影響我國GDP中勞動報酬占比變化的行業(yè)因素研究

王曉丹 金喜在

一、現(xiàn)有的相關研究成果

近年來，我國GDP中勞動報酬所占比重出現(xiàn)持續(xù)下降的趨勢，引起了學界廣泛的關注和爭論。爭論的焦點之一是勞動報酬占比是否下降和實際下降幅度為多少。較有代表性的觀點有以下幾種：李揚和殷劍峰利用國民經濟核算的資金流量表的實物部分測算出我國勞動報酬所占份額的變化情況，進而得出GDP中的勞動報酬占比由1992年的36.66%逐漸下降到2003年的33.35%的變化趨勢。白重恩等人按收入法核算的省際國內生產總值的變化趨勢來進行分析，其結論是1995年至2006年GDP中的勞動報酬占比從59.1%下降到47.31%，由于2004年前后統(tǒng)計口徑上有所調整，在扣除統(tǒng)計口徑變更因素后，1995年至2006年勞動報酬占GDP 的比重實際上只下降了5.48%。常進雄和王丹楓運用微觀企業(yè)(上市公司)數(shù)據(jù)分析后得出的結論是：初次分配中勞動報酬占比明顯低于宏觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從1998年至2009年勞動報酬占比更呈現(xiàn)先下降后上升的趨勢。馮志軒從馬克思主義分配論的角度出發(fā)，使用SNA體系對勞動報酬占比進行核算，得出勞動報酬占比從1994年的51%降至2007年40%的結論*參見馮志軒：《國民收入中勞動報酬占比測算理論基礎和方法的討論》，《經濟學家》2012年第3期。。盡管這幾種核算方法的數(shù)據(jù)都受到質疑，所計算出的占比下降幅度也不盡相同，但勞動報酬占GDP的比重低或呈下降趨勢的結論卻是一致的。

同時，學界還對造成初次分配中勞動報酬所占份額低或下降的原因進行了廣泛的研究。羅長遠、張軍認為，產業(yè)結構的變化影響了國民經濟中各要素分配的狀況；白重恩和錢震杰、李稻葵等、羅長遠和張軍均認為，經濟發(fā)展水平、經濟全球化、經濟民營化等因素是影響勞動報酬占比的重要因素*參見白重恩、錢震杰：《國民收入的要素分配：統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后的故事》，《經濟研究》2009年第3期。*參見常進雄、王丹楓：《初次分配中的勞動份額：變化趨勢與要素貢獻》，《統(tǒng)計研究》2011年第5期。*參見羅長遠、張軍：《勞動收入占比下降的經濟學解釋》，《管理世界》2009年第5期。；龔剛和楊光則認為，我國的勞動力無限供給、工資對于勞動生產率及物價變化不敏感是勞動報酬占比下降的影響因素；李稻葵等進一步明確指出，勞動回報低于勞動的邊際產出導致勞動報酬占比下降*參見李稻葵、劉霖生、王紅領：《GDP中勞動份額演變的U型規(guī)律》，《經濟研究》2009年第1期。。常進雄、王丹楓、葉正茂在計算量化勞動貢獻的前提下，得出勞動報酬低于勞動貢獻的結論，并進一步量化驗證非完全市場化的要素價格決定機制導致了勞動報酬下降。孫文杰運用投入產出法進行分析后認為，產業(yè)結構、最終需求、進口替代分別導致1987年至2007年勞動報酬下降11%、14%和2%，而勞動回報率等因素的變化導致勞動報酬份額下降幅度達38%之多。*參見孫文杰：《中國勞動報酬份額的演變趨勢及其原因》，《經濟研究》2012年第5期。

學界對勞動報酬占比下降的行業(yè)問題也進行了研究。張杰、卜茂亮、陳志遠通過對比統(tǒng)計年鑒中各主要行業(yè)職工平均收入的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)相較其他主要行業(yè)，中國制造業(yè)職工平均年收入的絕對數(shù)遠遠小于其他行業(yè)，且增長速度較慢，從而得出中國制造業(yè)整體勞動報酬比重偏低、增長乏力是造成中國宏觀層面的勞動報酬比重下降的重要原因之一的結論。*參見張杰、卜茂亮、陳志遠：《中國制造業(yè)部門勞動報酬比重的下降及其動因分析》，《中國工業(yè)經濟》 2012年第5期。

上述論者的探討拓寬了對勞動報酬份額研究的視野，但他們都是從宏觀市場規(guī)律中去尋找原因，缺乏對于經濟體中具體是哪些部門的勞動報酬份額變化造成總體勞動報酬份額下降的深入分析。

二、國民經濟各部門中勞動報酬占增加值的比重及變化

為了了解不同行業(yè)不同部門初次分配中勞動報酬所占份額的情況，可以利用投入產出表詳細的部門數(shù)據(jù)來進行分析。投入產出表是統(tǒng)計部門根據(jù)國民經濟各個部門互為原材料供給、需求和消費方的調查數(shù)據(jù)整理而得來的。我國的投入產出表逢二、七年份編制，逢零、五年份推出投入產出延長表，上述數(shù)據(jù)可以比較準確地反映國民經濟各部門的變化。

1.國民經濟初次分配中勞動報酬所占份額的變化趨勢

正如前述學者們的研究結論一樣，從1992年至2007年期間，我國整個國民經濟初次分配中勞動報酬所占份額確實呈現(xiàn)出下降的趨勢，但自2007年開始，勞動報酬所占份額開始呈上升的趨勢。

圖1 勞動報酬占增加值的比重圖

數(shù)據(jù)來源：歷年中國投入產出表。

如圖1所示，1995年至2005年期間，勞動報酬所占份額呈現(xiàn)較為明顯且較快的下降趨勢，但自2007年至2010年，勞動報酬所占份額有非常明顯的上升。這說明GDP中勞動報酬所占份額下降的趨勢已經得到了遏制，已采取的措施一定程度上是有效的。

2.國民經濟各部門勞動報酬占比及其變化趨勢

關于2007年之前GDP勞動份額下降的原因，Kabaca指出，發(fā)展中國家勞動報酬所占份額變化的原因與發(fā)達國家的原因并不相同，很大程度上可歸為源自微觀層面的差異。*參見Kabaca，S.，“Labor Share Fluctuations in Emerging Markets： The Role of the Cost of Borrowing”， October 2010.http://grad.econ.ubc.ca/serdarka/jmp.pdf.筆者認為，對于中國國民收入中勞動報酬所占份額的變化，還需分行業(yè)進行分析，弄清哪些行業(yè)是勞動份額下降的“重災區(qū)”，這樣才能找到影響我國初次分配中勞動報酬所占份額的因素，也便于政策部門決策參考。為了分析方便，筆者將投入產出表中的的各個工業(yè)部門合并為工業(yè)；由于服務業(yè)中的政府部門、金融部門的報酬決定因素有其特殊性，因此本文不考慮這部分服務業(yè)，而取服務業(yè)中的交通運輸、郵電、餐飲、商業(yè)等生活性服務業(yè)。這樣，就將國民經濟分為農業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)和服務業(yè)四大部門，并將國民經濟四個部門近年來初次分配中勞動報酬所占比重及變化進行了圖示(如圖2)?？梢钥闯?，農業(yè)一直以來都是勞動報酬占部門增加值比重非常高的部門，而且沒有隨著經濟增長而出現(xiàn)下降的趨勢，其變化趨勢與整個國民經濟初次分配中勞動報酬占比變化趨勢并不一致。張杰等認為，中國宏觀層面所表現(xiàn)出來的勞動報酬占GDP比重下降與中國制造業(yè)部門勞動報酬比重過低且下降有關；規(guī)模以上企業(yè)的數(shù)據(jù)證明了這一結論。通過本文的對比研究(如圖2)可見，工業(yè)制造業(yè)和服務業(yè)是勞動報酬占比非常低的行業(yè)，這與張杰等人的研究結論相似。但與其不同的是，本文將所有工業(yè)部門合并，其勞動報酬的波動趨勢與整個國民經濟中勞動報酬占比的波動趨勢有一定程度的相關性，但并不明顯。

圖2 四大部門勞動報酬占比變化

數(shù)據(jù)來源：歷年中國投入產出表。

從圖2與圖1的曲線變化趨勢來看，建筑業(yè)和服務業(yè)勞動報酬占比的變化與我國國民經濟勞動報酬占比的變化有相同的趨勢，為了更直觀和精確地分析近年來我國初次分配中勞動報酬占比變化是由哪些行業(yè)帶來的，筆者將國民經濟整體勞動報酬占比的變化趨勢與四個主要經濟部門勞動報酬占比的變化趨勢放在一起，用pearson相關系數(shù)進行相關性分析，結果發(fā)現(xiàn)，整體勞動報酬所占份額的變化趨勢與工業(yè)部門勞動報酬所占份額的變化趨勢的相關系數(shù)僅為0.44，與建筑業(yè)勞動報酬所占份額的變化趨勢的相關系數(shù)為0.61，與服務業(yè)勞動報酬所占份額的變化趨勢的相關系數(shù)為0.79。顯然，對于近年來我國國民經濟中勞動報酬占比變化影響較大的部門是服務業(yè)和建筑業(yè)。

三、服務業(yè)和建筑業(yè)如何影響我國GDP的勞動報酬占比

建筑業(yè)和服務業(yè)的產出不僅在GDP中所占比重較高(2012年其占GDP的比重高達36.5%)，而且近幾年發(fā)展迅速。結合前文的對比研究，有理由認為，建筑業(yè)和服務業(yè)勞動報酬下降是近年來我國GDP中勞動報酬占比下降的主要原因。因此下面重點分析這兩個行業(yè)勞動報酬變化的影響因素。

1.建筑業(yè)和服務業(yè)從業(yè)人員受教育程度低，怯于要求加薪

從發(fā)達國家的發(fā)展路徑來看，隨著人均財富的增加和城鎮(zhèn)化發(fā)展進程的加快，第三產業(yè)(服務業(yè))是吸收勞動力就業(yè)的主渠道。世界上大多數(shù)國家的服務業(yè)從業(yè)人數(shù)都遠遠超過制造業(yè)，中高收入國家第三產業(yè)的從業(yè)人數(shù)更是第二產業(yè)的兩到三倍。近年來我國服務業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量也快速增長，城鎮(zhèn)化進程推動農村人口到城市務工，這些進城務工人員除一部分在建筑業(yè)外，更多是集中在餐飲、保潔、物流、住宿等生活性服務業(yè)，至2012年整個服務業(yè)從業(yè)人口已占全部從業(yè)人口的36.1%。但是，隨著服務業(yè)、建筑業(yè)對農村轉移人口的吸納，一個大的問題也顯露了出來，這就是行業(yè)從業(yè)人員受教育程度較低。從2013年中國勞動統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)來看，建筑業(yè)從業(yè)人員中高中及高中以下受教育程度占比達92.7%，服務業(yè)中交通運輸業(yè)從業(yè)人員中高中及高中以下受教育程度人員所占比重為85.7%，餐飲業(yè)從業(yè)人員中高中及高中以下受教育程度人員占比為91.6%。一方面是大量的農村進城務工人員涌入建筑業(yè)和服務業(yè)，另一方面是這些人的受教育程度均不高。誠然受教育程度高不一定代表能力高，但組織行為學的研究已經證明，受教育程度較高的員工，往往更關注自己的職業(yè)滿足感的成就感，而薪資水平正是能帶來職業(yè)滿足感和成就感的重要因素，因此他們更關注薪資。不但如此，高學歷的員工往往敢于向老板提出提高薪資的要求或以跳槽相威脅以獲得高薪資。相較于高學歷員工，受教育程度較低的員工即便對薪資水平不滿意，也相對較少向老板提出加薪訴求。據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的統(tǒng)計，建筑業(yè)和服務業(yè)從業(yè)人員的平均工資與其他行業(yè)相比，一直處于較低的水平，尤其是餐飲零售等服務業(yè)一直處于各行業(yè)平均工資的最低端。2012年全國所有在崗職工年平均工資為47593元，而建筑業(yè)年平均工資為37284元，商業(yè)服務業(yè)為46165元，餐飲服務業(yè)僅為31898元，是除農業(yè)外平均工資最低的行業(yè)。2013年5月27日國家統(tǒng)計局網站上也公布，2013年第一季度全國各行業(yè)中商業(yè)服務業(yè)從業(yè)人員平均工資最低，只為全部從業(yè)人員平均工資水平的86%。

2.經營者經營目標短期化，缺乏主動為員工加薪的意愿

一直以來，我國經濟發(fā)展的重點都在生產制造業(yè)、房地產業(yè)等，傳統(tǒng)觀點也認為服務部門比其他生產部門的生產率低，不直接創(chuàng)造價值。因此在行業(yè)扶持、政策導向以及貸款支持等方面，服務業(yè)都較受歧視。至今為止我國的服務業(yè)企業(yè)多是規(guī)模較小、經營模式簡單的作坊式企業(yè)。其經營者也多是受教育程度不高、沒有受過正規(guī)的經營管理訓練的個體戶或非專業(yè)經營管理者，他們的經營活動往往側重于增加利潤和降低成本以獲得高利，缺乏長遠的經營意識和競爭力培育意識，在用人的環(huán)節(jié)往往盡可能壓低雇員的工資以降低自己的成本。尤其是在經濟轉型期間，在有大量農民工涌入城鎮(zhèn)的形勢下，這些服務業(yè)老板更傾向于盡可能壓低工人工資以獲得更多利潤，很難從長遠的企業(yè)經營角度去思考人才培養(yǎng)和儲備等提升競爭力的辦法。

從長遠來看，第二產業(yè)、生產性服務業(yè)的勞動生產率會因高科技和現(xiàn)代管理理念的應用而大幅度提高，也就相應地減少用工需求，故無法吸納大量的轉移勞動力。而伴隨著人們生活水平和生活質量的提高，人們對包括商業(yè)、餐飲住宿、物流保潔等生活性服務業(yè)的需求將大大提升，生活性服務業(yè)也將成為吸納勞動力的主導產業(yè)。對員工的薪酬管理，體現(xiàn)出企業(yè)家的智慧，也是調動員工工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍的利劍。勞動經濟學的效率工資理論早已證明，高工資能帶來員工的高效率。尤其是生活性服務業(yè)這樣的行業(yè)，其員工的勞動即為企業(yè)的最終產品，且這種產品質量難以量化，員工的工作積極性幾乎完全決定了企業(yè)的生存能力。低工資不但使這些行業(yè)難以吸引來優(yōu)秀的員工，更使這些企業(yè)難有長期的生存空間。也正因為這些行業(yè)經營者缺乏主動給員工加薪的愿望和盡量壓低工資，2005年以來生活性服務業(yè)發(fā)展緩慢，就業(yè)增長緩慢且出現(xiàn)“用工荒”，大大限制了這個行業(yè)的發(fā)展。

3.社保繳費率高，使企業(yè)對給員工加薪望而卻步

企業(yè)向員工支付較高的勞動報酬，多是為了提高員工的工作積極性，增強員工對組織的向心力，進而擴大企業(yè)的發(fā)展空間。但目前我國的高社保繳費率使企業(yè)為員工支付的“高報酬”很難被員工所感知，因而也達不到企業(yè)高報酬換來員工工作高效率的目的，更進一步降低了企業(yè)提高員工報酬的積極性。按目前我國社會保險的繳費率計算，用人單位以員工加成來為員工支付的養(yǎng)老保險已達工資基數(shù)的30%，遠遠高于美國12.4%的水平。下面以月工資2000元，給員工漲1000元為例來計算我國現(xiàn)行的社保體系下對企業(yè)支出的影響，漲工資前個人需繳費：養(yǎng)老保險8%為160元，失業(yè)保險0.2%為4元，醫(yī)療保險2%為40元，住房公積金12%為240元，個人繳費共計444元，扣除各項繳費后員工所得為1556元；企業(yè)為員工繳費：養(yǎng)老保險20%為400元，醫(yī)療保險10%為200元，失業(yè)保險1%為20元，工傷保險0.3%為6元，生育保險0.8%為16元，住房公積金12%為240元，單位繳費共計782元，企業(yè)共支付2782元。如果用人單位給員工增加1000元工資，實際企業(yè)要支付各項繳費及員工工資共計4323元，而員工扣除各項費用后的所得為2334元，在員工看來，僅漲了778元，而實際上企業(yè)為此多支付1541元。企業(yè)為其員工加薪的主要目的是吸引、留住員工并提高員工的工作積極性，為企業(yè)帶來更多的效益，但高額的社保繳費率使企業(yè)通過增加勞動報酬促進員工工作積極性這一措施的效果大打折扣。一方面是企業(yè)個人高額的繳費負擔，另一方面員工仍在為自己的養(yǎng)老、醫(yī)療等開支擔憂，抱怨報酬遠低于生活成本等，更進一步打擊了雇主主動為員工加薪的意愿。

四、提高并進一步穩(wěn)定勞動報酬占比的對策建議

1.規(guī)范工資及最低工資制度

最低工資是指由法律規(guī)定的雇主支付給雇員的最低工資標準。最低工資制度從誕生之日起就備受爭議。原因在于：根據(jù)邊際生產力理論，理性的雇主在生產經營中只會雇傭那些給他帶來邊際收入不低于其支付的邊際成本的工人，而人為規(guī)定一個大于工人所創(chuàng)造的邊際收入的工資率，必然會導致雇主對雇傭工人的需求下降。最低工資制度也直接提高了勞動力成本，增加了經營者的負擔，會造成一部分經營者放棄投資經營，導致勞動力需求下降。而工資的上升會讓勞動力供給增加，這樣的結果就是勞動力市場上需求下降供給量增加，失業(yè)率便會上升。因此我國有許多學者反對最低工資制度。但另一方面，不可否認的是最低工資制度能夠在一定程度上保護低收入者的利益，而且通過最低工資制度可以讓那些嚴重依賴低工資優(yōu)勢的微利企業(yè)倒閉和外遷，促進產業(yè)結構的升級。正如前文的研究所得出的結論，我國勞動報酬占比低且下降的行業(yè)正是那些受教育程度不高的人集中就業(yè)的生活服務業(yè)等行業(yè)，而這些行業(yè)的低工資并沒有換得這些行業(yè)的快速發(fā)展，相反因為低工資難以吸引高素質的員工，反倒限制了這些行業(yè)的發(fā)展。因此，有必要通過最低工資制度來保護這些低收入者的利益，促進這些行業(yè)的規(guī)范發(fā)展和競爭力形成。

但從我國的最低工資制度來看，最低工資標準由各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障部等部門擬訂，至少每兩年調整一次，其確定方法為M=f(C、S、A、U、E、a)，其中，M為最低工資標準，C為城鎮(zhèn)居民人均生活費用，S為職工個人繳納的社會保險費、住房公積金，A為職工平均工資，U為失業(yè)率，E為經濟發(fā)展水平，a為調整因素。從決定因素來看，有很多模糊的指標難以量化，而能量化的職工平均工資以及由平均工資決定的社會保險費、住房公積金等指標又存在很多不規(guī)范的問題。從近幾年各地報告的情況來看，最低工資的水平長年偏低，基本起不到其應有的保護低收入者的作用。在我國缺乏強大的工會力量、勞動資源豐富、勞方在與資方博弈中處于弱勢的環(huán)境下，合理的最低工資是對勞動者一個極大的保護。2007年以來各地政府明顯提高最低工資對經濟所起的作用，可以從前文圖1中2007年至2010年間勞動報酬在GDP中占比明顯增加，和圖2服務業(yè)和建筑業(yè)在2007至2010年間勞動報酬占比明顯增加中看出。可見，要確保勞動報酬在GDP中的占比合理，在我國的國情下，最低工資制度不容小視。也因此更要規(guī)范工資制度和最低工資制度，讓最低工資制度真正成為保護勞動者利益和促進產業(yè)結構升級的武器。

2.適當降低養(yǎng)老保險繳費率

社會保險制度是建立在勞資分責、政府擔保的基礎之上的，繳費率決定著一定的保障水平，過高或過低都不合理。人社部通過對比世界主要國家的社保水平，認為我國5項社會保險費率中，主要是養(yǎng)老保險費率偏高，其他4項處于世界中等偏上水平。在我國，養(yǎng)老保險處于轉軌的非正常時期，一方面由單位保障的養(yǎng)老制度轉向社會養(yǎng)老保障制度面臨著“賬戶”積累資金不足的問題，中國社會科學院研究員唐鈞認為：目前我國財政用于社會保險的支出不到8%，這遠遠低于世界發(fā)達國家的水平。另一方面又正趕上我國人口老齡化問題。養(yǎng)老保險確實要維持一定的養(yǎng)老保險費率，但是高額的繳費率增加了企業(yè)的負擔，降低了企業(yè)為員工加薪的熱情，同時也使一些對社保的未來缺乏信心的員工個人參保意愿降低，更愿意直接獲得現(xiàn)金。因此，降低社保繳費率已刻不容緩。從目前社保基金的運營來看，一方面需要統(tǒng)一繳費和養(yǎng)老的標準，改變原有的不同地區(qū)不同標準的做法，將社會保障的繳費和保障標準統(tǒng)一起來，增加繳費和保障的靈活性；另一方面要逐步降低養(yǎng)老保險的繳費率，同時倡導增加政府對社會保險基金的投入。

3.加強教育和在職培訓

從長遠來看，無論是經濟的發(fā)展還是勞動者勞動報酬的提高，其根源和動力仍然在于員工的受教育水平上，通過教育和培訓提高員工綜合素質是解決員工報酬低、勞方在與資方博弈中處于弱勢地位、企業(yè)發(fā)展動力不足等問題的根本所在。為此在加強基礎教育提高全民教育水平的同時，重視在職培訓的作用。由政府牽頭和監(jiān)督培訓，增加政府撥付培訓的專項資金，對中小企業(yè)的經營者進行培訓，提高其經營水平和經營理念；對員工進行在職培訓，提高員工的生產效率，從而建立一套政府、用人單位和員工都受益的良性長效機制。