人力資本價(jià)值相稱。當(dāng)前，進(jìn)入公務(wù)員體系的學(xué)歷基本要求較過去有所提升，面對基層公務(wù)員人力資本價(jià)值普遍提高的現(xiàn)實(shí)，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)增加。特別是基層崗位較低的薪酬水平不僅不利于吸引新生人力資本，也降低了公務(wù)員職業(yè)的競爭力和崗位價(jià)值的認(rèn)可度。最后，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步、政治文明的積極作用?；鶎庸珓?wù)員的薪酬來源于國家財(cái)政的轉(zhuǎn)移支付，作為服務(wù)于群眾的人民公仆，其收入水平應(yīng)與國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況相適應(yīng)，遵循收入分配的基本法則和勞動力市場薪酬決定機(jī)制。在國家處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展停滯、通貨緊縮或遭遇困難的情況時(shí)應(yīng)該停止薪酬增長，甚至減薪，在國家處于財(cái)政收入高、通貨膨脹等情況時(shí)理應(yīng)加薪，讓基層公務(wù)員的薪酬水平依靠市場調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)，化解公務(wù)員人工成本償付滯后帶來的薪酬激勵低效。

2.基層公務(wù)員加薪的內(nèi)生動力

基層公務(wù)員加薪的內(nèi)生動力使基層公務(wù)員對薪酬增長具有強(qiáng)烈需求。由于基層公務(wù)員薪酬水平受國家的嚴(yán)格管控，引致基層公務(wù)員的加薪訴求強(qiáng)烈與制度供給嚴(yán)重滯后之間的矛盾。一方面，制度成本支出增加。2015年，基層公務(wù)員加薪與公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)并規(guī)同步實(shí)施，基層公務(wù)員薪酬增長的大部分成為養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革個人繳費(fèi)的制度成本，公務(wù)員需要繳納8%的個人賬戶和4%的職業(yè)年金。另一方面，基層公務(wù)員調(diào)薪路徑狹窄。自2006年以來，我國公務(wù)員的薪酬并沒有合理增長，薪酬水平脫離市場，薪酬調(diào)整長期處于被動局面，加之基層公務(wù)員內(nèi)部的薪酬差距過大，直接導(dǎo)致基層公務(wù)員薪酬激勵的低效率。由此可知，運(yùn)用基層公務(wù)員薪酬的市場確定機(jī)制，滿足基層公務(wù)員薪酬合理增長的需求，使基層公務(wù)員的薪酬激勵效率得以提升，就成為基層公務(wù)員加薪的邏輯前提與內(nèi)在動力。

3.基層公務(wù)員加薪的內(nèi)生制約機(jī)制

公務(wù)員薪酬決定機(jī)制具有特殊性，這表現(xiàn)在公務(wù)員薪酬來源具有間接性、薪酬決定機(jī)制具有非市場性等方面。公務(wù)員薪酬決定機(jī)制的特殊性不僅抑制了市場因素對薪酬形成的激勵作用的釋放，從而使基層公務(wù)員的有效激勵難以發(fā)揮作用，也導(dǎo)致基層公務(wù)員的薪酬長期游離于市場以外，最終使其應(yīng)得薪酬在橫向比較和縱向比較兩方面均存在一定的偏離，且偏離程度已超出合理范圍。基層公務(wù)員加薪的內(nèi)生制約機(jī)制就是能控制這種偏離程度，化解薪酬決定機(jī)制引起的偏差，保障其薪酬差距合理的平衡機(jī)制。為提高基層公務(wù)員的薪酬激勵，該機(jī)制不僅平衡薪酬差距，聯(lián)動薪酬水平波動趨勢，而且定期調(diào)查薪酬水平，緊跟國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。同時(shí)，基層公務(wù)員加薪的內(nèi)生制約機(jī)制與薪酬水平的市場確定機(jī)制聯(lián)動，調(diào)整其薪酬水平，將基層公務(wù)員的薪酬水平與勞動力市場對接，具有平衡薪酬水平、控制薪酬差距，促進(jìn)基層公務(wù)員薪酬調(diào)整常態(tài)化的作用。

四、 基層公務(wù)員的加薪邏輯

1.薪酬水平的顯性確定效應(yīng)與薪酬調(diào)整內(nèi)生機(jī)制的交互作用

基層公務(wù)員薪酬水平的顯性確定效應(yīng)是市場中參照對象的薪酬水平影響基層公務(wù)員的薪酬調(diào)整機(jī)制，引起基層公務(wù)員薪酬增長產(chǎn)生顯著的正向預(yù)測作用?；鶎庸珓?wù)員薪酬調(diào)整的內(nèi)生決定機(jī)制、動力、制約機(jī)制是基層公務(wù)員加薪的必要條件、邏輯前提與內(nèi)在要素。薪酬水平的顯性確定效應(yīng)與薪酬調(diào)整內(nèi)生機(jī)制的交互作用主要表現(xiàn)在以下兩方面：

一方面，促成薪酬合理增長機(jī)制的建立。政府部門通過制度手段決定基層公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬水平，由于制度的建設(shè)和完善具有滯后性，所以基層公務(wù)員的薪酬水平不能單純依賴于薪酬體制改革來解決收入問題，而是需要運(yùn)用公務(wù)員薪酬水平市場確定機(jī)制，按照薪酬水平的顯性確定效應(yīng)形成動態(tài)的薪酬水平平衡比較機(jī)制，并依據(jù)薪酬調(diào)整內(nèi)生機(jī)制科學(xué)處理比較結(jié)果。簡而言之，如果基層公務(wù)員工資低于參照對象的平均薪酬，且具備薪酬調(diào)整內(nèi)在邏輯，就應(yīng)該加薪。反之則反是。

另一方面，有效防止薪酬確定中的偏差，確保薪酬水平的相對公平。薪酬調(diào)整內(nèi)生機(jī)制通過有效控制基層公務(wù)員薪酬確定的偏差，為確定和調(diào)整基層公務(wù)員薪酬水平提供客觀依據(jù)，公平看待基層公務(wù)員的加薪需求。基層公務(wù)員薪酬水平的影響因素較多，通過雙向選擇參照對象有利于薪酬水平顯性確定效應(yīng)的發(fā)揮。因此，薪酬水平的顯性確定效應(yīng)與薪酬調(diào)整內(nèi)生機(jī)制交互作用，破除了基層公務(wù)員加薪的公平性困境。使基層公務(wù)員調(diào)薪不僅依據(jù)微觀樣本調(diào)查，還參考宏觀數(shù)據(jù)；既體現(xiàn)人力資本價(jià)值，也顧及基層崗位的重要性，合理縮小基層公務(wù)員收入差距的外部不公平；依據(jù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，參考地方平均收入水平，平衡區(qū)域差異，從全社會角度考慮公平原則；按照基層公務(wù)員編制，參考公共管理成本，補(bǔ)貼艱苦崗位，避免公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部的不公平。

2.基層公務(wù)員加薪的路徑選擇

要針對基層公務(wù)員崗位不同的薪酬類型選擇相應(yīng)的加薪路徑，包括總體路徑和個體路徑兩方面。

在總體上，基層公務(wù)員薪酬一般有三種，分別是薪酬領(lǐng)先型、薪酬滯后型和薪酬對應(yīng)型。針對滯后型薪酬，可借鑒國外公共部門薪酬水平調(diào)整機(jī)制的管理辦法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變基層公務(wù)員收入決定機(jī)制。該機(jī)制對收入分配合理性的價(jià)值判斷具有極其重要的影響*參見羅楚亮、李實(shí)：《人力資本、行業(yè)特征與收入差距》，《管理世界》2007年第10期。。在勞動力完全流動的市場上，勞動者的薪酬水平取決于人力資本含量和勞動生產(chǎn)率高低。依據(jù)工資差異理論*參見劉小玄、曲玥：《工資差異的比較及其決定因素》，《中國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》2007年第1期。，出現(xiàn)薪酬差別的根本原因也在于此。薪酬作為勞動價(jià)格，其是否合理，主要取決于勞動市場的形成是否完善，是否具有較好的流動性。公共部門勞動力的流動性沒有私人部門靈活。由此可見，應(yīng)將基層公務(wù)員收入決定機(jī)制與市場對接，在公共部門范圍內(nèi)形成大體統(tǒng)一的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)同工同酬。但是，鑒于我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同、不同機(jī)構(gòu)之間收入差距較大等因素，要實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員的整體加薪，難度較大。

在個體方面包括以下三個方面：一是提高公務(wù)員福利，重點(diǎn)是提供職業(yè)年金，使基層公務(wù)員的福利發(fā)放與其薪酬形成合理比例。我國養(yǎng)老保險(xiǎn)并規(guī)制實(shí)施后，在部分地區(qū)，此次基層公務(wù)員增加的薪酬不足以抵消制度成本支出，甚至導(dǎo)致其實(shí)際薪酬不升反降。如果國家提供職業(yè)年金，不僅稀釋了制度成本，還有助于提高薪酬激勵效應(yīng)。二是設(shè)置職務(wù)和職級雙通道薪酬增長模式。建立基層公務(wù)員薪酬的職務(wù)、職級并行制度，通過合理安排職務(wù)、級別工資標(biāo)準(zhǔn)及其差距，使基層公務(wù)員通過職級晉升也能提高薪酬，緩解基層公務(wù)員因級別限制導(dǎo)致的薪酬層次過低，形成基層公務(wù)員新的職業(yè)發(fā)展通道，避免過去職務(wù)競爭的弊端。特別是對難以晉升職務(wù)但工齡較長、積累貢獻(xiàn)多或承擔(dān)任務(wù)重的基層公務(wù)員而言，級別薪酬激勵的作用更加顯著。三是完善基層公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整職務(wù)工資、級別工資或津補(bǔ)貼對基層公務(wù)員薪酬水平的影響程度。也就是說，要合理調(diào)整基層公務(wù)員津補(bǔ)貼收入的占比，削弱職務(wù)工資的影響。基層公務(wù)員薪酬差距的不合理主要是由其津補(bǔ)貼收入差距引起的，將一部分規(guī)范后的津補(bǔ)貼納入基層公務(wù)員的基本工資提高基層公務(wù)員基本工資占比，對偏遠(yuǎn)地區(qū)和艱苦崗位的基層公務(wù)員實(shí)行定期的津補(bǔ)貼調(diào)整。當(dāng)前，我國基層公務(wù)員薪酬制度改革一方面降低津補(bǔ)貼、提高基本工資，另一方面實(shí)行級別與職務(wù)并行的方式，該調(diào)整路徑與基層公務(wù)員個體薪酬水平調(diào)整路徑中完善基層公務(wù)員薪酬占比、削弱職務(wù)工資的影響的加薪路徑耦合。

3.基層公務(wù)員薪酬調(diào)整的技術(shù)框架

基層公務(wù)員的薪酬確定機(jī)制與薪酬調(diào)整內(nèi)生機(jī)制的辯證關(guān)系是：基層公務(wù)員薪酬水平依靠其薪酬確定機(jī)制產(chǎn)生顯性確定效應(yīng)，與薪酬調(diào)整內(nèi)生機(jī)制交互作用，構(gòu)成基層公務(wù)員薪酬調(diào)整的邏輯框架。在回答了如何定位基層公務(wù)員薪酬水平，如何以薪酬調(diào)整的內(nèi)生機(jī)制為邏輯起點(diǎn)調(diào)整基層公務(wù)員薪酬的基礎(chǔ)上，更加深入解釋基層公務(wù)員的加薪邏輯，需要厘清基層公務(wù)員薪酬調(diào)整的技術(shù)框架。

基層公務(wù)員薪酬調(diào)整技術(shù)的重要工具是薪酬比較方法的科學(xué)選擇。公務(wù)員薪酬的比較方法有職位屬系法、資歷基準(zhǔn)法、職位配對法和工作因素比較法四類。在進(jìn)行薪酬水平的市場確定的過程中，由于公共部門與私人部門在功能作用、薪酬決定及管理目標(biāo)等方面存在本質(zhì)差異，對兩部門的薪酬水平進(jìn)行直接的比較顯然是不科學(xué)的，單一的職位比較方法也很難直接且妥善地進(jìn)行對接。但是兩部門中存在工作性質(zhì)、技能和經(jīng)驗(yàn)等相似的職位，并存在人力資本特征相似的職工。針對基層公務(wù)員崗位特征應(yīng)采用職位評價(jià)法，這是業(yè)內(nèi)通行的一種最為專業(yè)的方法*參見王丹：《科學(xué)合理確定我國公務(wù)員工資水平的路徑探討》，《中國行政管理》2011年第11期。。具體方法是按照基層公務(wù)員所在的不同地區(qū)、不同部門、不同職務(wù)級別和不同薪酬層級，選取表征性強(qiáng)的基層崗位進(jìn)行歸屬分類并對評估崗位的關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)進(jìn)行賦分，厘清基層公務(wù)員的重要責(zé)任崗位、一般能力崗位、基礎(chǔ)執(zhí)行崗位等，然后在以上三類崗位中分別區(qū)分專業(yè)技術(shù)崗位、綜合管理崗位、特殊補(bǔ)貼崗位等，形成職位評價(jià)法的九個維度，然后在每個維度中按照賦分等級進(jìn)行職位排序，形成崗位價(jià)值矩陣。此法能夠較為準(zhǔn)確地參照和理配對私人部門中的相應(yīng)職位。在橫向參照方面，不僅可以規(guī)避私人部門浮動薪酬引起的偏差，也可以有效控制因工作要求變化而產(chǎn)生的影響；在縱向參照方面，可以避免區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響，真實(shí)反映基層公務(wù)員的收入差距，切合國情地建立薪酬水平對比的內(nèi)部關(guān)系。

在實(shí)際操作上，基層公務(wù)員薪酬水平的調(diào)整還面臨許多技術(shù)問題，主要包括薪酬水平的調(diào)查范圍、調(diào)查數(shù)據(jù)處理、薪酬調(diào)整幅度及私人部門的取樣選擇等。由于本文建立了薪酬比較機(jī)制的邏輯框架，逐步理順了基層公務(wù)員加薪路徑的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與方式方法，又提出了具有操作性的基層公務(wù)員薪酬調(diào)整技術(shù)路線(如圖1)，就為進(jìn)一步完善基層公務(wù)員薪酬調(diào)整制度提供了理論參考。

圖1 基層公務(wù)員薪酬調(diào)整技術(shù)路線圖

上述討論的政策含義在于，只有將公務(wù)員的薪酬水平與市場耦合，基層公務(wù)員薪酬制度的保障、激勵和調(diào)節(jié)等基本功能才能發(fā)揮作用，薪酬差距才會合理；只有消除公共部門和私人部門之間勞動流動的壁壘，保障公務(wù)員退出機(jī)制的高效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)兩部門人力資本的合理對接，勞動者的人均工資才會趨于均衡，收入分配才是公平的；只有提高勞動的需求曲線，以市場化作為資源配置的發(fā)展方向來調(diào)整基層公務(wù)員的薪酬收入，才能吸引、穩(wěn)定、激勵基層公務(wù)員，避免基層公務(wù)員因替代性報(bào)酬不足引致的負(fù)激勵，充分體現(xiàn)基層崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)和基層公務(wù)員的人力資本價(jià)值。