醫(yī)院績(jī)效改革與員工激勵(lì)機(jī)制探討

俞旭芬

（金華市金東區(qū)藥品醫(yī)療成本核算中心 浙江·金華 321000）

一、績(jī)效評(píng)估體系的內(nèi)涵及其意義

在人力資源管理層面，績(jī)效評(píng)估是最難的層面。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估面對(duì)的對(duì)象是人，而人的行為和成績(jī)是浮動(dòng)的，沒(méi)有辦法把他們套在一定的框架內(nèi)，而不同員工群體的績(jī)效也處于不斷變動(dòng)之中?？?jī)效評(píng)估體系是醫(yī)院通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效統(tǒng)計(jì)，用一定時(shí)段的績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)反映員工的工作水平和能力，從而在此基礎(chǔ)上形成對(duì)員工的提職和降職機(jī)制，保證人才分配的合理性。因此，績(jī)效評(píng)估對(duì)醫(yī)院的發(fā)展意義在于它為人力資源管理提供了有效的考核指標(biāo)，為醫(yī)院發(fā)展提供了助力。

二、績(jī)效與員工激勵(lì)機(jī)制之間的相互影響

績(jī)效歸根到底是員工的績(jī)效，它不僅是醫(yī)院改革管理的重要手段，更是激勵(lì)員工努力工作，激發(fā)員工工作積極性的有效措施。員工的能力是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)表現(xiàn)的，這意味著表現(xiàn)好的員工會(huì)得到好的工作績(jī)效，而能力略差且表現(xiàn)不好的員工，績(jī)效指數(shù)也會(huì)低一些。正因?yàn)槿绱?，醫(yī)院可以反過(guò)來(lái)利用績(jī)效指數(shù)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，激勵(lì)他們努力實(shí)現(xiàn)更加的工作績(jī)效，從而為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效是員工工作的結(jié)果，而員工激勵(lì)機(jī)制是作用于員工工作過(guò)程的，醫(yī)院可以通過(guò)績(jī)效的改革來(lái)對(duì)員工工作過(guò)程進(jìn)行激勵(lì)。比如，設(shè)定一定的績(jī)效指標(biāo)，完成某一等級(jí)指標(biāo)的員工可以得到與之相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這可以大大調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。事實(shí)上，醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力還有很多未得到發(fā)掘的地方，而醫(yī)院在績(jī)效方面的變化可以激勵(lì)員工的工作熱情，并且有利于合理分配單位的利益成果，由此提高員工的信心，這對(duì)醫(yī)院有較大的促進(jìn)作用。

三、目前績(jī)效評(píng)估的不足之處

（一）盲目追求硬性指標(biāo)

目前很多醫(yī)院的績(jī)效體制的通病是盲目追求硬性指標(biāo)，忽視員工的工作過(guò)程，忽視員工的素質(zhì)和品行?？?jī)效除了包含業(yè)績(jī)之外，其實(shí)還蘊(yùn)含了員工的“軟性指標(biāo)”，業(yè)績(jī)員工的工作態(tài)度、工作方法、努力程度等等，如果一味追求員工業(yè)績(jī)的硬性指標(biāo)，勢(shì)必導(dǎo)致很多人才埋沒(méi)在冰冷的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)之下，而且在這樣的環(huán)境下，員工所有的努力都是為了得到更多的回報(bào)，過(guò)程中可能形成不良性質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)行為，這對(duì)醫(yī)院文化的發(fā)展是不健康的，久而久之，必定會(huì)影響醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此外，由于員工績(jī)效存在很大的浮動(dòng)空間，因此硬性指標(biāo)也是浮動(dòng)的，這就對(duì)績(jī)效考核形成了一定的挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間的績(jī)效考核才能得出相對(duì)公平的員工績(jī)效指標(biāo)，這樣的考核對(duì)醫(yī)院的要求較高，并且需要投入大量的人力物力財(cái)力，不利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺乏基于人道主義的科學(xué)分析

目前的醫(yī)院在績(jī)效體制上過(guò)分注重硬性指標(biāo)，所以忽視了對(duì)員工的人道主義關(guān)懷。首先，所有的醫(yī)院?jiǎn)T工第一屬性是人，第二屬性才是員工，因此對(duì)員工的人道主義關(guān)懷是必不可少的，但卻很少有醫(yī)院能做到這一點(diǎn)。目前的醫(yī)院環(huán)境下，醫(yī)生和護(hù)士的工作壓力普遍較大，而醫(yī)院仍然實(shí)行非常嚴(yán)酷的指標(biāo)考核制度，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工容易疲勞的普遍狀態(tài)。工作固然要一絲不茍，但醫(yī)院也需要對(duì)員工的工作和生活進(jìn)行適當(dāng)?shù)年P(guān)心，而不是一味地將績(jī)效管理“指標(biāo)化”。在醫(yī)院的具體績(jī)效體制中，人道主義思想作為一種必要的因素，必須參與到績(jī)效考核中，這樣醫(yī)院才能贏得更多員工的支持，獲得員工的信任，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蚋訉Ｗ⒑团?，為患者提供更好的服?wù)。

（三）整體評(píng)估與部分評(píng)估不協(xié)調(diào)

上文已經(jīng)提到，績(jī)效不僅僅包含個(gè)人績(jī)效，還包含組織績(jī)效。組織績(jī)效即由一定數(shù)量的醫(yī)院?jiǎn)T工組成的小團(tuán)體，很多時(shí)候組織績(jī)效能夠補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系是整體與部分的關(guān)系，每一種組織績(jī)效都是由組織內(nèi)部的每一個(gè)個(gè)體績(jī)效組合而成的。但目前的情況是，醫(yī)院往往重視組織績(jī)效而忽視個(gè)人績(jī)效，這就是為什么很多功勞都?xì)w于組織領(lǐng)導(dǎo)的原因，醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人能力很難得到重視。整體評(píng)估與部分評(píng)估的不協(xié)調(diào)是目前很多醫(yī)院的通病。這樣的績(jī)效評(píng)估方式未免有失偏頗，首先，組織績(jī)效是組織內(nèi)部每個(gè)員工共同努力的結(jié)果，沒(méi)有個(gè)人績(jī)效就沒(méi)有組織績(jī)效；其次，不同的組織績(jī)效組成了醫(yī)院的整體績(jī)效，績(jī)效的改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，如果不能做到協(xié)調(diào)整體和部分之間的關(guān)系，醫(yī)院的績(jī)效改革的效果就會(huì)大打折扣。

四、績(jī)效改革與激勵(lì)體制的有效融合

醫(yī)院績(jī)效改革勢(shì)在必行，而如何讓績(jī)效改革更加有效地激勵(lì)員工，是所有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。醫(yī)院的績(jī)效改革，必須與醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制相輔相成，才能在最大程度上激發(fā)員工的工作熱情，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。

（一）在績(jī)效改革中以正面激勵(lì)為主

有績(jī)效表現(xiàn)出色的員工，也有相比之下顯得落后和不足的員工，對(duì)這一情況，醫(yī)院必須妥善處理，才能照顧到員工的情緒，體現(xiàn)人道主義關(guān)懷。在醫(yī)院管理中，正面激勵(lì)是最有效的方式，也即通過(guò)績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)在工作中表現(xiàn)出色的員工，相反，懲戒方式往往適得其反，破壞醫(yī)院在員工心目中的形象，打擊員工的工作熱情。因此，必須以正面激勵(lì)為主，通過(guò)績(jī)效改革對(duì)員工的基本能力進(jìn)行初步評(píng)估，給予他們一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以起到一個(gè)表率作用，促使其他員工更加認(rèn)真工作。

（二）建立合理的績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效的含義是原定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在績(jī)效的改革的過(guò)程中還應(yīng)重視績(jī)效目標(biāo)的確立。確定績(jī)效目標(biāo)要與員工的實(shí)際情況相符合，不能滋長(zhǎng)浮夸風(fēng)，更不能不立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，只顧眼前利益。每一次績(jī)效目標(biāo)的確立，都要根據(jù)過(guò)往數(shù)據(jù)進(jìn)行一個(gè)合理的評(píng)估過(guò)程，并考慮到實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的難度，調(diào)整員工的工作安排，這樣才能最大程度地實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)院之間的雙贏?？傊?，確立績(jī)效目標(biāo)的第一原則是實(shí)事求是，不能讓績(jī)效的相關(guān)制度徒有其表，而應(yīng)基于員工能力和條件基礎(chǔ)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。

（三）賞罰必信，維護(hù)醫(yī)院信用

民無(wú)信不立，醫(yī)院不講信用也不可能讓員工信服，因此，賞罰必信是醫(yī)院進(jìn)行完善績(jī)效體制的必然要求。否則，不按照規(guī)定來(lái)，員工就會(huì)心生芥蒂，不可能全身心地投入到工作當(dāng)中，甚至?xí)?duì)醫(yī)院產(chǎn)生失望之感，醫(yī)院的向心力就會(huì)逐漸喪失，最后影響醫(yī)院的整體發(fā)展。員工是醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)的靈魂，因此，醫(yī)院與員工之間必須達(dá)到高度一致，醫(yī)院利益與員工利益也是綁在一起的。醫(yī)院不講信用，就無(wú)法深入人心。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)控制

績(jī)效考核是醫(yī)院績(jī)效體制中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)既要重視反饋控制，又要把前饋控制放在重要的位置。醫(yī)院的每位員工對(duì)績(jī)效考核都會(huì)產(chǎn)生不同的看法，因此在改革的時(shí)候要根據(jù)反饋進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效改革時(shí)需要充分發(fā)揮考核方案的作用，在考核的過(guò)程中不能忽視產(chǎn)生的問(wèn)題，要使新的考核機(jī)制能夠促進(jìn)員工的工作積極性。

五、結(jié)語(yǔ)

目前的醫(yī)院績(jī)效體制中，還存在盲目追求硬性指標(biāo)、缺乏基于人道主義的科學(xué)分析以及整體評(píng)估與部分評(píng)估不協(xié)調(diào)等問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，必須對(duì)績(jī)效的具體制度進(jìn)行改革，基于績(jī)效管理，以正面激勵(lì)為主，建立合理的績(jī)效目標(biāo)，賞罰必信，維護(hù)醫(yī)院信用。如此才能完善醫(yī)院績(jī)效改革，使績(jī)效機(jī)制與員工激勵(lì)機(jī)制相協(xié)調(diào)，最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為患者提供更好的服務(wù)。

[1]李強(qiáng).醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制研究[D].山東大學(xué)，2005.

[2]孫雨霞，常宏，杜淑華.淺析績(jī)效管理理念的設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，(3).