論就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

摘 要：就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不僅是重要的理論問(wèn)題，也是重要的司法實(shí)踐問(wèn)題。只有準(zhǔn)確認(rèn)定就業(yè)歧視，才能貫徹反就業(yè)歧視相關(guān)法，實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等。就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)理論在我國(guó)還在探索階段。根據(jù)反就業(yè)歧視的司法實(shí)踐來(lái)看，就業(yè)歧視的認(rèn)定應(yīng)凸顯損害后果，淡化因果關(guān)系要件和主觀要件，貫徹有損害就有賠償?shù)姆稍瓌t，只要?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益受到廣義的就業(yè)歧視行為的侵害就應(yīng)該得到法律的救濟(jì)。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；就業(yè)歧視的構(gòu)成要件

導(dǎo)言

就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國(guó)非常普遍，近幾年發(fā)生的就業(yè)歧視案例涉及的歧視類型包括身高、乙肝病毒攜帶、地域、性別、長(zhǎng)相、年齡、戶籍、殘疾、生育、基因、健康狀況等多種類型。就業(yè)歧視不僅侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)，而且使一些社會(huì)弱勢(shì)群體被進(jìn)一步邊緣化，進(jìn)而加劇社會(huì)沖突、破壞社會(huì)和諧。例如，2003年浙江大學(xué)農(nóng)學(xué)系應(yīng)屆畢業(yè)生周一超參加了浙江省嘉興市香洲區(qū)人民政府公務(wù)員招錄考試，在順利通過(guò)筆試和面試后，因體檢查出乙肝小三陽(yáng)而被拒絕錄用。周一超因此對(duì)公務(wù)員錄用工作的公正性產(chǎn)生懷疑，并產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，遂攜帶一把水果刀到政府辦公樓將兩名負(fù)責(zé)招錄工作的人員刺傷，最終導(dǎo)致一人死亡、一人重傷。由此可見(jiàn)，一個(gè)不合理的制度可能引發(fā)難以估量的惡果。近幾年所發(fā)生的就業(yè)歧視案例多成為普遍受關(guān)注的社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。公民的平等意識(shí)、權(quán)利意識(shí)逐漸提高，出臺(tái)專門的反就業(yè)歧視的立法的呼聲也越來(lái)越高。相比于就業(yè)歧視案例的多發(fā)以及社會(huì)公眾對(duì)公平就業(yè)環(huán)境的期待，我國(guó)反就業(yè)歧視的立法和理論研究是滯后的。目前，我國(guó)還沒(méi)有專門的反就業(yè)歧視法，只有在《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等中有少數(shù)幾個(gè)反就業(yè)歧視的法律條款，且多是原則式規(guī)定，欠缺就業(yè)歧視的具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、明確的法律責(zé)任和有效的救濟(jì)途徑。在反就業(yè)歧視法的基礎(chǔ)理論研究方面也缺乏系統(tǒng)、深入、社會(huì)認(rèn)可度高的研究成果。本文試圖在就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)方面做一些探索、為司法事務(wù)工作者提供一些參考。

一、就業(yè)歧視的概念

就業(yè)歧視的概念是反就業(yè)歧視法領(lǐng)域的基礎(chǔ)概念之一。當(dāng)前，對(duì)就業(yè)歧視概念的界定主要來(lái)自兩個(gè)方面，一是國(guó)際法相關(guān)文件的界定，二是學(xué)者們基于法律實(shí)踐的概括總結(jié)?？傮w上來(lái)說(shuō)，就業(yè)歧視就是用人單位基于勞動(dòng)者個(gè)體或群體的與個(gè)人工作能力或工作崗位性質(zhì)無(wú)關(guān)的特征因素，而予以不合理的區(qū)別對(duì)待。

1.國(guó)際公約對(duì)就業(yè)歧視的定義

為了消除歧視，聯(lián)合國(guó)和國(guó)際勞工組織通過(guò)了一系列以反就業(yè)歧視為主旨的國(guó)際公約，其中影響最大的是：反對(duì)種族歧視的《消除一切形式種族歧視國(guó)際公約》、反性別歧視的《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》以及國(guó)際勞工組織《1958年（就業(yè)和職業(yè)）歧視公約》（第111號(hào)）。這些公約對(duì)歧視的界定及各國(guó)反歧視的立法有重要的參考價(jià)值。而且，我國(guó)已經(jīng)批準(zhǔn)了這三個(gè)公約，這三個(gè)公約均已成為我國(guó)的法律淵源。

《1958（就業(yè)和職業(yè)）歧視公約》第1條規(guī)定，就本公約而言，“歧視”一詞包括：①基于種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其效果會(huì)取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)平等或待遇平等；有關(guān)會(huì)員國(guó)經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當(dāng)機(jī)構(gòu)協(xié)商后可能確定的其他此類區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其效果會(huì)取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等。②對(duì)任何一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視。③就本公約而言，“就業(yè)”和“職業(yè)”二詞所指包括獲得職業(yè)培訓(xùn)、獲得就業(yè)和特定職業(yè)，以及就業(yè)條款和條件。第4條規(guī)定，針對(duì)有正當(dāng)理由被懷疑為或證實(shí)參與了有損國(guó)家安全活動(dòng)的個(gè)人所采取的任何措施，不應(yīng)視為歧視，只是有關(guān)各人應(yīng)有權(quán)向按照國(guó)家建立的主管機(jī)構(gòu)提出申訴。第五條規(guī)定，①國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的其他公約和建議書規(guī)定的保護(hù)或援助的特殊措施不應(yīng)視為歧視。②凡會(huì)員國(guó)經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）協(xié)商，確定為適合某些人員特殊需要而制定的其他專門措施應(yīng)不被視為歧視，這些人員由于諸如性別、年齡、殘疾、家庭負(fù)擔(dān)、或社會(huì)或文化地位等原因而一般被認(rèn)為需要特殊保護(hù)和援助。

從以上規(guī)定可以看出，《1958（就業(yè)和職業(yè)）歧視公約》對(duì)就業(yè)歧視的界定非常全面，具體包括：①歧視的客觀行為模式，即區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠。以上任何一種情形的出現(xiàn)都可以使就業(yè)歧視的行為要件得到滿足；②損害后果，即取消或者損害平等。此處的平等不僅指機(jī)會(huì)平等，也包括結(jié)果平等；③歧視事由，包括種族、膚色、性別、宗教、政治見(jiàn)解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等；④歧視領(lǐng)域，包括求職過(guò)程中的獲得職業(yè)的權(quán)利，也包括履職過(guò)程中同工同酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利及參與公會(huì)等方面；⑤例外情況，基于工作內(nèi)在需要的區(qū)別對(duì)待和旨在消除已存在的歧視的糾偏行動(dòng)不視為歧視。

2.我國(guó)學(xué)者對(duì)就業(yè)歧視的定義

關(guān)于就業(yè)歧視的定義，在我國(guó)還沒(méi)有統(tǒng)一的看法?？疾靽?guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)就業(yè)歧視的定義，就業(yè)歧視的概念有狹義說(shuō)和廣義說(shuō)兩類。狹義的就業(yè)歧視說(shuō)是指求職者在就業(yè)錄用的過(guò)程中受到不合理的區(qū)別對(duì)待。廣義的就業(yè)歧視說(shuō)采用《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》的定義，不僅包括求職者在求職錄用過(guò)程中所遭受的招聘歧視也包括受雇者在整個(gè)履職過(guò)程中及參與工會(huì)等方面所遭受的職業(yè)歧視。也就是說(shuō)，廣義的就業(yè)歧視不僅包括勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視，也包括工作場(chǎng)所歧視。其中，廣義的就業(yè)歧視概念占主流。

二、就業(yè)歧視的構(gòu)成要件

就業(yè)歧視的構(gòu)成要件理論是反就業(yè)歧視法領(lǐng)域的基本理論問(wèn)題，也是重要的司法實(shí)務(wù)問(wèn)題，是在法律實(shí)踐中認(rèn)定就業(yè)歧視行為的關(guān)鍵。只有在準(zhǔn)確認(rèn)定就業(yè)歧視事實(shí)的基礎(chǔ)上，才能依法對(duì)就業(yè)歧視行為實(shí)施處罰，對(duì)受歧視者給予法律救濟(jì)。因此，禁止反就業(yè)歧視的事由只是反就業(yè)歧視的第一步，就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)即就業(yè)歧視的構(gòu)成要件問(wèn)題才是法院依法處理相關(guān)案例，實(shí)施反就業(yè)歧視法，最終在全社會(huì)減少、消除歧視的核心問(wèn)題。迄今，我國(guó)學(xué)者對(duì)就業(yè)歧視的構(gòu)成要件的研究有限，且沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。大體上，學(xué)者們的觀點(diǎn)可以分為兩要件說(shuō)、三要件說(shuō)和四要件說(shuō)。就業(yè)歧視的三要件說(shuō)在我國(guó)比較流行。例如：

張明華、劉玲玉認(rèn)為，就業(yè)歧視的構(gòu)成要件應(yīng)包括三個(gè)方面：①存在就業(yè)歧視行為；②歧視行為是應(yīng)受法律處罰的行為；③歧視行為對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成損害。[1]

蔡定劍認(rèn)為，就業(yè)歧視的類型分為直接歧視和間接歧視。直接歧視的構(gòu)成要件有三個(gè)方面：①相同的情況受到不同的較差的區(qū)別對(duì)待；②受到區(qū)別對(duì)待是因?yàn)榕c職業(yè)要求無(wú)關(guān)的因素，如種族、膚色、家庭出身、性別、年齡、殘疾等；③而且這種差別對(duì)待沒(méi)有合理的理由和特別例外的原因。間接歧視是指某項(xiàng)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、做法看似中立、沒(méi)有區(qū)別對(duì)待任何人或群體，但實(shí)際上卻導(dǎo)致某人或某一群體受到不成比例的不利影響。間接歧視的認(rèn)定方法是：①需要對(duì)不同群體進(jìn)行比較，結(jié)果是受到不成比例的不利待遇；②證明兩個(gè)群體之間的差別不是偶然發(fā)生的，主要是通過(guò)社會(huì)學(xué)的方法和數(shù)據(jù)說(shuō)明的。[2]

就業(yè)歧視實(shí)際上是一種侵權(quán)行為，其侵害的客體是平等就業(yè)權(quán)、人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利。如果，借助民事法學(xué)上的侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件的理論框架，可以把就業(yè)歧視的一般構(gòu)成要件概括為：就業(yè)歧視行為、損害后果、就業(yè)歧視行為和損害后果的因果關(guān)系。

1.就業(yè)歧視行為

就業(yè)歧視行為是指實(shí)施就業(yè)歧視的主體對(duì)實(shí)際的被雇傭者和求職者實(shí)施區(qū)別對(duì)待的不利益行為，此種區(qū)別對(duì)待是基于和工作性質(zhì)無(wú)內(nèi)在關(guān)聯(lián)的個(gè)體或群體性特征，且沒(méi)有正當(dāng)理由。

（1）就業(yè)歧視行為是雇主或其雇員實(shí)施的行為。就業(yè)歧視行為的實(shí)施主體，主要包括兩種：①雇主實(shí)施的侵害被歧視者平等就業(yè)權(quán)的不法行為。②用工單位的雇員在執(zhí)行雇傭工作中實(shí)施的歧視其他雇員的不法行為，如騷擾行為。歧視行為是一種“區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠”的區(qū)別對(duì)待行為，其具體表現(xiàn)為：在求職、面試、工作條件和待遇、培訓(xùn)等方面對(duì)求職者或受雇傭者進(jìn)行分類、區(qū)別、拒絕、限制或優(yōu)惠。

（2）歧視行為在本質(zhì)上具有違法性。違法性是就業(yè)歧視行為的本質(zhì)特征。一般情況下，只有歧視行為人實(shí)施了反就業(yè)歧視法律所明確禁止的行為，才能認(rèn)定為就業(yè)歧視，進(jìn)而進(jìn)入法律規(guī)制的程序。強(qiáng)調(diào)歧視行為的違法性，并不是說(shuō)只有法律明確禁止的就業(yè)歧視行為才能進(jìn)入訴訟程序，更不是說(shuō)法律尚未規(guī)定的就業(yè)歧視類型就是合法的。我國(guó)法律明文禁止的就業(yè)歧視類型只有民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾這幾種。法院往往對(duì)這幾種歧視類別以外的訴訟，以各種理由不予受理，從而造成就業(yè)歧視的受害人得不到應(yīng)有的法律救濟(jì)。這也是就業(yè)歧視行為在我國(guó)十分普遍的重要原因。盡管如此，基于節(jié)約法律資源，維護(hù)法律權(quán)威的考慮，筆者仍認(rèn)為強(qiáng)調(diào)歧視行為的違法性是十分必要的。這一原則也被許多國(guó)家反就業(yè)歧視的司法實(shí)踐所認(rèn)可。這就要求我國(guó)盡快出臺(tái)反就業(yè)歧視的單行法或基本法，以便使反就業(yè)歧視的案件的受理和審判有法可依。

2.損害后果

損害后果是指不合理的差別對(duì)待已經(jīng)或即將給求職者或受雇者帶來(lái)某種不利性后果。就業(yè)歧視的損害后果往往以差別待遇體現(xiàn)出來(lái)，即在相同的情況下受到了較差的對(duì)待。待遇上的差別往往是重大的而不是細(xì)小的差別，如拒絕錄用、薪酬待遇較差、不予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。在直接歧視中，就業(yè)歧視的損害后果表現(xiàn)為求職者或受雇者在與他人相同的情況下受到比他人較差的待遇。在間接歧視中，就業(yè)歧視的損害后果表現(xiàn)為，看似中立的規(guī)定做法等使某一群體和其他群體相比受到不成比例的不利待遇。相同條件的人，是差別待遇的比較人。這一比較人可以是一個(gè)真實(shí)具體的人，如受歧視者比“比較人”更符合職位要求，卻被拒絕錄用，也可以是一個(gè)擬制的比較人，如被歧視的求職者被拒絕雇傭后，雇主仍在尋找條件相同或相似甚至是更低的人。就業(yè)歧視的損害后果有以下具體表現(xiàn)：

（1）人格尊嚴(yán)受到損害。就業(yè)歧視行為嚴(yán)重侵害了受歧視者的精神利益，即人格尊嚴(yán)。雇主基于和工作性質(zhì)的內(nèi)在需要無(wú)關(guān)的主觀好惡、習(xí)慣隨意的給求職者或受雇者以差別對(duì)待，實(shí)際上是把求職者和受雇者視為不平等的人，可以隨意對(duì)待，嚴(yán)重侮辱受歧視者的人格。例如，基于性別、長(zhǎng)相、身高、年齡等的就業(yè)歧視行為，都會(huì)讓受歧視者感到嚴(yán)重的侮辱感，剝奪了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，加劇了人與人之間的不平等。

（2）平等就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失和由此帶來(lái)的物質(zhì)損失。平等就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失包括以下情形：一，剝奪受歧視者和其它勞動(dòng)者公平競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)崗位的機(jī)會(huì)（如未經(jīng)考核，因?yàn)樯砀叨芙^給于面試機(jī)會(huì)）；二，剝奪受歧視者和其它勞動(dòng)者獲得同樣就業(yè)條件和待遇的機(jī)會(huì)（如因是女性而要求提前退休，因而只能獲得較低的退休金）三，使受歧視者承受更多的負(fù)擔(dān)而損害其平等就業(yè)的機(jī)會(huì)（如是少數(shù)民族而需要經(jīng)過(guò)額外的考試才能入職）等。平等就業(yè)機(jī)會(huì)的喪失不僅發(fā)生在求職階段，也包括雇傭期間，覆蓋求職、錄用、培訓(xùn)、工作待遇或條件、晉升、解聘等各個(gè)環(huán)節(jié)。

就業(yè)歧視的物質(zhì)損失包括受歧視者人力財(cái)力的損耗和預(yù)期的物質(zhì)利益的損失。

3.就業(yè)歧視行為和損害后果的因果關(guān)系

一方面，如果雇主基于民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、年齡等因素而進(jìn)行不合理的區(qū)別、排斥、限制或優(yōu)惠等區(qū)別對(duì)待行為，該行為給求職者或受雇傭者造成利益損害，則構(gòu)成就業(yè)歧視。另一方面，如果雇傭者不具有直接的歧視性目的，但看似中立的規(guī)定或做法損害具有某種特征的求職者或受雇者的平等就業(yè)權(quán)的，該措施與不利待遇的損害后果之間仍存在因果關(guān)系，仍構(gòu)成就業(yè)歧視。

三、就業(yè)歧視的抗辯事由

就業(yè)歧視行為應(yīng)受到法律規(guī)制，雇主和用人單位的用工自主權(quán)也應(yīng)該受到法律的保護(hù)。反就業(yè)歧視法應(yīng)當(dāng)兼顧勞資雙方的利益，即允許勞動(dòng)者提出就業(yè)歧視的申訴，也給于雇主和用人單位以正當(dāng)理由作為差別對(duì)待的抗辯事由。參照國(guó)外反就業(yè)歧視法的立法和司法實(shí)踐，雇主或用人單位可以基于以下事由對(duì)就業(yè)歧視的指控進(jìn)行抗辯。

1.真實(shí)職業(yè)資格

雇主或用人單位對(duì)就業(yè)歧視的指控最基本的抗辯事由就是真實(shí)職業(yè)資格。真實(shí)職業(yè)資格，在歐盟稱為“確實(shí)的職業(yè)要求”（genuine occupational requirement），在美國(guó)成為“善意職業(yè)資格”（bona fide occupational qualification），在英國(guó)稱為“真實(shí)職業(yè)資格” （genuine occupational qualification），在我國(guó)有些學(xué)者稱為“工作相關(guān)資格”。真實(shí)職業(yè)資格的抗辯是指，雇主或用人單位設(shè)定的就業(yè)或職業(yè)要求對(duì)求職者或雇傭者進(jìn)行了差別對(duì)待。用人單位可以證明該要求雖是差別對(duì)待，但該要求是工作性質(zhì)的內(nèi)在需要，并為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所采取的適當(dāng)和必要的手段。如針對(duì)女性的美容按摩會(huì)所出于保護(hù)顧客安全和隱私的需要只雇傭女性按摩師和美容師就可以歸于真實(shí)職業(yè)資格。

2.對(duì)特殊群體的保護(hù)或糾偏行動(dòng)

針對(duì)某些特殊群體的保護(hù)，例如對(duì)女性職員、在孕期和哺乳期間的女性職員的特殊性保護(hù)規(guī)定不應(yīng)視為歧視。此外，針對(duì)在歷史上或目前在勞動(dòng)力市場(chǎng)或社會(huì)生活中處于弱勢(shì)的某類受保護(hù)群體，在雇傭機(jī)會(huì)或晉升方面所采取的糾偏行動(dòng)，不視為歧視。當(dāng)然糾偏性行動(dòng)必須是暫時(shí)的，一旦平衡的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后就必須終結(jié)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張明華，劉玲玉.《發(fā)就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)法思考》〔J〕.《廣東青年干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2009年第一期.

[2] 蔡定劍主編.《中國(guó)反就業(yè)歧視現(xiàn)狀及反歧視對(duì)策》.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2007年版，第8-10頁(yè)

作者簡(jiǎn)介：韓元元（1979～），女，山東濟(jì)南人，法律碩士，2006年畢業(yè)于山東大學(xué)法學(xué)院，現(xiàn)就職于山東藝術(shù)學(xué)院公共課教學(xué)部，講師。